Skutki niedozwolonego skrócenia przez pracodawcę okresu wypowiedzenia w orzecznictwie Sądu Najwyższego

(...) Przepis art. 49 k.p. w zakresie, w jakim stanowi o rozwiązaniu umowy o pracę z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia, dotyczy wypowiedzenia dokonanego, zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika.

Strony zawarły 15 listopada 2004 r. umowę o pracę. Podjęcie pracy przez Jacka P. miało nastąpić 1 marca 2005 r. W treści umowy o pracę ustalono sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. Zawarto także klauzulę, że w przypadku gdy pracownik po podpisaniu umowy nie przystąpi do jej wykonywania, wówczas zobowiązuje się do zapłaty pracodawcy odszkodowania w wysokości równowartości w złotych 20 tys. euro. 18 stycznia 2005 r. pracownik wystąpił do prezesa spółki z propozycją rozwiązania umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron. Propozycja ta nie została jednak przyjęta. Pismem z 1 lutego 2005 r. Jacek P. złożył pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem i nie przystąpił do pracy. 28 lipca 2005 r. prezes rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na nieusprawiedliwionej nieobecności. Pracodawca pozwem skierowanym do sądu okręgowego wystąpił o zasądzenie kwoty umówionej między stronami. Sąd okręgowy przyjął, że dopuszczalne było ustalenie w umowie o pracę dłuższego niż ustawowy okresu wypowiedzenia, gdyż było to dla pracownika korzystne. Zasądził także dochodzone roszczenie. Apelację od tego wyroku wniósł pracownik. Sąd apelacyjny zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo spółki.

Skargę kasacyjną wniósł pracodawca. Sąd Najwyższy uznał ją za uzasadnioną, dlatego uchylił wyrok sądu apelacyjnego i zwrócił sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu wyroku stwierdził, że w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Przepis art. 49 k.p. należy rozumieć w ten sposób, że niezależnie od tego, czy stosunek pracy zostanie wypowiedziany przez pracodawcę czy też przez pracownika z zastosowaniem okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia.

Natomiast w sytuacji, gdy wypowiedzenia umowy o pracę z zastosowaniem krótszego okresu wypowiedzenia dokona pracodawca, pracownikowi przysługiwać będzie uprawnienie do żądania wynagrodzenia do czasu rozwiązania umowy, czyli do czasu upływu właściwego (wymaganego) okresu wypowiedzenia. Inaczej rzecz ujmując, przepis dotyczy zarówno wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, jak i przez pracownika.

Skuteczność wypowiedzenia oznacza, że zastosowanie w nim krótszego niż wymagany (właściwy) okresu wypowiedzenia nie stanowi o bezskuteczności bądź nieważności wypowiedzenia. Powoduje to tylko z mocy prawa przesunięcie momentu rozwiązania umowy o pracę do czasu upływu wymaganego okresu wypowiedzenia. Zastosowanie okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany następuje między innymi w przypadku zastosowania okresu krótszego niż to wynika ze stażu pracy pracownika, a także w sytuacji gdy zostanie zastosowany okres wypowiedzenia krótszy niż ustalony w umowie o pracę.

Przedłużenie okresu wypowiedzenia jest dopuszczalne z zastrzeżeniem, iż nie może ono być sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego oraz z określoną w art. 18 k.p. zasadą korzystności.

Należy więc stwierdzić, że jeżeli strony postanowiły w umowie o pracę o przedłużeniu ustawowego okresu do sześciu miesięcy, to złożenie przez pracownika 1 lutego 2005 r. oświadczenia w tym zakresie za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia spowodowało, że z mocy prawa skutek tego wypowiedzenia w postaci rozwiązania umowy o pracę został przesunięty na 31 sierpnia 2005 r.

adwokat Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna, Oddział w Krakowie

@RY1@i02/2009/226/i02.2009.226.168.0005.001.jpg@RY2@

Teresa Majewska, adwokat, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna, Oddział w Krakowie

Rozpatrując skutki nieuzasadnionego skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 49 k.p.) w orzecznictwie Sądu Najwyższego, nie można pominąć istotnego w tym kontekście wyroku SN z 29 października 2007 r.

Wyrok ten zapadł w sprawie, w której strony zawarły umowę o pracę określającą m.in, że przystąpienie do wykonywania umowy nastąpi w terminie późniejszym niż data zawarcia umowy oraz wydłużającą okres wypowiedzenia do sześciu miesięcy. Pracownik, jeszcze przed terminem przystąpienia do pracy, wypowiedział tę umowę z ustawowym dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Sąd Najwyższy, analizując ten problem m.in. w kontekście art. 49 k.p., słusznie stwierdził, że między datą zawarcia umowy a datą rozpoczęcia pracy pracownik mógł wypowiedzieć umowę o pracę, jakkolwiek z umownym, a nie ustawowym terminem wypowiedzenia.

Sąd Najwyższy potwierdził wyraźnie, że art. 49 k.p. wiąże również pracownika. Zastosowanie przez niego krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany powoduje więc, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem wymaganego okresu, w tym przypadku umownego okresu wypowiedzenia. W konsekwencji pracownik w okresie wypowiedzenia ustalonym zgodnie z art. 49 k.p. związany jest obowiązkami wynikającymi z umowy. Nieprzystąpienie więc przez niego do wykonywania pracy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, które umożliwia pracodawcy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i naraża pracownika na odpowiedzialność odszkodowawczą.

(...) Przepis art. 49 k.p. konstruuje zasadę, wedle której umowa o pracę rozwiązuje się z ostatnim dniem właściwego okresu wypowiedzenia. Zasada ta ma zastosowanie także do przypadków, w których pracodawca zastosował dłuższy niż wymagany okres wypowiedzenia. Oznacza to, że pracownik nie jest związany niewłaściwym (dłuższym) okresem wypowiedzenia i może zaprzestać świadczenia pracy z upływem okresu właściwego, chyba że dłuższy okres wypowiedzenia jest zgodny z jego wolą i interesem.

Beata O. była zatrudniona w banku na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 października 1999 r. do 30 września 2002 r. Umowa ta nie przewidywała możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. 16 października 2000 r. wręczono jej wypowiedzenie umowy o pracę ze skutkiem na 30 listopada 2000 r. Pracodawca jednostronnie wydłużył okres wypowiedzenia. Podaną przez niego przyczyną była zmiana organizacyjna, polegająca na likwidacji stanowiska pracy Beaty O. (art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych z 28 grudnia 1989 r.).

Beata O. wniosła do sądu okręgowego powództwo o zasądzenie od jej pracodawcy odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony. Ten oddalił roszczenie pracownicy. Apelację od tego wyroku wniosła Beata O. Sąd apelacyjny podzielił zarówno ustalenia faktyczne sądu okręgowego, jak i dokonaną przez niego ocenę prawną. Dlatego wniesiony środek prawny został oddalony.

Wskutek skargi kasacyjnej pracownicy Sąd Najwyższy uchylił wyrok sądu apelacyjnego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu stwierdził, że wydłużenie okresu wypowiedzenia ponad okresy ustawowe nie może wynikać z jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę. W takim przypadku powstaje pytanie, czy stanowi ono naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów na czas określony w rozumieniu art. 50 par. 3 k.p., a więc czy wiąże się z tym uprawnienie pracownika do odszkodowania.

Zgodnie z brzmieniem art. 13 o zwolnieniach grupowych do nieuzasadnionych lub niezgodnych z prawem wypowiedzeń umów o pracę mają odpowiednie zastosowanie przepisy kodeksu pracy, a więc także i przepis art. 49 k.p. Na jego mocy ustawodawca przewidział inną sankcję niż przywrócenie do pracy lub odszkodowanie w sytuacji, w której pracodawca zastosował krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia.

Przepis art. 49 k.p. stanowi, że w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Jego funkcją jest ochrona pracowników przed bezpodstawnym skracaniem wymaganego okresu wypowiedzenia. W razie zaistnienia takiej sytuacji, z mocy przepisu, następuje unicestwienie bezpodstawnie skróconego wypowiedzenia, a umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego. Z porównania sytuacji, w której pracodawca stosuje krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia do sytuacji, w której jednostronnie go wydłuża, wynika, że w jednej i drugiej dochodzi do naruszenia przepisów dotyczących długości okresów wypowiedzenia. Wskazanie przez pracodawcę w wypowiedzeniu umowy o pracę dłuższego okresu wypowiedzenia niż wymagany nie stanowi naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów w rozumieniu art. 50 par. 3 k.p. (a więc także i w rozumieniu art. 45 par. 1 k.p.) i uchybienie to nie wywołuje skutków w nim wskazanych.

adwokat w kancelarii Lovells

@RY1@i02/2009/226/i02.2009.226.168.0005.002.jpg@RY2@

Agnieszka Szczodra-Hajduk, adwokat w kancelarii Lovells

Komentowane orzeczenie dotyczy skutków zastosowania okresu wypowiedzenia dłuższego niż wymagany. Sąd Najwyższy słusznie uznał, że analogicznie jak przy zastosowaniu zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia należy sięgnąć tu do art. 49 k.p., zgodnie z którym umowa o pracę rozwiązuje się z ostatnim dniem wymaganego okresu wypowiedzenia, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. A zatem umowa nie rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, który został faktycznie wskazany w umowie. Ten nieprawidłowy termin nie wiąże pracownika i z mocy prawa umowa trwa do ostatniego dnia właściwego okresu wypowiedzenia. Jeżeli natomiast okres wypowiedzenia został niewłaściwie wydłużony, pracownik może zaprzestać świadczenia pracy z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia. W razie zastosowania zbyt krótkiego czy zbyt długiego okresu wypowiedzenia nie znajdują zastosowania przepisy art. 45 par. 1 i art. 50 k.p. o niezgodnym z prawem wypowiadaniu umów, chyba że, wypowiedzenie jest także nieuzasadnione lub narusza inne przepisy kodeksu pracy. Wtedy pracownik, niezależnie od roszczeń przewidzianych w art. 49 k.p., może wystąpić również z roszczeniami z art. 45 par. 1 czy 50 k.p.

Termin zawity dochodzenia roszczeń ustanowiony w art. 264 par. 1 k.p. dotyczy wyłącznie roszczeń o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, o jakich mowa w art. 45 par. 1 k.p., nie odnosi się natomiast do innych roszczeń, choćby wynikających z naruszenia przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę, np. do roszczenia przewidzianego w art. 49 k.p. o wynagrodzenie z tytułu zastosowania błędnego okresu wypowiedzenia.

Bogdan T. był członkiem zarządu spółki X. Jednocześnie pełnił funkcję dyrektora do spraw eksploatacji i remontów. Ostatnia umowa o pracę została zawarta na czas od 1 stycznia 1996 r. do 31 grudnia 1998 r., tj. na czas drugiej kadencji zarządu. Zgodnie z jej postanowieniami w razie odwołania Bogdana T. z funkcji członka zarządu przed upływem kadencji tego organu, z innych przyczyn niż wskazane w art. 52 i w art. 53 k.p., okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi sześć miesięcy. Pismem z 10 kwietnia 1998 r. Bogdan T. został zawiadomiony o odwołaniu go przez radę nadzorczą z funkcji członka zarządu. Pismem z 2 czerwca 1998 r. zarząd spółki wypowiedział mu umowę o pracę z zachowaniem 14-dniowego okresu wypowiedzenia, tj. ze skutkiem na 20 czerwca 1998 r. Jako przyczynę swej decyzji spółka podała likwidację jego stanowiska pracy, a jako podstawę prawną przepisy ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Bogdan T. wystąpił do sądu okręgowego o zasądzenie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Sąd okręgowy zasądził na jego rzecz żądane roszczenie. Apelację od tego wyroku wniosła spółka. Sąd apelacyjny zmienił zaskarżony wyrok sądu okręgowego w części zasądzającej na rzecz Bogdana T. wynagrodzenie za okres sześciomiesięcznego wypowiedzenia umowy o pracę w ten sposób, że oddalił powództwo.

Od powyższego wyroku kasację złożył Bogdan T. Sąd Najwyższy uznał, że wyrok sądu apelacyjnego w części orzekającej o wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia (oddalającej to roszczenie) naruszył przepis art. 49 k.p. Dlatego uchylił zaskarżony wyrok w tym zakresie i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu wskazał, że przepis art. 49 k.p. stanowi, że w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Reguluje więc sytuację, w której pracodawca naruszył wyłącznie przepisy o wypowiadaniu umów o pracę wymagające zastosowania właściwego okresu wypowiedzenia. Nie dotyczy natomiast innych naruszeń objętych art. 45 par. 1 k.p. oraz ich skutku, którym jest powstanie roszczeń pracownika o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę (o przywrócenie do pracy) albo o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd Najwyższy również wskazał, że termin zawity dochodzenia roszczeń ustanowiony w art. 264 par. 1 k.p. (siedem dni od doręczenia oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę) dotyczy wyłącznie roszczeń o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie (45 par. 1 k.p.). Termin ten nie odnosi się natomiast do innych roszczeń, choćby wynikających z naruszenia przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę, np. do roszczenia przewidzianego w art. 49 k.p. o wynagrodzenie z tytułu zastosowania błędnego okresu wypowiedzenia. Do zgłoszenia roszczenia o wynagrodzenie zastosowanie mają przepisy o przedawnieniu roszczeń ze stosunku pracy, tj. art. 291 par. 1 k.p.

radca prawny z kancelarii Sylwia Puzynowska Kancelaria Prawa Pracy

@RY1@i02/2009/226/i02.2009.226.168.0005.003.jpg@RY2@

Sylwia Puzynowska, radca prawny z kancelarii Sylwia Puzynowska Kancelaria Prawa Pracy

W orzeczeniu z 24 stycznia 2002 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że termin zawity dochodzenia roszczeń ustanowiony w art. 264 par. 1 k.p. dotyczy wyłącznie roszczeń o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie (45 par. 1 k.p.). Termin ten nie odnosi się natomiast do innych roszczeń, choćby wynikających z naruszenia przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę, np. do roszczenia przewidzianego w art. 49 k.p. Do zgłoszenia roszczenia o wynagrodzenie zastosowanie mają przepisy o przedawnieniu roszczeń ze stosunku pracy, tj. art. 291 par. 1 k.p. Uważam, że należy się zgodzić z wyżej przedstawionym poglądem.

Dokonując literalnej wykładni art. 264 par. 1 k.p. możemy stwierdzić bez zbędnych wątpliwości, że

wskazany w nim siedmiodniowy termin zawity odnosi się wyłącznie do sytuacji odwoływania się pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę. W związku z tym, stanowi wyjątek od zasady wskazanej w art. 291 par. 1 k. p., która wyznacza okres trzech lat jako termin, po którym dane roszczenie może być uznane za przedawnione. Co warto podkreślić, istotna różnica pojawia się także w kontekście początku biegu terminu, art. 264 par. 1 k.p. wyznacza go od momentu dokonania wypowiedzenia, natomiast termin z art. 291 par. 1 k.p. od daty wymagalności roszczenia.

W związku z powyższymi rozważaniami należy przyjąć, że pracownik zgodnie z art. 291 par. 1 k.p. ma trzy lata na wystąpienie do sądu z roszczeniem o zapłatę wynagrodzenia za czas wskazany w art. 49 k.p.

Wypowiedzenie umowy o pracę nawet sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest nieważne z mocy prawa

1 lipca 1992 r. strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony, na podstawie której Lech M. został zatrudniony w charakterze wiceprezesa zarządu banku. 26 stycznia 1995 r. rada banku odwołała go z funkcji wiceprezesa zarządu i wypowiedziała mu umowę o pracę ze skutkiem na 31 października 1995 r. Do 15 lipca 1995 r., a następnie od 24 lipca 1995 r. do 31 lipca 1995 r. przebywał on na zwolnieniu lekarskim.

Lech M. wystąpił do sądu o zasądzenie na jego rzecz od pozwanego banku kwoty 23472 zł tytułem wynagrodzenia za trzymiesięczny okres wypowiedzenia liczony od doręczenia mu świadectwa pracy 31 października 1995 r.

Sąd wojewódzki oddalił to powództwo. Stwierdził, że oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało dokonane przez nieuprawniony organ. Natomiast pozew złożony został 26 lipca 1996 r., a więc ponad rok od otrzymanego wypowiedzenia dokonanego przez nieuprawniony podmiot, dlatego jest spóźniony stosownie do art. 264 par. 1 k.p.

Apelację od tego wyroku wniósł Lech M. Sąd apelacyjny uznał, że jest ona nieuzasadniona, dlatego ją oddalił. Stwierdził ponadto, że niezależnie od stosunku nawiązanego na podstawie prawa handlowego, strony związane były umową o pracę, a jej wypowiedzenie zostało ostatecznie dokonane ze skutkiem na 31 października 1995 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu. Pismo to pochodziło od nieuprawnionego organu. Mimo wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, uległa ona rozwiązaniu. Prawo pracy bowiem nie zna nieważności wypowiedzenia z mocy prawa.

Kasację od powyższego wyroku wniósł Lech M. Sąd Najwyższy ją oddalił. W uzasadnieniu wyroku stwierdził, że niezaskarżenie przez pracownika decyzji pracodawcy spowodowało, że wystąpił skutek prawny w postaci ustania zatrudnienia. Nawet gdyby przyjąć, że wypowiedzenie to było wadliwe ze względów formalnoprawnych albo merytorycznie nieuzasadnione, to wywarło ono skutek prawny.

Na podstawie przepisów prawa pracy nie można bowiem mówić o nieważności wypowiedzenia umowy o pracę z mocy samego prawa. Nie ulega wątpliwości, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę dotarło do pracownika i mógł on się z nim zapoznać (art. 61 kc), a jego treść była niewątpliwa i nie wymagała tłumaczenia (art. 65 k.c.). Jeżeli, więc nie doszło do cofnięcia tego oświadczenia woli o wypowiedzeniu, to wystąpił też jego skutek w postaci ustania zatrudnienia z upływem okresu wypowiedzenia, to jest 31 października 1995 r.

radca prawny

@RY1@i02/2009/226/i02.2009.226.168.0005.004.jpg@RY2@

Anna Puszkarska, radca prawny

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że nawet jeśli wypowiedzenie umowy o pracę było wadliwe ze względów formalnoprawnych albo merytorycznie nieuzasadnione, to wywiera ono skutek prawny. Na mocy przepisów prawa pracy nie można bowiem mówić o nieważności wypowiedzenia z mocy samego prawa.

W myśl art. 49 k.p. w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Zastosowanie krótszego niż właściwy okresu wypowiedzenia nie powoduje zatem bezskuteczności lub nieważności wypowiedzenia, a jedynie przesunięcie terminu rozwiązania umowy. Ochrona pracownika polega w takim przypadku na przyjęciu z mocy prawa terminu rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia określonego w przepisach. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Jeżeli oprócz skróconego okresu wypowiedzenia mają miejsce inne uchybienia pracodawcy, pracownik może podważyć decyzję pracodawcy, żądając orzeczenia przez sąd o bezskuteczności wypowiedzenia (przywróceniu do pracy) albo o odszkodowaniu.

1. Przepis art. 45 par. 2 k.p. stosuje się do nauczycieli akademickich mianowanych (z art. 97 ust. 1 ustawy z 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym - Dz.U. nr 65 poz. 385 z późn. zm.).

2. Jeżeli wypowiedzenie stosunku pracy jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 par. 1 k.p.) i jednocześnie zastosowano okres wypowiedzenia krótszy niż wymagany (art. 49 k.p.) - nie stosuje się art. 45 par. 2 k.p., chyba że przewidziane w tym przepisie odszkodowanie jest korzystniejsze od wynagrodzenia z art. 49 k.p.

Marian U., Bogdan L. i Krzysztof M. zatrudnieni byli na podstawie mianowania na stanowiskach adiunktów w instytucie nauk społecznych uniwersytetu. 12 marca 1991 r. na posiedzeniu rady wydziału humanistycznego dziekan przedstawił wniosek dotyczący rozwiązania powyższego instytutu. Jednocześnie powołał komisję w celu dokonania oceny przydatności dotychczasowych pracowników naukowych do nowych zadań. Powyżsi pracownicy zostali ocenieni negatywnie. Podjęta została więc decyzja o rozwiązaniu z nimi stosunku pracy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Marian U., Bogdan L. i Krzysztof M. wystąpili do sądu o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oraz o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Sąd rejonowy uznał, że żądania pracowników podlegają uwzględnieniu, gdyż rozwiązanie z nimi stosunku pracy było wadliwe z przyczyn formalnych. Od tego wyroku odwołał się uniwersytet. Sąd wojewódzki rozpatrujący rewizję od wyroku sądu rejonowego powziął wątpliwość prawna, którą skierował do Sądu Najwyższego w celu jej rozstrzygnięcia. Dotyczyła ona między innymi problemu, czy pracownikom należy się wynagrodzenie przez następny rok akademicki do czasu rozwiązania umowy we właściwym terminie, czy też należałoby przywrócić ich do pracy.

Sąd Najwyższy w odpowiedzi na pytanie prawne sądu wskazał, że wobec tego, iż ustawa o szkolnictwie wyższym nie normuje kwestii skutków naruszenia przepisu określającego długość okresu wypowiedzenia i termin jego zakończenia, powstaje konieczność posłużenia się przepisami kodeksu pracy. Przepisy określające długość okresów wypowiedzenia i datę ich zakończenia są przepisami dotyczącymi rozwiązywania (wypowiadania) umów o pracę, lecz ich naruszenie nie jest objęte skutkami przewidzianymi w art. 45 par. 1 k.p.

W pojęciu wymagany okres wypowiedzenia mieści się nie tylko długość tego okresu, określona w art. 36 par. 1 k.p., lecz także końcowy jego termin wskazany w art. 36 par. 2 i 3 k.p. Inaczej mówiąc, krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia ma miejsce zarówno wtedy, gdy zakład pracy od początku przyjął niewłaściwą długość okresu wypowiedzenia, jak i wtedy, gdy na skutek nieprawidłowych czynności zakładu pracy (np. późnego doręczenia pracownikowi pisma o wypowiedzeniu umowy lub niezgodnego z art. 36 k.p. oznaczenia końcowej daty okresu wypowiedzenia) w istocie rzeczy doszło do zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany.

Odniesienie powyższego poglądu do art. 93 ust. 2 pkt 3 ustawy o szkolnictwie wyższym pozwala przyjąć, że skoro końcowym terminem okresu wypowiedzenia jest koniec roku akademickiego, prawidłowe rozwiązanie stosunku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim może nastąpić z upływem tego terminu, natomiast otrzymanie przez niego w okresie ustawowego wypowiedzenia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy oznacza zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany. Jednocześnie wobec tego, że art. 93 ust. 2 pkt 3 zdanie drugie przyjął, że zakończeniem okresu wypowiedzenia jest zakończenie roku akademickiego, terminu tego nie można przenieść na koniec (ostatni dzień) następnego miesiąca, lecz dopiero na koniec następnego roku akademickiego. Tym samym należy uznać, że naruszenie art. 93 ust. 2 pkt 3 zdanie drugie ustawy o szkolnictwie wyższym jest takim naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, którego skutki mogą być usunięte w sposób określony w art. 49 k.p.

partner, kancelaria DLA Piper Wiater

@RY1@i02/2009/226/i02.2009.226.168.0005.005.jpg@RY2@

Agnieszka Lechman-Filipiak, partner, kancelaria DLA Piper Wiater

W wyroku z 4 listopada 1992 r. Sąd Najwyższy wypowiedział się w dwóch kwestiach - stosowania art. 45 par. 2 k.p. do mianowanych nauczycieli akademickich oraz relacji pomiędzy art. 45 par. 2 a art. 49 k.p.

Zdaniem SN do mianowanych nauczycieli akademickich stosuje się art. 45 par. 2 k.p. Oznacza to, że w przypadku ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę z nauczycielem akademickim było dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę, sąd może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeśli uwzględnienie tego jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd zasądza odszkodowanie do wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W omawianej sprawie powstało ponadto pytanie, czy naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę polegające tylko na zastosowaniu okresu krótszego niż wymagany, daje podstawę do dochodzenia roszczeń określonych w art. 45 par. 1 k.p., tj. żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa o pracę uległa rozwiązaniu - przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania. W komentowanym wyroku SN stwierdził, że zastosowanie krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany nie daje podstawy do dochodzenia powyższych roszczeń. W takim przypadku umowa o pracę rozwiązuje się z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy o pracę.

Moim zdaniem uprawnienia pracownika z art. 49 k.p. są niezależne od roszczeń przysługujących na podstawie art. 45 par. 1 k.p.

Pracownikowi, któremu wskutek bezpodstawnego odsunięcia od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę faktycznie skrócono ten okres, przysługuje wynagrodzenie na podstawie art. 49 k.p.

Szpital doręczył zatrudnionemu lekarzowi wypowiedzenie umowy o pracę 14 lutego 1991 r. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jednakże już od 21 lutego 1991 r. nie dopuścił go do wykonywania pracy i taki stan rzeczy trwał przez cały okres wypowiedzenia. Po wypłaceniu wynagrodzenia według stawki osobistego zaszeregowania bez uwzględnienia premii i uzyskiwanego poprzednio przez lekarza wynagrodzenia za dyżury lekarskie, zakład pracy uznał, że zaspokoił w pełni należności pracownika, zgodnie z art. 81 k.p. Lekarz natomiast w sądzie domagał się wyrównania uzyskanego od zakładu pracy wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w okresie wypowiedzenia, według zasad ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Sąd wojewódzki w uzasadnieniu pytania prawnego skierowanego do Sądu Najwyższego wyraził pogląd, że budzi wątpliwości zastosowanie art. 81 k.p., jeżeli pracodawca celowo i bez uzasadnienia nie dopuścił pracownika do pracy w okresie wypowiedzenia. Wskazał, że przepis ten nie zapewnia pracownikowi rekompensaty całego utraconego wynagrodzenia, które uzyskałby, gdyby nie fakt bezpodstawnego niedopuszczenia do pracy.

W odpowiedzi na to pytanie Sąd Najwyższy stwierdził, że w stanie faktycznym sprawy wprawdzie nie miało miejsca skrócenie okresu wypowiedzenia, ale na skutek bezpodstawnego odsunięcia pracownika od pracy w okresie wypowiedzenia powstały w tym ostatnim zakresie identyczne skutki, dla których naprawienia przewidziano w art. 49 k.p. Przepis ten stanowi, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Nie dopuszczając pracownika do pracy w okresie wypowiedzenia, zakład pracy postępował sprzecznie ze swym obowiązkiem zatrudnienia pracownika aż do zakończenia stosunku pracy, a ponadto, w istocie rzeczy, faktycznie bezpodstawnie skrócił wymagany okres wypowiedzenia. Jeżeli więc nie zachodzi w tym wypadku potrzeba zastosowania wynikającej z art. 49 k.p. sankcji przedłużenia umowy o pracę do upływu wymaganego okresu wypowiedzenia, to w pełni adekwatna do sytuacji stworzonej przez zakład pracy jest druga sankcja zawarta w tym przepisie, dotycząca obowiązku zapłacenia pracownikowi wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy do czasu rozwiązania umowy. Zastosowanie art. 49 k.p. prowadzi w konsekwencji do zrekompensowania pracownikowi bezpodstawnie utraconego wynagrodzenia. Będą tu bowiem miały zastosowanie zasady przyjęte przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop. Funkcją art. 49 k.p. jest ochrona pracowników przed bezpodstawnym skracaniem wymaganego okresu wypowiedzenia. W razie zaistnienia takiej sytuacji, z mocy przepisu, następuje unicestwienie bezpodstawnie skróconego wypowiedzenia, a umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego. Jeżeli na skutek zastosowania okresu wypowiedzenia, krótszego niż wymagany, zakład pracy nie dopuszczał pracownika do wykonywania pracy to - z mocy powołanego przepisu - pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. W tym przypadku mają również zastosowanie przepisy rozporządzenia Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych o obliczaniu wynagrodzenia według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop.

radca prawny

@RY1@i02/2009/226/i02.2009.226.168.0005.006.jpg@RY2@

Dariusz Gawron-Jedlikowski, radca prawny

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na ważny element każdego stosunku pracy, a mianowicie na ekwiwalentność świadczeń stron. Obowiązkowi pracownika wykonywania umówionej pracy odpowiada obowiązek pracodawcy zapłaty umówionego wynagrodzenia.

Z powyższego wynika także obowiązek pracodawcy do zatrudniania pracownika na ustalonych warunkach (powierzania określonej pracy) przez cały czas zatrudnienia, tj. do końca okresu wypowiedzenia umowy.

Praktyka życia gospodarczego wskazuje, że pracodawcy często zwalniają pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Taka decyzja nie znajduje uzasadniania w obowiązującym prawie i nie może być podstawą do uznania, że faktycznie okres wypowiedzenia został skrócony. Zwolnienie ze świadczenia pracy nie może być powodem obniżenia wynagrodzenia.

Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia została precyzyjnie określona w kodeksie pracy, podobnie jak skutki zastosowania tej instytucji.

Arbitralna decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie zwalnia zatem pracodawcy z obowiązku wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za cały czas wypowiedzenia liczonego na takich samych zasadach jak w przypadku normalnego kontynuowania obowiązków pracowniczych aż do rozwiązania umowy o pracę.

Użyte w art. 27 ust. 1 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela określenie koniec roku szkolnego oznacza faktyczne zakończenie zajęć szkolnych z dziećmi i młodzieżą, przypadające z reguły na koniec czerwca każdego roku. Wypowiedzenie nauczycielowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z naruszeniem art. 27 ust. 1 zdanie pierwsze Karty Nauczyciela zachowuje swą skuteczność, z tym że umowa ta rozwiązuje się dopiero we właściwym terminie, a wnioskodawcy przysługuje wynagrodzenie za czas do chwili jej rozwiązania (pomniejszone o ewentualne zarobki uzyskane w tym czasie gdzie indziej, art. 49 k.p. w związku z art. 98 ust. 1 - Karta Nauczyciela).

10 sierpnia 1979 r. została zawarta między stronami umowa o pracę na czas nieokreślony. Na podstawie tej umowy Andrzej M. zatrudniony został od 1 września 1979 r. w charakterze wychowawcy świetlicy przydworcowej. Jednocześnie wydział oświaty powierzył mu obowiązki kierownika tej świetlicy aż do odwołania.

Pismem z 27 stycznia 1983 r. wydział oświaty wypowiedział Andrzejowi M. umowę o pracę na 30 czerwca l983 r. Przyczyną rozwiązania stosunku pracy przez wypowiedzenie była likwidacja świetlicy i przekazanie jej do dyspozycji zespołu szkół zawodowych.

Andrzej M. we wniesionym od powyższego wypowiedzenia umowy o pracę odwołaniu domagał się przywrócenia do pracy. Okręgowy sąd pracy wyrokiem z 31 sierpnia 1983 r. ustalił, że umowa o pracę z wnioskodawcą rozwiązuje się z 30 sierpnia 1983 r. za wypowiedzeniem dokonanym przez zakład pracy; w pozostałej części wniosek oddalił.

Sąd uznał, iż stosownie do art. 27 ust. 1 Karty Nauczyciela zakład pracy powinien wypowiedzieć wychowawcy umowę o pracę z końcem roku szkolnego, tj. 30 czerwca 1983 r.

W odwołaniu od tego wyroku do Sądu Najwyższego Andrzej M. wnosił o jego zmianę i przywrócenie go do pracy.

Sąd Najwyższy uznał odwołanie za bezzasadne. W uzasadnieniu stwierdził, że z wnioskodawcą jako nauczycielem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony można było rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem trzymiesięcznym na koniec roku szkolnego. Jeżeli w placówce oświatowej, w której zatrudniono Andrzeja M., organizacja pracy przewiduje ferie letnie i zimowe, a więc zajęcia w niej nie trwają cały rok kalendarzowy. Użyty w art. 27 ust. 1 ustawy termin koniec roku szkolnego może istotnie nasuwać wątpliwości co do tego, czy jest nim data 30 czerwca, czy też data 31 sierpnia.

Trafny jest wniosek sądu pracy co do określenia w art. 27 ust. 1 ustawy zwrotu koniec roku szkolnego na koniec zakończenia w danym roku zajęć szkolnych z dziećmi i młodzieżą, który z reguły przypada na 30 czerwca.

Karta Nauczyciela nie reguluje jednak wszystkich kwestii wynikających ze stosunku pracy nauczyciela. Stąd też w sprawach nie uregulowanych odsyła do przepisów kodeksu pracy (art. 98 ust. 1).

Pozwany wydział oświaty jedynie przy wypowiedzeniu umowy o pracę zastosował krótszy okres wypowiedzenia i wskazał niewłaściwy termin wypowiedzenia przez to, że pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę ze skutkiem na koniec kwietnia doręczone zostało wnioskodawcy w lutym. Wypowiedzenie umowy o pracę powinno nastąpić na okres trzech miesięcy z terminem rozwiązania stosunku pracy na koniec roku szkolnego. Dokonane wypowiedzenie zachowuje jednak swą skuteczność, przy czym umowa rozwiązuje się dopiero we właściwym terminie, a wnioskodawcy przysługuje wynagrodzenie za czas do chwili jej rozwiązania (art. 49 k.p.).

radca prawny w kancelarii prawnej Sobczyk i Współpracownicy

@RY1@i02/2009/226/i02.2009.226.168.0005.007.jpg@RY2@

Alina Giżejowska, radca prawny w kancelarii prawnej Sobczyk i Współpracownicy

Wyrok dotyczy przypadku, gdy termin rozwiązania stosunku pracy wynika wprost z przepisu ustawy. Skutek w postaci ustania stosunku pracy następuje z tym terminem, a nie z dniem wynikającym z nieprawidłowej czynności pracodawcy.

Komentowany wyrok dotyczy jednak tylko sytuacji, w której pracodawca wypowiadając umowę na ponad trzy miesiące przed terminem ustawowym, określa jednocześnie termin rozwiązania umowy wcześniejszy niż termin wynikający z kodeksu pracy.

W tych okolicznościach rozwiązanie stosunku pracy i tak następuje dopiero z momentem określonym w ustawie a nie z terminem, który wynikałby z art. 36 w związku z art. 32 i 30 par. 2¹ k.p.

Pomimo, że analizowany przypadek nie jest typowym przykładem zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia, to wymagany okres wypowiedzenia, o którym stanowi art. 49 k.p., należy rozumieć jako zastosowanie takiego okresu wypowiedzenia, którego skutkiem jest ustanie stosunku pracy w terminie przewidzianym w kodeksie pracy. Jednak wówczas jako okres wypowiedzenia należy traktować tylko okres trzech miesięcy przed ustawowym terminem rozwiązania umowy, co jest istotne np. z uwagi na możliwość jednostronnego udzielenia pracownikowi w okresie wypowiedzenia urlopu wypoczynkowego.

Leszek Jaworski