Za nieinformowanie o warunkach zatrudnienia grozi grzywna

Przepis art. 29 par. 3 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek informowania pracownika o warunkach zatrudnienia. Stanowi on implementację postanowień Dyrektywy 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy podania pracownikowi do wiadomości warunków umowy o pracę lub stosunku pracy. Obowiązek ten dotyczy nie tylko pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, ale również z mianowania, powołania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę.

Niezależnie od tego, czy strony stosunku pracy zawarły umowę o pracę na piśmie, czy też najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy pracodawca pisemnie potwierdził pracownikowi warunki zatrudnienia, z art. 29 par. 3 k.p. wynika obowiązek pracodawcy, aby najpóźniej w terminie siedmiu dni od rozpoczęcia pracy poinformował pracownika o:

● obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

● częstotliwości i terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę,

● wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

● obowiązującym pracownika okresie wypowiedzenia umowy o pracę,

● układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

W małych zakładach pracy (zatrudniających mniej niż 20 pracowników), w których pracodawca nie ma obowiązku ustalania i wprowadzania regulaminu pracy, należy przekazać dodatkowe informacje o:

● pracy w porze nocnej obejmującej osiem godzin pomiędzy godziną 21.00 a 7.00 rano (art. 151 k.p.),

● miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,

● przyjętym w zakładzie sposobie potwierdzania przez pracownika przybycia i obecności w pracy oraz o zasadach usprawiedliwiania nieobecności pracownika w pracy (art. 108 par. 1 k.p.).

Pracodawca, który zatrudnia pracownika w formie telepracy, oprócz powyższych informacji powinien go dodatkowo w terminie siedmiu dni od podpisania umowy o pracę pisemnie poinformować co najmniej o:

● jednostce organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,

● osobie lub organie odpowiedzialnym za dokonywanie czynności z zakresu prawa pracy, a w przypadku gdy praca będzie wykonywana poza siedzibą pracodawcy, najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego pracy o upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu jej wykonywania.

Przepis art. 29 par. 3¹ k.p. bezpośrednio wskazuje, że informację można ograniczyć do podania konkretnych przepisów prawa pracy regulujących warunki zatrudnienia. Chodzi tu o przepisy prawa pracy w znaczeniu określonym przez art. 9 k.p., czyli należy brać pod uwagę przepisy kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki stron, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Oznacza to, że w informacji o warunkach zatrudnienia można wskazać odpowiednie postanowienie prawa zakładowego, np. w rubryce dotyczącej częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę można zamieścić wskazanie odpowiedniego postanowienia regulaminu wynagradzania.

Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu jednego miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. Poinformowanie pracownika o zmianie warunków jego zatrudnienia może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. Forma pisemna jest formą do celów dowodowych.

W przypadku gdy w trakcie zatrudnienia ustalono, że pracownik będzie wykonywał swoje czynności w formie telepracy, należy go dodatkowo najpóźniej w dniu jej rozpoczęcia poinformować o:

● jednostce organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,

● osobie lub organie odpowiedzialnym za dokonywanie czynności z zakresu prawa pracy, a w przypadku gdy praca będzie wykonywana poza siedzibą pracodawcy, o upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu jej wykonywania.

W umowie o pracę zawartej z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający jeden miesiąc należy dodatkowo określić czas wykonywania pracy za granicą, walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie, oraz warunki powrotu do kraju. Ponadto pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika na piśmie o przysługujących mu z tytułu skierowania do pracy za granicą świadczeniach, które obejmują zwrot kosztów przejazdu i zapewnienie zakwaterowania.

Informacja dla pracownika skierowanego do pracy poza UE może zostać przekazana w formie pisemnego wskazania odpowiednich przepisów. W taki sposób może być również sformułowana informacja o zmianie warunków zatrudnienia, przy czym powinna ona zostać przekazana pracownikowi skierowanemu podobnie jak innym pracownikom, czyli niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie miesiąca od wejścia w życie zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia ustania zatrudnienia.

Niedopełnienie obowiązku informacyjnego skutkuje odpowiedzialnością wykroczeniową pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu. W myśl bowiem art. 281 pkt 6 k.p. pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, nie prowadząc dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, podlegają karze grzywny. W literaturze przedmiotu wskazuje się bowiem, że odpowiedzialność tę ponosi nie tylko ten, kto nie prowadzi dokumentacji oraz akt osobowych pracowników, ale również ten, kto nie prowadzi ich w sposób i w zakresie określonym przez przepisy prawa pracy.