Trudna sytuacja firmy uzasadnia zawieszenie niektórych dodatkowych uprawnień pracowniczych

Pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w przypadku gdy uzasadnia to sytuacja finansowa pracodawcy. O powyższym stanowi art. 9¹ par. 1 k.p.

Oprócz przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych prawa i obowiązki pracowników kształtują także przepisy wewnątrzzakładowe. Zaliczamy do nich: regulaminy wynagradzania, regulaminy pracy, porozumienia zbiorowe oparte na ustawach – pakty gwarancji pracowniczych czy regulaminy zwolnień grupowych.

Przepis art. 9¹ k.p. odnosi się do regulacji przysparzających świadczeń na rzecz pracowników, tj. przyznających pracownikom większe świadczenia niż wynikające z kodeksu pracy i aktów wykonawczych. W sytuacji przejściowych trudności finansowych firmy zawarcie porozumienia pomiędzy pracodawcą a reprezentującą pracowników organizacją związkową może być rozwiązaniem pozwalającym uniknąć zwolnień pracowników. Co istotne, zgodnie z linią orzeczniczą, sytuacja finansowa pracodawcy nie podlega kontroli sądu. Kondycja pracodawcy powinna być każdorazowo oceniana indywidualnie w zależności od okoliczności konkretnego przypadku. Porozumienie może dotyczyć całości aktu wewnętrznego, jak i jego części (niektórych postanowień), np.: postanowień dotyczących wypłat premii, nagród jubileuszowych, dodatków funkcyjnych, stażowych zawartych w regulaminie wynagradzania.

Przepis ten daje więc możliwość zawieszenia regulacji, które zwiększają koszty wynagrodzeń pracowników.

Porozumienie może być zawarte na okres nie dłuższy niż trzy lata. Możliwe jest jednak zawarcie kolejnego porozumienia po tym terminie, jeżeli nadal w zakładzie pracy występują powody zawieszenia stosowania aktów wewnątrzzakładowych, a obydwie strony wyrażą na nie zgodę.

Należy podkreślić, że przez czas określony w porozumieniu i w zakresie w nim uzgodnionym nie stosuje się z mocy prawa wynikających z zawieszonych aktów warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Pracodawca zobowiązany jest przekazać porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Obowiązek ten ogranicza się jedynie do przekazania porozumienia, nie jest jednakże wymagane zaakceptowanie tego porozumienia przez inspektora.

Dla podpisania porozumienia ze związkami zawodowymi niezbędny jest konsensus pomiędzy organizacjami związkowymi a pracodawcą. W przypadku gdy w zakładzie pracy działa więcej związków zawodowych, winny one przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe. Jest to więc suwerenna decyzja związków.

Zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi jest również niezbędne do zawieszenia układu zbiorowego pracy tak zakładowego, jak i ponadzakładowego. Przesłanki do zawieszenia układów, określone w art. 241²⁷ k.p., są analogiczne jak w przypadku zawieszenia aktów wewnątrzzakładowych.

Zawieszeniu może ulec cały układ, jak i jego część (w tej sytuacji należy dokładnie określić, o jaką cześć chodzi, żeby nie dochodziło na tym tle do sporów z pracownikami). Jednym porozumieniem można zawiesić stosowanie obu układów: zakładowego i ponadzakładowego bądź jednego z nich, z tym zastrzeżeniem, że stroną porozumienia o zawieszeniu układu ponadzakładowego może być strona uprawniona do zawarcia układu zakładowego (jeżeli u pracodawcy obowiązuje tylko układ ponadzakładowy).

Podobnie jak w przypadku art. 9¹ k.p. niezbędną przesłanką do zawieszenia układów zbiorowych pracy jest sytuacja finansowa pracodawcy (w domyśle: zła sytuacja finansowa mogąca skutkować redukcją zatrudnienia, likwidacją bądź upadłością zakładu pracy). Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy podlega zgłoszeniu do rejestru: odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Rejestracja ta nie ma charakteru konstytutywnego, a jedynie porządkowy. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego należy przekazać jego stronom. Strony tego porozumienia decydują, na jak długi okres jest ono zawarte, jednakże nie mogą przekroczyć okresu trzech lat. Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy co do zasady zawiera się dla wszystkich pracowników objętych układem. Możliwe jest jednakże wyłączenie z jego zakresu jednoznacznie określonej grupy pracowników.

Warto zwrócić uwagę, iż w treści porozumienia strony mogą nałożyć określone zobowiązania na pracodawcę, np. obowiązek powstrzymania się od zwolnień z przyczyn dotyczących zakładu pracy w okresie obowiązywania porozumienia.