Pracownikowi przysługuje tylko jedno świadczenie

W myśl art. 60 k.p., jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Dotyczy on każdego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, niezależnie od podstawy prawnej i przyczyny dokonania tej czynności (art. 52 k.p., art. 53 k.p.), jak też wszystkich umów, które mogą być wypowiadane.

Przepis ten powoduje różnego rodzaju kontrowersje. Dlatego jego interpretacja w orzecznictwie i doktrynie jest różna. Zwrócił na to również uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2004 r. (II PK 20/04, OSNP 2005/6/85).

W orzecznictwie różnie rozumie się użyte w omawianym przepisie pojęcie okres wypowiedzenia. Można bowiem rozumieć je w dwojaki sposób. Po pierwsze, jako okres obejmujący miesiące, tygodnie, dni (w zależności od rodzaju wypowiedzianej umowy) liczony wstecznie od terminu wypowiedzenia (daty rozwiązania stosunku pracy). Po drugie, jako okres od dnia złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu do dnia rozwiązania umowy o pracę. Zwolennicy pierwszego poglądu (czyli tzw. sztywnego charakteru ustawowych okresów wypowiedzenia) powołują się na orzeczenie Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 1983 r. (I PRN 32/83, OSNCP 1983/12/197). W wyroku tym SN stwierdził, że art. 60 k.p. nie ma zastosowania, gdy rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia wcześniej, choćby po dniu wypowiedzenia. Oznacza to, że nie stosuje się go w przypadku, gdy nie zaczął jeszcze biec okres wypowiedzenia, chociaż oświadczenie w tym zakresie zostało już wręczone pracownikowi. Sąd Najwyższy w powołanym wyżej wyroku z 21 września 2004 r. wskazał natomiast, że określenie czasu trwania okresu wypowiedzenia oraz określenie sposobu jego obliczania to dwie różne sprawy, a w konsekwencji – że z przepisu o sposobie liczenia minimalnego ustawowego okresu wypowiedzenia nie można wnosić o rzeczywistym trwaniu okresu wypowiedzenia. Dlatego uznał, że zwrot: w okresie wypowiedzenia oznacza okres po dokonaniu wypowiedzenia (złożeniu pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu).

Roszczenie z omawianego przepisu zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 września 2004 r. dotyczy tylko takich sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest wadliwe, natomiast prawidłowe jest jej wypowiedzenie. W praktyce bowiem może mieć miejsce w sytuacjach, gdy:

● wypowiedzenie i rozwiązanie jest prawidłowe,

● wypowiedzenie i rozwiązanie jest wadliwe.

● wypowiedzenie jest prawidłowe, a rozwiązanie niezwłoczne jest wadliwe,

● wypowiedzenie jest wadliwe, a rozwiązanie bez wypowiedzenia jest prawidłowe.

W sytuacji gdy wypowiedzenie i rozwiązanie umowy były wadliwe, pracownikowi przysługuje odszkodowanie na podstawie dwóch rożnych przepisów, tj. art. 45¹ i art. 60 k.p. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 24 lipca 2001 r. (I PKN 568/00, OSNP 2003/12/294) pracownik, według własnego wyboru, może dochodzić tylko jednego z odszkodowań, tj. bądź z art. 47¹ k.p., bądź też z art. 60 k.p. Pogląd ten krytykowany jest w doktrynie. Wskazuje się bowiem, że pracownik ma tyle roszczeń, ile przyznaje mu prawo, chyba że konkretny przepis wyłącza jedno z nich. W wyroku z 21 września 2004 r. Sąd Najwyższy, odnosząc się do tej krytyki, wskazał jednak, że w istocie skutki obu tych alternatywnych zdarzeń są takie same – rozwiązanie stosunku pracy – i w konsekwencji pozbawienie pracownika dochodu (wynagrodzenia za pracę), chociaż za różne okresy. Funkcją odszkodowania jest zaś zrekompensowanie pracownikowi utraconego zarobku. Rozstrzygając o odszkodowaniu z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę, należy mieć na względzie, że odszkodowanie powinno odpowiadać wysokości utraconego wynagrodzenia. Zasądzenie podwójnego odszkodowania powodowałoby podwójną rekompensatę tej samej szkody – raz, po rozwiązaniu umowy o pracę przez wypowiedzenie oraz ponownie, po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.