Praca kierownika podlega ostrzejszym kryteriom oceny

Umowa o pracę jest zobowiązaniem starannego działania, a nie rezultatu tak jak umowa o dzieło. Pracownik w myśl art. 100 par. 1 k.p. musi sumiennie i starannie wykonywać swoje obowiązki. W przypadku gdy oczekiwany wynik pracy nie został osiągnięty lub gdy jest on wadliwy, nie można pracownika pozbawić pensji, jeżeli nie wykaże się, że praca była nienależycie wykonywana.

Obowiązek ten zawiera w sobie kryterium subiektywne (sumienność), które charakteryzuje jego psychiczny stosunek do pracy. Pracownik powinien bowiem wykonywać pracę skrupulatnie, dokładnie, rzetelnie, solidnie z należytym wykorzystaniem sił i umiejętności. Kryterium to zależy od cech indywidualnych pracownika, takich jak: posiadane kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, wiek, stopień sprawności, inteligencja.

Na ten obowiązek składa sie również kryterium obiektywne, to jest staranność. Cecha ta odwołuje się do ustalonych reguł wiedzy i doświadczenia, które określają najwłaściwszy sposób postępowania przy wykonywaniu danego rodzaju pracy. Nie istnieje jednolity wzorzec dla wszystkich pracowników. Związany on jest ściśle z rodzajem wykonywanego zawodu. Wskazać ponadto należy, że staranne wykonywanie pracy nie zależy tylko od pracownika, ale również do pracodawcy, od tego jak zorganizował proces pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 21 maja 2002 r., III APa 171/01, OSA 2002/10).

Jeżeli pracownik naruszy obiektywne reguły staranności, dochodzi do niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania. Nie przesądza to jednak o odpowiedzialności pracownika. Przesłanką jego odpowiedzialności jest bowiem wina, a więc brak należytej sumienności przy wykonywaniu pracy. Pracodawca dla wykazania winy pracownika powinien oprócz stwierdzenia, że jego zachowanie odbiegało od obowiązujących reguł staranności, ustalić, jaki był jego stosunek psychiczny do wykonywanych obowiązków (por. wyrok SN z 6 lutego 1997 r., I PKN 64/96, OSNAPiUS 1997/18/339).

Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia rozwiązania stosunku pracy. O tym, czy uchybienie obowiązkom jest drobne, decyduje całokształt okoliczności konkretnej sprawy, m.in. skutki uchybienia. Tak więc np. jednorazowe i nieusprawiedliwione spóźnienie się pracownika do pracy, zakłócające proces pracy (praca taśmowa, w zespole, kierowcy autobusu), nie mogłoby być z reguły ocenione jako drobne uchybienie, gdy wywołało istotne ujemne skutki dla zakładu lub innych pracowników. Nie będzie też drobnym uchybieniem choćby tylko nieznaczne naruszenie obowiązku przez pracownika, jeżeli spowodowało istotną szkodę zakładowi pracy lub innemu pracownikowi.

Sąd Najwyższy w wyroku z 12 grudnia 2001 r. stwierdził, że jednorazowe nierozważne zachowanie się pracownika, polegające na niedopełnieniu obowiązku należytej pieczy nad powierzonym mieniem, wskazujące na jego winę nieumyślną lekkiego stopnia, z reguły nie uzasadnia oceny pracownika jako nieprzydatnego do pracy na zajmowanym stanowisku pracy i rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem (I PKN 728/00, OSNAPiUS 2003/23/567).

W innym wyroku Sąd Najwyższy zauważył, że zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie mogą być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 k.p. (I PKN 191/97, OSNAPiUS 1998/9/268).

Istotne jest przy tym, iż pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań.

Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy (wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98, OSNAPiUS 1999/24/791).

Na stanowiskach kierowniczych oraz samodzielnych wymagany jest większy stopień staranności i sumienności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Jak wskazał Sąd Najwyższy, powinni oni wykazywać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż przede wszystkim ci pracownicy realizują zadania zakładu pracy wymienione przykładowo w art. 94 k.p.

Od dobrej bowiem organizacji pracy i sprawnego kierownictwa zależą w znacznej mierze wyniki działalności zakładu pracy. Pracownicy ci ze względu na zajmowane stanowiska powinni dawać przykład właściwej postawy. Odpowiadają oni także za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych drobnych uchybień (uchwała SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85, OSNC 1985/11/64).

Pracownik, który podejmuje się obowiązków wymagających wiadomości specjalnych, tym samym składa zapewnienie wobec pracodawcy, że przyjętym na siebie obowiązkom podoła (wyrok SN z 13 marca 1973 r., I PR 427/72, OSNCP 1973/10/181).