Pracownik podlega ochronie w okresie obniżenia wymiaru czasu pracy

Zwnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy może wystąpić jedynie pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego, tj. pracownik zatrudniony przez okres co najmniej sześć miesięcy (do okresu tego wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia), posiadający dziecko, które nie ukończyło czwartego roku życia, któremu urlop jest niezbędny w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W przypadku dzieci niepełnosprawnych wymagających osobistej opieki możliwe jest skorzystanie z powyższego uprawnienia do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.

Wniosek pracownika nie musi być składany w szczególnej formie. Dla celów dowodowych zaleca się jednak złożenie go na piśmie. Wymiar czasu pracy, do którego można obniżyć czas pracy pracownika, nie może być niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby on korzystać z takiego urlopu. Jeżeli pracownik spełni powyższe warunki, to wniosek pracownika jest dla pracodawcy wiążący. Oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany go uwzględnić, zarówno w zakresie wymiaru czasu pracy, jak i okresu korzystania z obniżonego wymiaru.

Omawiany zakaz wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę jest uzupełnianiem działającej od pięciu lat konstrukcji zakazu wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia jego zakończenia.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w okresie urlopu wychowawczego doznaje pewnych ograniczeń. Artykuł 1861 par. 1 zdanie drugie i odpowiednio art. 1868 par. 1 zdanie drugie k.p. stanowią, iż rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w czasie urlopu wychowawczego (okresu obniżonego wymiaru czasu pracy) jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Warto zwrócić uwagę, iż Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315) stwierdził, że przepisy tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 par. 1 zdanie drugie k.p. Ponadto wskazał, że pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Ustawodawca, starając się nie doprowadzać do nadużywania przepisów ochronnych, wprowadził regulację, zgodnie z którą w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego (wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy) już po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Taki wniosek pracownika jako nadużycie prawa pozostaje więc bezskuteczny.