Czy pracownik otrzyma wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy

Cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są: zamiar wykonywania pracy, faktyczna zdolność do świadczenia pracy, uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy oraz pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Przesłanki te muszą wystąpić łącznie.

Uzewnętrznienie przez pracownika zamiaru do wykonywania pracy powinno nastąpić poprzez zgłoszenie pracodawcy gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Zgłoszenie to może nastąpić przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji stosunku pracy (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.), a więc zarówno pisemnie, ustnie, jak też przez każde inne zachowanie objawiające wolę pracownika wobec pracodawcy w dostateczny sposób (por. wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 161/98, OSNAPiUS 1999/11/ 365). Przy długotrwałym okresie niedopuszczania do pracy gotowość jej podjęcia może być okazywana pracodawcy nie tylko w sposób pisemny, ale również na przykład przez telefoniczne pytania pracodawcy o możliwość wykonywania pracy lub zadeklarowanie jej gotowości i pozostawienie pracodawcy informacji o sposobie komunikowania się (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 2005 r., II PK 390/04, OSNP 2006/13–14/ 209).

Z kolei faktyczna zdolność do świadczenia pracy oznacza pełną zdolność fizyczną i psychiczną do wykonywania obowiązków pracowniczych, gdy nie występują przeszkody do jej świadczenia, na przykład w postaci niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub innymi przyczynami.

Przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, jako element gotowości do pracy, należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy, podjąć tę pracę. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość jej podjęcia na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, ewentualnie w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy (por. wyrok SN z 2 września 2003 r., I PK 345/02, OSNP 2004/18/308).

W powyższym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że zatrudnienie u innego pracodawcy nie przekreśla samo przez się gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 par. 1 k.p. Dotyczy to jednak sytuacji, w której praca taka nie wyłącza dyspozycyjności pracownika, to jest nie uniemożliwia niezwłocznego podjęcia pracy, którą pracownik zobowiązał się wykonywać na rzecz pracodawcy, ze strony którego doznał przeszkód w jej wykonywaniu. Wskazać również należy, iż, w myśl art. 48 par. 2 k.p., pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Wynika stąd, że ustawodawca z góry założył, że pracownik przywrócony do pracy może w czasie poprzedzającym datę przywrócenia pracować u innego pracodawcy (wyrok SN z 4 grudnia 2003 r., I PK 109/03, OSNP 2004/21/367).

Sytuacja pracownika, tzn. zmiana miejsca zamieszkania oraz podjęcie zatrudnienia u innego pracodawcy odległego o 100 km, faktycznie wyłącza jego dyspozycyjność i tym samym uniemożliwia niezwłoczne podjęcie pracy. Dlatego należy stwierdzić, że pracownik ten nie spełnia wszystkich przesłanek warunkujących otrzymanie wynagrodzenia.