Obowiązek przestrzegania przez pracownika czasu pracy w orzecznictwie Sądu Najwyższego

Zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu żądania urlopu po kilku godzinach świadczenia pracy w tym właśnie dniu, należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy.

Michał G. zawarł umowę o pracę, zgodnie z którą został on w B. Spółce Akcyjnej zatrudniony na stanowisku kierownika na czas określony do 31 grudnia 2007 r. Uchwałą zarządu spółki przyjęto zmiany organizacyjne. 29 marca 2006 r. pracownik stawił się do pracy i rozpoczął wykonywanie swoich czynności. O godzinie 10.51 wysłał do dyrektora e-mail z prośbą o udzielenie urlopu wypoczynkowego. Uzasadniając wniosek urlopowy, zaznaczył, że zarówno jego żona, jak i córka są chore i wymagają opieki, a on sam aktualnie ma również objawy chorobowe. Powyższy wniosek skierował do dyrektora ds. personalnych, gdyż jego bezpośredni przełożony był nieobecny.

O godzinie 13.13 pracownik ten wysłał do przełożonego drugi e-mail, informując, iż w związku z nagłym pogorszeniem stanu zdrowia składa wniosek o udzielenie, od chwili obecnej trzech dni urlopu na żądanie, po czym opuścił zakład pracy. W okresie od 31 marca 2006 r. do 13 kwietnia 2006 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Pismem z 10 kwietnia 2006 r. spółka oświadczyła, iż rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. z powodu naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych w postaci samowolnego opuszczenia stanowiska pracy. Michał G. wniósł o zasądzenie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd rejonowy zasądził na rzecz pracownika żądane przez niego odszkodowanie. Apelację od tego wyroku wniosła spółka. W ocenie sądu okręgowego, brak było przesłanek do rozwiązania z Michałem G. umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p., i dlatego uznał apelację za nieuzasadnioną.

Skargę kasacyjną wniósł pracodawca. Sąd Najwyższy oddalając ją stwierdził, że podstawowe obowiązki pracownicze o charakterze powszechnym (występujące w każdym stosunku pracy) wymienione zostały w art. 100 k.p. Do takich należy także obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 par. 2 pkt 1 k.p.). Nie budzi wątpliwości, iż obowiązek ten narusza pracownik, który opuszcza miejsce pracy przed zakończeniem swojej dniówki roboczej, jeśli takie zachowanie nie znajduje uzasadnienia w usprawiedliwionych przyczynach. Jeżeli urlopu wypoczynkowego udziela się co do zasady w dniach (art. 154² k.p.), to zachowanie pracownika, polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu żądania urlopu, należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy. Uznać należy, zdaniem Sądu Najwyższego, że około dwugodzinna nieobecność pracownika w pracy była nieusprawiedliwiona. Spełniony został zatem jeden z warunków umożliwiających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Wniosek o urlop Michał G. złożył w ciągu dnia pracy w związku z nagłym pogorszeniem swego stanu zdrowia i był przekonany, że opuszczając miejsce pracy, po stosownym wystąpieniu do pracodawcy, korzysta ze swego uprawnienia.

Pracownik nie przewidywał nastąpienia szkodliwego skutku, ani tym bardziej do niego nie zmierzał, ani się nań nie godził. Nie można również uznać, iż nie zachował minimalnej staranności wymaganej od pracownika w takiej sytuacji, bowiem wystosował żądanie urlopu do pracodawcy, działając w przekonaniu legalności swojego zachowania, czyli bez świadomości, iż dopuszcza się naruszenia swoich obowiązków. Zachowanie pracownika nie cechowało zatem rażące niedbalstwo. Brak możliwości stwierdzenia znacznego stopnia winy wyklucza uznanie, że nastąpiło naruszenie obowiązku pracowniczego o ciężkim charakterze w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Wobec czego tego rodzaju uchybienie pracownika nie daje podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

partner, radca prawny w kancelarii DLA Piper

W omawianym orzeczeniu Sąd Najwyższy nawiązał do kwestii skutków opuszczenia pracy przez pracownika po przedstawieniu pracodawcy żądania urlopu po kilku godzinach pracy w danym dniu. Sąd Najwyższy uznał zachowanie pracownika polegające na opuszczeniu miejsca pracy, po wystosowaniu takiego żądania po kilku godzinach pracy w tym właśnie dniu, jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy. W myśl art. 167² k.p. żądanie udzielenia urlopu powinno być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Przepis nie precyzuje co prawda, czy żądanie udzielenia urlopu powinno być zgłoszone przed rozpoczęciem dniówki roboczej danego pracownika czy też później, ale w myśl wyroku SN z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06, OSNP 2007/23-24/346), wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego o rozkładu czasu pracy. Ponadto, urlopu wypoczynkowego udziela się co do zasady w dniach. W przypadku opuszczenia pracy przez pracownika po złożeniu przez niego wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 par. 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Należy mieć przy tym na uwadze, że samo bezprawne działanie pracownika nie wystarcza do rozwiązania o pracę z pracownikiem – warunkiem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest bowiem nie tylko bezprawność działania pracownika, ale również stosunek psychiczny sprawcy do skutków swojego postępowania, tj. wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracownika.

Pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze, gdy bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności. Jeżeli działanie takie nie jest sporadyczne, może stanowić to ciężkie naruszenie tych obowiązków w rozumieniu art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Aleksander B. był zatrudniony w P. B. Spółka Akcyjna od 8 lipca 1996 r. początkowo na podstawie umowy o pracę na czas określony. Natomiast od 1 października 1996 r. na czas nieokreślony na stanowisku specjalisty do spraw windykacji. 22 marca 2005 r. pracodawca rozwiązał z Aleksandrem B. stosunek pracy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które polegało na tym, że w czasie przeznaczonym na wykonywanie obowiązków na stanowisku specjalisty do spraw windykacji wykonywał on prywatne usługi prawne na rzecz osób trzecich. W godzinach pracy, w siedzibie firmy sporządzał pisma prawne i inną dokumentację na użytek prywatny. Poza tym w czasie wyjść służbowych poza teren spółki (w godzinach pracy) brał udział w rozprawach sądowych.

Aleksander B. wniósł do sądu pozew o przywrócenie do pracy, o sprostowanie świadectwa pracy poprzez wpisanie w miejscu dotyczącym sposobu rozwiązania stosunku pracy, że do rozwiązania stosunku pracy doszło bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy.

Od wyroku sądu rejonowego Aleksander B. wniósł apelację. Sąd okręgowy ją oddalił, twierdząc, że świadczenie przez pracownika usług prawnych na rzecz osób trzecich w czasie przeznaczonym na wykonywanie obowiązków specjalisty do spraw windykacji w godzinach pracy, w siedzibie zakładu pracy oraz uczestnictwo w rozprawach sądowych w godzinach pracy stanowiło ciężkie, umyślne naruszenie obowiązków pracowniczych. Ponadto zwrócił uwagę, iż fakt wystąpienia u tego pracownika godzin nadliczbowych z tytułu delegacji służbowych czy udziału w inwentaryzacji w zakładzie pracy po godzinach pracy nie uzasadniał samowolnego, bez uzgodnienia z przełożonymi odbierania godzin nadliczbowych.

Skargę kasacyjną od powyższego wyroku wniósł pełnomocnik pracownika. Skarga ta została oddalona. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku zwrócił uwagę, że Aleksander B. oszukiwał swojego pracodawcę, wpisując wyjścia poza jego siedzibę w książce wyjść służbowych, a nie rejestrując w książce wyjść prywatnych, wychodzenia (w godzinach pracy) do sądu w celu brania udziału w rozprawach w charakterze pełnomocnika swych klientów. Sposób ujawniania wyjść w godzinach pracy prowadzi do wniosku, że pracownik wprowadzał pracodawcę celowo w błąd. Dla takiego postępowania natomiast jego praca w godzinach nadliczbowych i nawet najbardziej niesformalizowany sposób rekompensowania tej pracy nie mogły stanowić usprawiedliwienia. Ponadto Sąd Najwyższy stwierdził, że podstawowym obowiązkiem pracownika jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy w czasie i w miejscu wyznaczonych przez pracodawcę, do którego należy kierownictwo nad działaniami pracownika i organizowanie procesu pracy. Sprawowanie kierownictwa ze strony pracodawcy wyrażające się, między innymi, w wyznaczeniu miejsca i czasu pracy należy do konstrukcyjnych cech stosunku pracy (art. 22 par. 1 k.p.). Pracownik narusza swe podstawowe obowiązki, gdy wykonuje w godzinach przeznaczonych na pracę, bez zgody pracodawcy inne niż praca czynności, a gdy działanie takie nie jest sporadyczne, można mówić o ciężkim naruszeniu. Takie działanie sprzeciwia się przyjętemu w umowie o pracę zobowiązaniu pracowniczemu świadczenia pracy i naraża na szwank interes pracodawcy, który świadczenia pracy oczekuje, nawet jeżeli postępowanie pracownika nie powoduje wymiernej szkody, powstałej także w skutek niewykonania potrzebnych zadań.

radca prawny w Kancelarii Sobczyk & Wspólnicy w Krakowie

W wyroku Sąd Najwyższy przypomniał nie tylko to, że podstawowym obowiązkiem pracownika jest świadczenie pracy w czasie i w miejscu wyznaczonych przez pracodawcę, ale również, że to pracodawca jest odpowiedzialny za kierownictwo nad działaniami pracownika i organizowanie procesu pracy.

Pracownik ma obowiązek wykorzystywać czas pracy w miejscu pracy na wykonywanie powierzonej mu pracy, niezależnie od jej rodzaju i zajmowanego stanowiska. Nawet zatrudnienie na stanowisku samodzielnym nie upoważnia pracownika do uznaniowego decydowania, że w czasie pracy będzie zajmował się własnymi sprawami. Poza czasem przeznaczonym na przerwę pracownik ma obowiązek wykonywać powierzoną mu pracę. Wykorzystywanie mienia pracodawcy i czasu pracy na załatwianie spraw prywatnych bez zgody pracodawcy stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a jeśli sytuacje takie nie są sporadyczne, naruszenie to może mieć charakter ciężki. Pracownik nie może też samowolnie decydować o tym, że w zamian za przepracowane nadgodziny, w normalnym czasie pracy będzie zajmował się sprawami prywatnymi. Decyzja co do wynagrodzenia pracy ponadnormatywnej lub zrekompensowania jej czasem wolnym leży wyłącznie w gestii pracodawcy. Pracownik nie może więc według własnego uznania udzielać sobie czasu wolnego w czasie pracy w zamian za przepracowane nadgodziny.

W zakładzie pracy, w którym nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, ustalenie elementów organizacji i porządku pracy, w tym sposobu potwierdzania obecności w pracy, następuje w drodze poleceń pracodawcy.

Leszek B. został zatrudniony w H. F. S. SA na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku dyrektora do spraw rozwoju sieci. Bezpośrednim jego przełożonym był prezes zarządu. Czas jego pracy wyznaczony został wymiarem zadań i obowiązków. Mirosław P. został zatrudniony w H. F. S. SA w S. na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku dyrektora do spraw sprzedaży. Zakres zadań określono analogicznie jak w umowie zawartej z Leszkiem B.

Zarząd spółki poinformował pracowników o obowiązujących w zakładzie pracy między innymi: normach czasu pracy, terminach dni wolnych od pracy, sposobie potwierdzania przez pracownika przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, postanowieniach dotyczących organizacji i porządku wewnętrznego. W piśmie wskazano również, że obecność pracownika w pracy liczy się od chwili stawienia się w miejscu wyznaczonym do pracy lub na wyznaczonym stanowisku pracy, do chwili jego opuszczenia po jej zakończeniu. Pracownik potwierdza rozpoczęcie pracy podpisem na liście obecności. Niezależnie od listy obecności prowadzona jest szczegółowa ewidencja czasu pracy każdego pracownika. Pracownicy ci podpisali oświadczenia, iż zapoznali się z zaleceniami zarządu dotyczącymi ewidencji czasu pracy, jednocześnie odmówili podpisywania list obecności od stycznia 2003 r. Uznali bowiem, iż obowiązek podpisywania list obecności ich nie dotyczy. Spółka poinformowała ich, że nie są oni zatrudnieni w zadaniowym czasie pracy, w związku z czym są zobowiązani do przestrzegania czasu pracy, sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. Leszkowi B. oraz Mirosławowi P. spółka wypowiedziała umowę o pracę z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Obaj pracownicy wystąpili do sądu rejonowego o zasądzenie od spółki odszkodowania. Powództwo zostało przez ten sąd oddalone. Apelację od tego wyroku wnieśli pracownicy. Sąd okręgowy uznał apelację za nieuzasadnioną. Od tego wyroku Leszek B. i Mirosław P. wnieśli skargę kasacyjną.

Skargę tę Sąd Najwyższy oddalił i stwierdził, iż nie ulega wątpliwości, że pracodawca może wydawać polecenia konkretyzujące sposób wykonania podstawowego obowiązku pracownika przestrzegania czasu pracy oraz ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 par. 2 pkt 1 i 2 k.p.). Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników określa w regulaminie pracy między innymi przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. W przypadku niewprowadzenia regulaminu pracy elementy organizacji i porządku pracy, w tym sposób potwierdzania obecności, określone są w drodze poleceń pracodawcy. Odmowa przez pracowników podpisywania list obecności stanowi naruszenie skonkretyzowanego polecenia pracodawcy w zakresie sposobu wykonania podstawowego obowiązku przestrzegania czasu pracy oraz ustalonego w zakładzie porządku.

radca prawny, kieruje praktyką prawa pracy w Kancelarii Salans

Orzeczenie to porusza istotne zagadnienie praktyczne, jakim jest wydawanie przez pracodawcę pracownikom poleceń. Prawo pracy nie wymaga, aby polecenie pracodawcy wydawane było w szczególnej formie. Aby wiązało pracownika, musi dotyczyć pracy (czyli odpowiadać rodzajowi pracy wynikającemu z umowy o pracę) oraz nie może być niezgodne z prawem. W praktyce często pracownicy mylnie przyjmują, że obowiązkiem pracodawcy jest sporządzenie na piśmie i doręczenie pracownikowi pisemnego zakresu obowiązków lub też potwierdzenie wydanego ustnie polecenia służbowego e-mailem. Pracodawca nie jest jednak do tego zobowiązany. Polecenie może być wydane ustnie lub w niektórych przypadkach nawet w sposób dorozumiany. Odmowa wykonania polecenia pracodawcy, bez względu na formę, w jakiej zostało wydane, stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych i może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę. U małych pracodawców, którzy nie mają obowiązku wprowadzania regulaminu pracy, pracodawca może także w formie ustnej wydawać wiążące polecenia dotyczące takich kwestii jak potwierdzanie obecności w pracy czy organizacja pracy. Pracownik nie może ich kwestionować, wywodząc, że polecenia te nie zostały potwierdzone na piśmie. Warto w tym miejscu przypomnieć, że mali pracodawcy pomimo tego, iż nie mają obowiązku wprowadzania regulaminu pracy, to na podstawie art. 150 par. 1 k.p. są zobowiązani do ustalenia systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych w obwieszczeniu.

Odmowa udzielenia zwolnienia od pracy w celu prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym nie jest poleceniem dotyczącym pracy, którego pracownik może nie wykonać z powodu sprzeczności z prawem (art. 100 par. 1 k.p. i par. 13 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, Dz.U. nr 60, poz. 281).

Andrzej K. był zatrudniony w P.T.C. Spółka z o. o. w pełnym wymiarze czasu pracy w charakterze eksperta do spraw środków trwałych i inwestycji na czas określony. Pracownik ten 8 grudnia 2000 r. zwrócił się do pracodawcy o udzielenie mu trzech dni urlopu bezpłatnego, podając, że w tym czasie będzie prowadził szkolenia na kursie zawodowym. Tego samego dnia otrzymał jednak odmowę udzielenia urlopu w żądanym terminie. Ponowił więc prośbę, lecz jego przełożona podtrzymała swe wcześniejsze stanowisko. Pomimo to Andrzej K. nie stawił się do pracy 11 grudnia 2000 r., a 12 i 13 grudnia 2000 r. świadczył pracę po około dwie godziny dziennie. W piśmie doręczonym pracownikowi 14 grudnia 2000 r. pracodawca oświadczył, że rozwiązuje z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na rozpoczęciu urlopu bezpłatnego bez zgody pracodawcy.

Andrzej K. w pozwie do sądu rejonowego żądał od pracodawcy odszkodowania za niezgodne z prawem niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę. Sąd rejonowy oddalił to powództwo. Pracownik wniósł apelację od wyroku sądu rejonowego. Apelację od powyższego wyroku sąd okręgowy oddalił jako bezzasadną.

Następnie od wyroku tego sądu Andrzej K. wniósł kasację. Sąd Najwyższy, oddalając ją, stwierdził, że pracownik obowiązany jest przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy oraz regulaminu pracy i ustalonego porządku. Obowiązek punktualnego stawiania się do pracy, zakaz opuszczania miejsca pracy oraz stosowanie się do przerw nakłada na pracownika norma sumiennego wykonywania swoich obowiązków. Niestawienie się do pracy jest dopuszczalne jedynie po zwolnieniu pracownika z tego obowiązku. W odmowie udzielenia zwolnienia od pracy chodzi więc o nakaz jej świadczenia zgodnego z podstawowym obowiązkiem pracowniczym, w związku z czym nakaz ten nie może być oceniany jako niezgodny z prawem.

Ponadto Sąd Najwyższy zauważył, że rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r., wydane na podstawie art. 298² k.p., upoważniającego Radę Ministrów do określenia sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz zakresu przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, stwarza wyjątek od pracowniczego obowiązku z art. 100 par. 2 pkt 1 k.p., nakazującego pracownikowi przestrzeganie czasu pracy. Zgodnie z par. 4 tego rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika, jeżeli obowiązek taki wynika z kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do niego albo z innych przepisów prawa. Według par. 13 ust. 1 rozporządzenia pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej, a w związku z ust. 2 tego paragrafu także w razie prowadzenia szkolenia na kursie zawodowym. Łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać sześciu godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu.

Obowiązek ten nie jest bezwzględny i ciąży na pracodawcy pod warunkiem że istnieje możliwość udzielenia urlopu pracownikowi w tym czasie. Obowiązek ten nie oznacza też, że to pracownik sam sobie może w takim przypadku udzielić zwolnienia, gdyż z powołanego przepisu wynika jednoznacznie, iż o udzieleniu zwolnienia decyduje pracodawca.

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Omawiany wyrok Sądu Najwyższego dotyczy problemu, czy pracownik może samowolnie udzielić sobie zwolnienia od pracy, do którego jest uprawniony i czy w takim przypadku jego nieobecność będzie uznana za usprawiedliwioną. Sąd Najwyższy słusznie wskazał tu, że jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i świadczenie pracy. Dlatego też nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest naruszeniem przez pracownika tego obowiązku. Ponadto jeśli nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika zostanie uznana za ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków, to pracodawca może także rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków. Sąd Najwyższy podkreślił przy tym wyraźnie, że nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pomimo uprzedniego zawiadomienia pracodawcy o tej nieobecności i jej przyczynie. Ponadto zasadnie zaznaczył, że wprawdzie pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej, to jednak pracownik nie może sam sobie udzielić tego zwolnienia od pracy, gdyż z powołanego przepisu wynika jednoznacznie, iż o udzieleniu zwolnienia decyduje pracodawca. Zatem nieobecność w pracy pracownika, który nie stawia się do pracy, samodzielnie udzielając sobie zwolnienia, na które pracodawca w sposób wyraźny nie wyraził zgody, jest nieobecnością nieusprawiedliwioną, która może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Kierownik jednostki organizacyjnej, zobowiązany do prowadzenia dokumentacji dotyczącej czasu pracy własnego i podległych mu pracowników, nie może, dochodząc wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i w wolne soboty, wywodzić korzystnych dla siebie skutków, powołując się na brak takiej dokumentacji.

Stanisław H. podjął pracę w Przedsiębiorstwie Handlowym s.c. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu jako kierownik hurtowni. Zakład pracy został przejęty przez PH Spółkę z o. o. Spółka ta zawarła z pracownikiem umowę o pracę na warunkach obowiązujących u poprzedniego pracodawcy. Spółka cywilna wydała mu świadectwo pracy stwierdzające rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Stanisław H. odpowiadał za prawidłowe funkcjonowanie hurtowni. Do jego obowiązków należało dbanie o dyscyplinę podległych mu pracowników. Hurtownia funkcjonowała od poniedziałku do piątku w godzinach od 6.00 do 14.00, a w sobotę od godz. 6.00 do 12.00. Pracownicy świadczący pracę w sobotę otrzymywali w zamian dzień wolny w poniedziałek. Dzień wolny oznaczano literami na liście obecności, której pracownik w tym dniu nie podpisywał. Listy obecności nie były prowadzone systematycznie. Stanisław H. zwykle pracował w soboty, jednak rozpoczynał pracę później i kończył ją wcześniej, opuszczał hurtownię w godzinach pracy. Jego pracy nikt praktycznie nie kontrolował. Pracodawca nie zlecał mu odbywania podróży służbowych. Sporadycznie jeździł do siedziby spółki, gdzie znajdował się magazyn, celem dokonania wyboru towaru. Wobec braku dokumentacji czasu pracy nie jest możliwe ustalenie, czy pracownik ten pracował w każdą sobotę, w jakim wymiarze, kiedy wykorzystywał czas wolny, czy i w jakim wymiarze pracował w godzinach nadliczbowych. Obowiązek prowadzenia dokumentacji pracowniczej spoczywał na nim. Dotyczy to także jego czasu pracy. Przez dłuższy okres Stanisław H. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Przed upływem tego zwolnienia wnosił o udzielenie urlopu, ale pracodawca odmówił. 14 kwietnia 1997 r. Stanisław H. stawił się do pracy. W tym samym dniu pracodawca nadesłał faksem pismo o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na nieobecność od 5 do 11 kwietnia bez zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności.

Stanisław H. wniósł do sądu rejonowego powództwo o przywrócenie do pracy, o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, w dni wolne od pracy i w porze nocnej, należności z tytułu podróży służbowych oraz ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy. Powództwo to zostało oddalone, podobnie jak apelacja wniesiona przez Stanisława H. do sądu okręgowego.

Pracownik zaskarżył ten wyrok kasacją. Sąd Najwyższy, oddalając kasację, stwierdził, iż pracownik z racji zajmowanego stanowiska był gospodarzem czasu pracy w hurtowni. Do jego obowiązków należało zapewnienie prawidłowego toku pracy, właściwa jej organizacja. Dokonywał w imieniu pracodawcy rozliczania czasu pracy. Udzielał i podległym mu pracownikom, i sobie samemu czasu wolnego w zamian za pracę w dodatkowe dni wolne od pracy. Na nim spoczywał obowiązek wykazania liczby godzin przepracowanych w wolne soboty bez ekwiwalentu w postaci czasu wolnego. Ponieważ Stanisław H. nie udowodnił, że nie korzystał z czasu wolnego w zamian za pracę w wolne soboty (którego sam powinien sobie udzielać), oddalenie jego roszczenia o zapłatę ekwiwalentu pieniężnego za pracę w te dni jest prawidłowe.

radca prawny

Przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy należy do katalogu podstawowych obowiązków pracownika, który zamieszczony został w art. 100 k.p. Przestrzeganie czasu pracy oznacza przede wszystkim obowiązek przychodzenia oraz opuszczania pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę. Z reguły pracodawcy kontrolują respektowanie przez załogę tego obowiązku, nakazując potwierdzanie przybycia i obecności w pracy poprzez złożenie podpisu na liście obecności wystawionej w portierni lub sekretariacie. W wyroku tym Sąd Najwyższy uznał, że niezastosowanie się pracownika do zasad dotyczących usprawiedliwiania nieobecności w pracy – takich jak powiadomienie pracodawcy o przyczynach i przewidywanym czasie nieobecności w pracy najpóźniej drugiego dnia nieobecności – również stanowi przejaw naruszenia przez pracownika obowiązku przestrzegania czasu pracy.

Brak usprawiedliwienia nieobecności przez pracownika albo nieterminowe poinformowanie przełożonego o powodach absencji może pociągać za sobą negatywne konsekwencje. W takim wypadku pracodawca może wymierzyć wobec niesubordynowanego pracownika karę upomnienia lub nagany. Jeśli zachowanie podwładnego uznane zostanie za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, grozi mu kara pieniężna. Ponadto częste spóźnienia, odmawianie przestrzegania harmonogramu pracy lub nieusprawiedliwione nieobecności mogą stać się przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet mogą prowadzić do zwolnienia dyscyplinarnego.

Obowiązkiem lekarza jest świadczenie pracy w godzinach wyznaczonych treścią umowy o pracę, a nie do czasu przyjęcia ostatniego pacjenta zapisanego na wizytę określonego dnia.

Elżbieta C. była zatrudniona na stanowisku lekarza pediatry w gminnym ośrodku zdrowia na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Obowiązywał ją czas pracy w godz. od 7.30 do 15.30. Po godzinach pracy w ośrodku zdrowia pełniła ona dodatkowo dyżury w szpitalu w godz. od 15.30 do 7.30 następnego dnia. Z przyjętej praktyki wynikało, że lekarz obejmujący dyżur w szpitalu przybywał na oddział około godz. 15.00, aby od lekarza, który kończył pracę o godz. 15.30, uzyskać informacje o stanie zdrowia chorych przebywających na oddziale. Od września 1997 r. Elżbieta C. przychodziła na dyżury szpitalne o godz. 15.30, a nawet później, tłumacząc, że nie może wcześniej opuścić miejsca pracy w ośrodku zdrowia. Kierownik ośrodka rygorystycznie przestrzegał bowiem ustalonych godzin pracy. 27 lutego 1998 r. opuściła ona gabinet lekarski w ośrodku po zakończeniu przyjmowania pacjentów około godz. 14.12 i swoim samochodem udała się na wizytę domową do dziecka Elżbiety S. Wizyta ta trwała od 14.30 do około 15.00. Kończąc wizytę oznajmiła, że spieszy się na dyżur do szpitala. Około godz. 15.20 do domu Elżbiety C. przybył kierownik w celu kontroli wykonania przez Elżbietę C. wizyty domowej. Nie zastał już jej. Po zakończeniu pierwszej wizyty udała się ona do domu Agaty K., która jest zatrudniona w ośrodku jako lekarz medycyny. Tam od 15.00 do 15.20 badała jej dziecko. Po zakończeniu tej wizyty udała się na dyżur do szpitala. Elżbieta C. jest członkiem związków zawodowych podlegała w związku z tym ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Kierownik ośrodka podjąwszy zamiar zwolnienia jej z pracy, zwrócił się pismem do związku o wyrażenie zgody na rozwiązanie z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. W odpowiedzi związek odmówił wyrażenia zgody. Pomimo braku zgody organizacji związkowej kierownik złożył Elżbiecie C. pisemne oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Jako przyczynę uzasadniającą taką decyzję wskazał to, że 27 lutego 1998 r. samowolnie zaprzestała świadczenia pracy na rzecz ośrodka około godz. 14.40, pomimo że obowiązana była pracować do godz. 15.30.

Elżbieta C. wniosła o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie. Sąd rejonowy przywrócił ją do pracy na poprzednich warunkach. Apelację od tego wyroku wniósł ośrodek zdrowia. Sąd okręgowy zmienił zaskarżony w ten sposób wyrok, że zamiast przywrócenia do pracy zasądził na rzecz lekarki odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Kasację od tego wyroku wniosła Elżbieta C. Sąd Najwyższy, oddalając kasację stwierdził, że lekarka w rażący sposób naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze i to dwukrotnie. Po raz pierwszy, gdy samowolnie i bez usprawiedliwienia zaprzestała świadczenia pracy na rzecz ośrodka przed godz. 15.00, chociaż obowiązywał ją czas pracy do godz. 15.30 (czym naruszyła wynikający z art. 100 par. 1 k.p. obowiązek sumiennego wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania ustalonego porządku pracy wynikający z art. 100 par. 2 pkt 2 k.p.). Po raz drugi, gdy starała się stworzyć dokumentację mającą na celu wykazanie, że świadczyła pracę na rzecz ośrodka również po godzinie 15.00, co stanowiło co najmniej naruszenie zasad współżycia społecznego przez zamierzone wprowadzenie pracodawcy w błąd co do rzeczywistych godzin świadczenia pracy w tym dniu (czym naruszyła obowiązek wynikający z art. 100 par. 2 pkt 6 k.p.).

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Warto zauważyć, że SN w komentowanym wyroku nie uwzględnił argumentacji powódki, która kwestionowała wymóg bezwzględnej dyscypliny pracy i przebywania w miejscu pracy w obowiązujących pracownika godzinach jej świadczenia, wskazując, że przy wykonywaniu pewnych zawodów i prac (w tym np. zawodu lekarza) wymóg ten nie powinien być stosowany bez uwzględnienia okoliczności i charakteru pracy.

Trzeba podkreślić, ze na treść stosunku pracy składają się również wzajemne prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy związane z wymiarem czasu pracy (rozumianym jako czas, w którym pracownik ma obowiązek pozostawać do dyspozycji pracodawcy) i rozkładem czasu pracy (ustalonym porządkiem pracy w zakładzie, który określa między innymi czas trwania pracy w ciągu dnia, jej początek i zakończenie, przerwy, dni wolne).

Na podstawie tego wyroku SN warto też zauważyć, że w chwili obecnej, gdy dąży się do elastycznego zatrudnienia i indywidualizacji pracy, obowiązek przestrzegania czasu pracy zmienia się. Są obszary działalności (tam, gdzie pracodawca powierza pracownikowi samodzielne wykonywanie wyodrębnionych zadań, np. pracownicy zajmujący się marketingiem), w których ścisłe przestrzeganie rozkładu czasu pracy przestało być dla pracodawców tak istotne w ocenie prawidłowości wykonywania przez pracownika obowiązków.

W wielu jednak zawodach stawianie się do pracy i przestrzeganie ustalonego rozkładu czasu pracy nadal stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych. Tak jest – co zdaje się potwierdzać komentowany wyrok SN – także w przypadku lekarzy zatrudnionych w zakładach opieki zdrowotnej (wykonujących czynności w przychodniach), gdzie oferuje się pewne usługi o ściśle określonych porach. Przy tego typu pracach przestrzeganie ustalonego czasu pracy ma istotne znaczenie dla prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy.

Gdy praca może być wykonywana w ciągu dnia w różnym rozkładzie godzinowym, pracownik może w umowie o pracę zastrzec sobie określone godziny, w jakich pracę będzie wykonywał, i uczynić w ten sposób godzinowy rozkład pracy istotnym elementem umowy. Zastrzeżenie takie zawarte w umowie powodowałoby, że zmiana godzin na inne wymagałaby wypowiedzenia umowy. Jeżeli jednak takiego zastrzeżenia pracownik nie uczyni, nie może uchylić się od wykonywania pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę.

Wanda P. jako członek Handlowej Spółdzielni Inwalidów rozpoczęła pracę w spółdzielni początkowo na pół etatu, a później na pełnym etacie. Angażując ją na pełny etat, zarząd spółdzielni nie określił w piśmie angażującym dokładnie godzin pracy. Pracownica wykonywała pracę w godzinach od 10.00 do 18.00. Po wizytacji przychodni rehabilitacyjnej przez starszego inspektora lekarskiego zarząd wydał zarządzenie, w którym zmienił jej godziny rozpoczynania pracy w poniedziałki, środy i piątki z godziny 10.00 na 7.30. Po jego otrzymaniu przez Wandę P. oświadczyła ona, że nie zgadza się na taką zmianę godzin pracy, uzasadniając to swoją sytuacją rodzinną. Ponadto zażądała wypowiedzenia jej umowy o pracę i w dalszym ciągu przychodziła do pracy na godzinę 10.00. Zarząd spółdzielni jej oświadczenia nie przyjął do wiadomości.

Za nieprzychodzenie do pracy o wyznaczonej godzinie wymierzył jej szereg kar porządkowych. W końcu powziął uchwałę o wystąpieniu do rady spółdzielni z wnioskiem o wykluczenie jej z grona członków spółdzielni za uporczywe naruszanie dyscypliny pracy. Rada spółdzielni uchwałą wykluczyła ją, a walne zgromadzenie, do którego pracownica się odwołała, zatwierdziło uchwałę rady. Wanda P. zaskarżyła ją do sądu wojewódzkiego. Sąd ten oddalił jej roszczenie. Od wyroku tego sądu pracownica wniosła rewizję.

Sąd Najwyższy oddalił rewizję, wskazując, że pracownik, zawierając umowę o pracę, zobowiązuje się do jej świadczenia w ilości czasu ustawowo unormowanym. Kwestię godzinowego rozkładu pracy reguluje pracodawca stosownie do potrzeb zakładu pracy. Gdy praca może być wykonywana w ciągu dnia w różnym rozkładzie godzinowym, pracownik może w umowie o pracę zastrzec sobie określone godziny, w jakich pracę będzie wykonywał, i uczynić w ten sposób godzinowy rozkład pracy istotnym elementem umowy. Zastrzeżenie takie zawarte w umowie powodowałoby, że zmiana godzin na inne wymagałaby wypowiedzenia umowy. Jeśli jednak takiego zastrzeżenia pracownik nie uczyni, nie może uchylić się od wykonywania pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę. Pracownica przy angażowaniu jej do pracy takiego zastrzeżenia nie uczyniła. Spółdzielnia więc była uprawniona zmienić jej godziny pracy bez wypowiedzenia umowy o pracę. Częściowa zmiana godzin była uzasadniona ze strony spółdzielni chęcią zapewnienia opieki pielęgniarskiej pracownikom spółdzielni w godzinach 7.30-10.00. Uporczywe zaś niepodporządkowanie się przez pracownicę zarządzeniu władz spółdzielni stanowiło podstawę do wykluczenia jej ze spółdzielni.

radca prawny

W myśl art. 29 par. 1 k.p. umowa o pracę powinna określać nie tylko strony umowy, rodzaj umowy i datę jej zawarcia, ale także warunki pracy i płacy, a w tym m.in. wymiar czasu pracy. Pracownik może zostać zatrudniony w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, ustalonym np. jako jedna druga, jedna czwarta itd. W razie zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy strony ustalają także z reguły w umowie rozkład jego czasu pracy (np. przez przyjęcie, że będzie on wykonywał pracę w określonych godzinach lub w określone dni).

Pracodawca może także, z uwagi na swoje potrzeby, ustalić różny rozkład godzinowy pracy w poszczególnych komórkach organizacyjnych. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że w takim przypadku pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy jest obowiązany świadczyć pracę w tej ilości w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę dla danej komórki organizacyjnej i nie może uchylić się od tego obowiązku. Jednak w sytuacji, gdy u danego pracodawcy praca może być wykonywana w ciągu dnia w różnym rozkładzie godzinowym, to pracownik zawierając umowę o pracę może zastrzec sobie w niej określone godziny, w jakich będzie wykonywał pracę. Ustalony w ten sposób przez strony godzinowy rozkład pracy dla danego pracownika będzie wówczas istotnym elementem umowy o pracę, w związku z czym zmiana godzin pracy na inne będzie wymagać wypowiedzenia tej umowy.