Jakie są skutki przejścia pracowników do konkurenta pracodawcy

Obowiązujące przepisy nie zakazują co do zasady takich zachowań. Mogą one mieścić się w ramach uczciwych działań konkurencyjnych i stanowić realizację zasady swobody wyboru zatrudnienia, o której mowa w art. 65 Konstytucji RP.

Często jednak w praktyce stanowią nieuczciwą konkurencję oraz naruszenie zawartych umów. Przepisy przewidują bowiem ograniczenia i zakazy chroniące uzasadnione interesów przedsiębiorców.

Dodatkowo sami przedsiębiorcy mogą zabezpieczyć się przed utratą pracowników i klientów, zawierając odpowiednie umowy, w tym o zakazie konkurencji.

W praktyce, mimo rażących naruszeń wskazanych zakazów, poszkodowani przedsiębiorcy rzadko decydują się na dochodzenie swoich praw ze względu na przekonanie o niemożności ich praktycznego wyegzekwowania. Dostrzegam jednak wśród przedsiębiorców pewną zmianę spojrzenia i bardziej zdecydowane dążenie do dochodzenia swoich praw. Uważam, że ich szanse są realne.

Podstawowe ograniczenia w zakresie przejmowania pracowników i klientów konkurencyjnego przedsiębiorcy zawiera ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Zgodnie z jej art. 12 ust. 1, czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej pracę lub klienta przedsiębiorcy do niewykonywania lub nienależytego wykonywania obowiązków umownych w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.

Powyższa ustawa zakazuje również nakłaniania do rozwiązywania umów z klientami przedsiębiorcy. Choć przepisy nie wprowadzają wprost analogicznego zakazu w zakresie umów o pracę, jednak zdaniem większości ekspertów taki zakaz będzie miał także zastosowanie do pracowników.

Dodatkowe ograniczenia dotyczące zatrudnionych pracowników wynikają z ich obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy zawartego w art. 100 par. 2 pkt. 4 k.p. oraz mogą być wprowadzone w umowach z kontrahentami i pracownikami, w tym umowach o zakazie konkurencji zawieranych na podstawie art. art. 101 oraz art. 101² k.p.

Tak, może dochodzić odszkodowania zarówno od swoich byłych pracowników, którzy nakłaniali kontrahentów do rozwiązywania umów z poprzednim pracodawcą, jak i od osób trzecich, którzy namawiali tychże kontrahentów lub pracowników do rozwiązywania ich umów, w tym o pracę.

Nakłanianie do niewykonania zobowiązania lub rozwiązania umowy musi jednak być podejmowane przez sprawcę w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim, albo z zamiarem wyrządzenia szkody pracodawcy. Korzyść należy w tym kontekście rozumieć szeroko.

Zatem korzyścią będzie już pozyskanie przez konkurenta wykwalifikowanej kadry, czy pozyskanie nowego klienta. Korzyść może mieć także charakter wynikający np. ze wzrostu prestiżu konkurenta w wyniku współpracy z szanowanymi klientami poprzedniego przedsiębiorcy, przy utracie zaufania do pracodawcy.

Pewnym ułatwieniem dla przedsiębiorców chcących dochodzić swoich praw jest to, że nie muszą oni udowadniać, że nakłaniający lub osoba trzecia faktycznie osiągnęła korzyść lub przedsiębiorca poniósł szkodę poprzez np. zmniejszenie zysków z uwagi na utratę klientów. Wystarczy, aby działania sprawcy były skierowanie na osiągnięcie powyżej wymienionych celów.

Pracodawca dysponuje również innymi roszczeniami poza odszkodowawczymi, np. może żądać zaniechania niedozwolonych działań, usunięcia skutków niedozwolonych działań czy też wydania uzyskanych korzyści.

Ponadto pracodawcy przysługują roszczenia na podstawie kodeksu pracy w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, np. w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Warto zwrócić uwagę, że wraz ze wskazanymi wyżej naruszeniami polegającymi na bezprawnym nakłanianiu do rozwiązywania umów chodzi w parze naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa (zwykle przez pracowników).

W praktyce bowiem racjonalne ekonomicznie przejęcie pracowników i klientów wskutek nakłonienia ich do rozwiązania umów z poprzednikiem jest możliwe (a na pewno znacznie łatwiejsze) przy wykorzystaniu poufnych informacji, np. stosowanych istotnych warunków umów z tymi kontrahentami, czy też informacji dotyczących wynagrodzeń przechodzących pracowników. Nie znając tych informacji, trudniej jest nakłonić do rozwiązania umowy. Wtedy bowiem jest się w sytuacji takiej, w jakiej znajduje się każdy inny podmiot na rynku. Dlatego osobami inicjującymi omawiane zdarzenia są częściej osoby zatrudnione u przedsiębiorców niż osoby z zewnątrz.

Ustawa o nieuczciwej konkurencji wyraźnie w art. 11 zakazuje przekazania, ujawnienia lub wykorzystania cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Pracownicy zobowiązani są do zachowania w tajemnicy posiadanych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa zarówno w czasie zatrudnienia, jak i po rozwiązaniu stosunku pracy przez okres trzech lat, chyba że umowa stanowi inaczej lub ustał stan tajemnicy.

Aby jednak uznać daną informację za tajemnicę przedsiębiorstwa, konieczne jest podjęcie przez pracodawcę niezbędnych działań w celu zachowania jej poufności. Aby ułatwić dochodzenie w przyszłości ewentualnych roszczeń od nielojalnych pracowników, pracodawcy powinni od początku zabezpieczać swoje interesy przez informowanie pracowników, jakie dane należy traktować jako poufne.

Pracodawcy muszą też podjąć działania organizacyjne w celu utrzymania w tajemnicy takich informacji przed nieupoważnionymi osobami.

Poza zakazami ustawowymi już omówionymi, dodatkową i bardzo pomocną funkcję mogą pełnić zakazy umowne, o których będzie mowa poniżej.

Są to przede wszystkim roszczenia cywilnoprawne wymienione w art. 18 omawianej ustawy, m.in. o zaniechanie niedozwolonych działań, usunięcie skutków niedozwolonych działań oraz naprawienie wyrządzonej szkody.

Dodatkowym zagrożeniem mogą być kary umowne dochodzone w razie naruszenia obowiązków wynikających z zawartych umów o zakazie konkurencji. Ponadto ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa skutkujące poważną szkodą dla przedsiębiorcy stanowi również przestępstwo i jest zagrożone karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do dwóch lat.

Mimo szerokiego katalogu sankcji w praktyce procesy przeciwko byłym pracownikom z tytułu naruszenia ustawy o zwalczeniu nieuczciwej konkurencji należą do rzadkości. Przyczyn takiego stanu jest kilka. Poza subiektywnym przekonaniem o nikłych szansach powodzenia w sporze pojawiają się realne trudności dowodowe. Choć rzeczywiście trudne do dowiedzenia jest nakłanianie do rozwiązania umowy, to już znacznie łatwiejsze jest wykazanie, że pracownik faktycznie ujawnił lub wykorzystał informacje stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa.

Spotykałem się z przypadkami, że odchodzący do konkurencji pracownicy otrzymywali propozycje wynagrodzenia sformułowane w kwotach opatrzonych stwierdzeniem, że stanowią one podwyżkę o pewien procent wobec poprzednio otrzymywanego, co jednoznacznie sugerowało, że musiało dojść do ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa w zakresie wynagrodzeń. W przypadku gdy wraz z nimi odchodził do konkurencji ich przełożony, wniosek dotyczący osoby będącej źródłem informacji nasuwał się sam.

Umowy o zakazie konkurencji mogą stanowić bardzo skuteczne dodatkowe zabezpieczenie. Po odpowiednim przygotowaniu mogą chronić przedsiębiorców bardziej efektywnie niż same przepisy ustawowe. Takie umowy mogą być zawarte na czas trwania stosunku pracy oraz po jego ustaniu.

W omawianej sytuacji szczególne znaczenia ma ten drugi rodzaj umowy. Co prawda, za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca zobowiązany jest zapłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości co najmniej 25 proc. otrzymywanego wynagrodzenia, ale ma w zamian możliwość wymagania bezwzględnego powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej oraz zastrzegania kar umownych (co wielokrotnie potwierdzał Sąd Najwyższy).

W razie zamieszczenia kary umownej pracownik jest zobowiązany do jej uiszczenia niezależnie od wysokości szkody poniesionej przez pracodawcę, a pracodawca nie musi dowodzić wysokości doznanej szkody i jej związku z bezprawnym działaniem pracownika (co zwykle jest bardzo trudne). Przy zawieraniu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, pracodawcy powinni pamiętać, że wysokość kary umownej nie może być wygórowana i powinna pozostawać w relacji do odszkodowania, które pracownik otrzyma na podstawie umowy za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej (wyrok Sądu Najwyższego z 4 lipca 2007 r., II PK 359/06, OSNP 2008/15-16/223).

Jeżeli kilku pracowników przeszło do konkurenta, naruszając wiążący ich zakaz konkurencji, pracodawca może zdecydować, czy i od których byłych pracowników (od wszystkich, czy tylko niektórych) oraz w jakiej wysokości będzie dochodzić odszkodowania lub kar umownych za złamanie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2007 r. (I PK 207/06, OSNP 2008/11-12/157), odstąpienie przez pracodawcę od dochodzenia od innych pracowników odszkodowania za ewentualne naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie wpływa na samą zasadę oraz rozmiar odpowiedzialności odszkodowawczej tych pracowników, w stosunku do których pracodawca wystąpił z roszczeniem o odszkodowanie.

Zawarcie umów o zakazie konkurencji z kluczowymi pracownikami, choć kosztowne, stanowi realne zabezpieczenie przed omawianymi ryzykami.

W celu jak najszybszego podjęcia zatrudnienia u konkurenta pracownicy zazwyczaj wnioskują o zawarcie porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy. W przypadku odmowy niekiedy decydują się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia lub faktycznie zaprzestają świadczenia pracy na rzecz pracodawcy. Faktyczne zaprzestanie nazywa się potocznie porzuceniem pracy, jakkolwiek sama instytucja porzucenia pracy nie istnieje już na gruncie kodeksie pracy.

Nieuzasadnione rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia uprawnia pracodawcę do odszkodowania w ryczałtowej wysokości określonej w art. 61² k.p., czyli w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Stanowi to istotne ułatwienie dla pracodawcy, ponieważ nie musi on udowadniać faktycznej wysokości szkody.

Sytuacja jest trochę bardziej skomplikowana, gdy pracownicy porzucają pracę.

Porzucenie pracy nie prowadzi automatycznie do rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca może jednak w takim wypadku rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem.

Pracodawca będzie mógł w takim przypadki dochodzić od pracownika odszkodowania za niewykonanie obowiązków pracowniczych w związku z porzuceniem pracy. W tym przypadku będzie musiał jednak wykazać szkodę poniesioną w związku z bezprawnych zachowaniem pracowników.

@RY1@i02/2009/207/i02.2009.207.168.0003.001.jpg@RY2@

Sławomir Paruch, wspólnik w Kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, kieruje Departamentem Prawa Pracy, ekspert prawa pracy

wspólnik w Kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, kieruje Departamentem Prawa Pracy, ekspert prawa pracy

Rozmawiał Krzysztof Tomaszewski

Podstawa prawna

Art. 11, 12 i 23 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.).

Art. 61² i art. 101² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).