Czy pracownik w sądzie musi udowodnić fakt dyskryminacji

Dyskryminacja (art. 11³ k.p.), w odróżnieniu od zwykłego nierównego traktowania (art. 11² k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określaną w kodeksie pracy jako przyczyna dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową. (wyrok SN z 9 stycznia 2007 r., I PK 180/06, OSNP 2008/3–4/36). Należy jednak wskazać, że zakazane jest dyskryminowanie z każdej przyczyny, nie tylko z tych, które przykładowo zostały wymienione w kodeksie pracy (w art. 11², art. 11³ i art. 18^3a).

W zakresie wynagrodzenia za pracę zakaz ten skonkretyzowany w art. 18^3b par. 1 pkt 2 k.p., a zwłaszcza w art. 18^3c k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Dotyczy to wynagrodzenia jako całości obejmującego wszystkie składniki pensji, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Prace o jednakowej wartości są to prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz fakty świadczące o nierównym traktowaniu z tej przyczyny. W szczególności spoczywa na nim obowiązek uprawdopodobnienia, iż otrzymuje niższą płacę niż płacona przez pracodawcę innemu pracownikowi oraz że w rzeczywistości wykonują taką samą pracę lub pracę równej wartości, porównywalną do wykonywanej przez wybranego pracownika, z którym dochodzi do porównania. Pracodawca może wówczas nie tylko kwestionować fakt, iż warunki stosowania zasady równego wynagrodzenia są spełnione, ale również przedstawiać obiektywne powody, niezwiązane z jakąkolwiek dyskryminacją, by uzasadnić różnicę w wynagrodzeniu.

Jak wynika z przepisu art. 18^3b par. 2 pkt 4 k.p., za obiektywne kryterium zróżnicowania wynagrodzenia należy uznać staż pracy. W wyroku z 15 września 2006 r. (I PK 97/06, OSNP 2007/17–18/251) Sąd Najwyższy – powołując się na orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości z 3 października 2006 r. w sprawie B.F. Cadman przeciwko Health & Safety Executive – wskazał, że pracodawca nie musi specjalnie udowadniać, iż odwołanie się do kryterium stażu pracy jest odpowiednie dla zróżnicowania wynagrodzeń. Chodzi bowiem o wynagrodzenie zdobytego doświadczenia, które pozwala pracownikowi lepiej wywiązywać się ze swoich obowiązków, chyba że pracownik przedstawi okoliczności mogące wzbudzić poważne wątpliwości pod tym względem. Pracodawca może wynagradzać staż pracy, nie będąc zobowiązany do wykazania znaczenia tego stażu dla wykonywania poszczególnych zadań powierzonych pracownikowi. Nie jest wykluczone jednakże, że mogą istnieć sytuacje, w których odwołanie się do kryterium stażu pracy powinno być uzasadnione przez pracodawcę w sposób szczegółowy. Tak jest mianowicie w przypadku, gdy pracownik przedstawia informacje mogące rodzić poważne wątpliwości co do możliwości osiągnięcia wspomnianego celu poprzez odwołanie się do kryterium stażu pracy. Na pracodawcy spoczywa zatem obowiązek udowodnienia tego, że staż pracy idzie w parze z doświadczeniem, które zazwyczaj umożliwia pracownikowi lepsze wykonywanie powierzonych mu obowiązków.