Pracownik może złożyć wniosek o dostosowanie czasu pracy do swoich potrzeb

Pracownicy często łączą zatrudnienie z wykonywaniem innych obowiązków, np. opieką nad dziećmi czy zdobywaniem dodatkowego wykształcenia. Pogodzenie pracy zawodowej z innymi wyzwaniami nie musi wcale oznaczać rezygnacji z części etatu.

Pracownik próbujący pogodzić pracę zawodową z innymi obowiązkami może przede wszystkim skorzystać z ustalenia jego indywidualnego rozkładu czasu pracy.

Przez pojęcie rozkład czasu pracy należy rozumieć ustalenie dla danego podwładnego, w ramach obowiązującego go systemu czasu pracy, godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, dni wolnych od pracy oraz liczby godzin pracy w dniu roboczym. Skorzystanie z takiej formy uelastycznienia czasu pracy polega zazwyczaj na dostosowaniu do potrzeb pracownika godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy.

Przykładowo, pracownicy zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy wykonują swe obowiązki od godz. 8.00 do godz. 16.00, natomiast indywidualny rozkład czasu pracy danego pracownika polega na tym, że świadczy on pracę od godz. 7.00 do godz. 15.00.

Drugą możliwością uelastycznienia czasu pracy jest tzw. system skróconego tygodnia pracy, który polega na zmniejszeniu liczby dni pracy w tygodniu. Istotą tego systemu jest wykonywanie przez pracownika pracy przez mniej niż pięć dni w ciągu tygodnia, pod warunkiem odpowiedniego wydłużenia dobowego obmiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Skrócenie tygodnia musi nastąpić w każdym tygodniu pracy, a zatem podwładny w każdym tygodniu musi pracować przez mniej niż pięć dni. Nie ma przeszkód, aby liczba dni pracy w poszczególnych tygodniach była różna. Pracownik może przykładowo pracować w jednym tygodniu przez cztery dni, a w innym przez trzy dni. W każdym tygodniu liczba dni pracy ma być jednak mniejsza niż pięć, a zatem nie może przekroczyć czterech dni.

Nie ma również przeciwwskazań, by w systemie skróconego tygodnia pracy pracownik świadczył pracę przez różną liczbę godzin dziennie, np. w jednym tygodniu podwładny może pracować przez cztery dni po 10 godzin dziennie, a w innym przez trzy dni po 12 godzin dziennie. Nie ma także przeszkód, aby pracownik zatrudniony w omawianym systemie świadczył pracę w niedziele i święta, oczywiście z uwzględnieniem ograniczeń wynikających z art. 151¹⁰ k.p.

Kodeks pracy przewiduje rozwiązanie również dla tych pracowników, którzy chcą pracować wyłącznie w weekendy. W systemie tzw. pracy weekendowej podwładny wykonuje swe obowiązki jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta, przy czym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w te dni maksymalnie do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Skorzystanie przez pracownika z wymienionych form uelastycznienia czasu pracy wymaga złożenia pisemnego wniosku. Jeżeli pracodawca zaakceptuje wniosek pracownika, nowy rozkład czasu pracy bądź warunki systemu skróconego tygodnia oraz pracy weekendowej powinny zostać uregulowane w umowie o pracę.

Należy zauważyć, że wniosek pracownika dotyczący uelastycznienia obowiązującego go czasu pracy nie jest dla pracodawcy wiążący.

Marek K. pracuje od 8.00 do 16.00. Pracownik złożył wniosek o zmianę jego rozkładu czasu pracy w ten sposób, aby wyznaczyć czterogodzinną przerwę, dzielącą dzień pracy na dwa równe odcinki czasowe, tj. od 8.00 do 12.00 i od 16.00 do 20.00. Wniosek Marka K. jest nieuzasadniony. Dostosowanie czasu pracy do indywidualnych potrzeb podwładnego może dotyczyć tylko rozkładu czasu pracy, nie może natomiast doprowadzić do modyfikacji obowiązującego go sytemu czasu pracy. Pracodawca może na wniosek podwładnego ustalić indywidualny rozkład czasu pracy, lecz tylko i wyłącznie w ramach obowiązującego tego pracownika systemu czasu pracy. Uwzględnienie wniosku Marka K. doprowadziłoby natomiast do zmiany systemu czasu pracy z systemu podstawowego na system przerywanego czasu pracy, dla którego charakterystyczne jest wprowadzenie w ciągu doby najwyżej pięciogodzinnej przerwy w pracy.

Dominika Cichocka

gp@infor.pl

Art. 139, art. 142-144, art. 150 par. 3, art. 151¹⁰, art. 151¹¹ par. 1, art. 151¹² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).