Nie można z tej samej przyczyny zmienić warunków pracy i zwolnić pracownika

Sprzeczne z prawem i nieuzasadnione jest definitywne wypowiedzenie umowy o pracę dokonane przez nowego dyrektora, ze wskazaniem tej samej przyczyny i w krótkim okresie po wypowiedzeniu zmieniającym, dokonanym przez poprzedniego dyrektora.

Dyrektor zlecił Marianowi C. przeprowadzenie kontroli gospodarki ogumieniem, która wykazała nieprawidłowości dotyczące głównie sposobu prowadzenia dokumentacji. W tym czasie prowadzeniem jej zajmował się Jan L. W kwietniu 2002 r. Marian C. zgłosił się do dyrektora z plikiem dokumentów, wskazując, że zostały one sfałszowane. Następnie w czerwcu 2002 r. została przeprowadzona kolejna kontrola, która wykazała braki w ogumieniu samochodów ciężarowych. W związku z wynikami tej kontroli dyrektor zaproponował Marianowi C. nowe stanowisko pracy. 30 lipca 2002 r. wręczono pracownikowi wypowiedzenie zmieniające w zakresie stanowiska pracy i wynagrodzenia. Pracownik te nowe warunki przyjął, nie składając oświadczenia o odmowie ich zaakceptowania. 22 sierpnia 2002 r. nastąpiła zmiana na stanowisku dyrektora. Nowy dyrektor po ponownym przeanalizowaniu protokołów pokontrolnych inwentaryzacji doszedł do przekonania, że zaniedbania tego pracownika są tak duże, iż skutkować powinny wypowiedzeniem definitywnym umowy o pracę, którego dokonano. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano brak kontroli funkcjonalnej w zakresie gospodarki ogumieniem. Marian C. wniósł do sądu rejonowego powództwo o przywrócenie do pracy. Sąd rejonowy przywrócił pracownika do pracy, wskazując na tożsamość przyczyn wypowiedzenia zmieniającego i wypowiedzenia definitywnego. Uznał, że za te same przewinienia służbowe pracownik nie może być dwukrotnie karany. Apelację od tego wyroku wniósł pozwany pracodawca. Apelacja została oddalona. Następnie pracodawca złożył skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Skarga została oddalona.

Wskazana pracownikowi ta sama przyczyna obu wypowiedzeń nie obejmowała takich okoliczności, jak: zaniedbania w zakresie gospodarki ogumieniem po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego lub nienależyte wykonywanie innych obowiązków pracowniczych, polegających na niedoprowadzeniu do zawarcia umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników w magazynie, niesporządzeniu zakresów czynności podległych mu pracowników, aroganckim zachowaniu wobec współpracowników, czy niestosowaniu się do zarządzeń porządkowych na terenie zakładu pracy. Istotne jest to, że na gruncie art. 30 par. 4 k.p. pracownik ma prawo znać konkretną przyczynę, która skłoniła pracodawcę do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy. W postępowaniu sądowym dopuszcza się wprawdzie precyzowanie lub wskazywanie okoliczności mieszczących się we wskazanej pracownikowi przyczynie wypowiedzenia pod warunkiem, że okoliczności te są oczywiście znane pracownikowi i zarazem mieszczą się w pojęciu (kategorii) wskazanej przyczyny wypowiedzenia. Nawet znane pracownikowi okoliczności nie mogą zmierzać do spóźnionego poszerzenia lub wykreowania innej niż wskazana na piśmie przyczyna wypowiedzenia. Oznaczało to, że w rozpoznawanej sprawie na tle tej samej (tożsamej) przyczyny wypowiedzenia zmieniającego i definitywnego umowy o pracę z pracownikiem nie było podstaw prawnych do weryfikowania nowych okoliczności faktycznych, które potencjalnie mogłyby prowadzić do uznania zasadności wypowiedzenia definitywnego, ale nie zostały objęte inną niż wskazana powodowi na piśmie przyczyną wypowiedzenia definitywnego, która była wcześniej powołana na uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego.

Ponowne wskazanie tej samej (tożsamej) przyczyny wypowiedzenia definitywnego z powodu naruszenia tych samych obowiązków pracowniczych, która wcześniej została wskazana jako uzasadniająca wypowiedzenie zmieniające, stanowi nadużycie prawa do dyscyplinowania pracownika.