Minimalne obniżenie wymiaru czasu może być uznane za niezgodne z prawem

Zgodnie z funkcjonującym od 1 stycznia 2009 r. art. 186⁸ par. 1 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę poza wyjątkami przewidzianymi w kodeksie pracy, jak również w przepisach odrębnych. Ochrona obowiązuje od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Ustawodawca określa maksymalny wymiar obniżenia czasu pracy, który nie może przekraczać połowy czasu obowiązującego danego pracownika. Nie wprowadzono natomiast minimalnego wymiaru obniżenia etatu, pozostawiając tym samym znaczną swobodę i dowolność jego określenia pracownikowi. W konsekwencji został wprowadzony instrument o wyłącznie jednostronnym ograniczeniu, który może stanowić praktyczne pole do nadużyć ze strony pracowników albowiem może zaistnieć taka sytuacja, w której pracownik skieruje wniosek do pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy, przykładowo o 1/1000 miesięcznie część etatu, co oczywiście będzie się wiązało z nieznacznym i niezauważalnym obniżeniem wynagrodzenia, niemniej jednak będzie skutkować szczególną ochroną trwałości stosunku zatrudnienia przez okres 12 miesięcy. W konsekwencji przepis ten przy umiejętnym wykorzystaniu przez uprawnionych pracowników może być skutecznym środkiem do uniknięcia zwolnienia.

Działania pracowników mogą być zatem przykładem kreatywnego wykorzystania przepisu wbrew intencjom i motywom, którymi kierował się ustawodawca podczas jego stanowienia. Dlatego też w sytuacji, w której pracownik złoży wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy o część będącą na pierwszy rzut oka znikomą i iluzoryczną - takie działanie nie może być uważane za wykonywanie prawa i nie może korzystać z ochrony. Ocena korzystania z prawa z punktu widzenia jego społeczno-gospodarczego przeznaczenia dokonywana jest z uwzględnieniem celu, jaki miał być osiągnięty przez przepis statuujący to prawo.

W art. 186⁷ k.p. pracownicy i pracownikowi uprawnionym do urlopu wychowawczego przyznano uprawnienie mające zastępczy charakter wobec urlopu wychowawczego. Unormowanie to z jednej strony umożliwia zwiększenie czasu, który można poświęcić na opiekę nad małym dzieckiem.

Z drugiej strony zaś umożliwia pracownikowi uzyskiwanie bieżącego dochodu z pracy. W sytuacji w której pracownik korzysta z obniżonego wymiaru czasu pracy w wielkości wskazującej, iż sprawowanie nad dzieckiem osobistej opieki będzie co najmniej wątpliwe, stanowić to będzie nadużycie prawa podmiotowego przez pracownika, a tym samym pracownik nie może korzystać z ustawowych gwarancji wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy.

Należy równocześnie wskazać, iż ciężar udowodnienia okoliczności faktycznych uzasadniających uznanie nadużycia prawa podmiotowego spoczywa na podmiocie, który z okoliczności tych wywodzi swoje żądanie. Podmiot ten nie musi dokładnie oznaczać społeczno-gospodarczego przeznaczenia, lecz zobowiązany jest do wykazania, że wadliwa z punktu widzenia społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa realizacja prawa narusza jego uzasadniony interes.

Pracownik spełniający wymogi skorzystania z urlopu wychowawczego, mając świadomość nieuchronnych zwolnień, złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy o 1/1000 miesięcznie przez okres 12 miesięcy. W konsekwencji w tym okresie stosunek pracy nie może być wypowiedziany, jak również rozwiązany przez pracodawcę. Jednakże z uwagi na minimalne obniżenie wymiaru takie działanie nie może być uważane za wykonywanie prawa i nie może korzystać z ochrony prawa na podstawie art. 8 k.p. W konsekwencji wypowiedzenie umowy o pracę będzie dopuszczalne.

Piotr Sak

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 8, art. 186⁸ par. 1, art. 186⁷ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 24, poz. 141 z późn. zm.).