Czy zapowiedzi zwolnień grupowych mogą być uznane za mobbing

Zgodnie z rozkładem ciężaru dowodu w sprawach o mobbing, aby otrzymać zadośćuczynienie, była pracownica będzie musiała udowodnić w sądzie, że miał miejsce mobbing i że w jego wyniku doznała rozstroju zdrowia. Oznacza to lepszą sytuację pracodawcy niż w sprawach o dyskryminację, gdy to on musi udowodnić, że różnicując pracowników, kierował się obiektywnymi powodami.

Ponadto należy odróżnić mobbing - celowe i długotrwałe nękanie pracownika - od sytuacji stresu czy napięcia w pracy. Zapowiedzianym zwolnieniom z pracy często towarzyszy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy. Nie oznacza to stosowania przez pracodawcę mobbingu. Rozpatrując podobną sprawę, sąd stwierdził, że działania pracodawcy, polegające na uświadomieniu wszystkim zatrudnionym pracownikom sytuacji ekonomicznej i wynikającej z niej potrzeby dokonania restrukturyzacji zatrudnienia połączonej ze zwolnieniem z pracy części pracowników, wraz z akcją informacyjną i wprowadzeniem odpraw dla pracowników, którzy w określonym terminie skorzystają z programu dobrowolnych odejść, nie stanowią zastraszania pracowników w rozumieniu art. 94³ par. 2 k.p. Również towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego pośród członków załogi nie może zostać uznana za mobbing pracodawcy (z uzasadnienia wyroku SN z 20 marca 2007 r., II PK 221/06, OSNP 2008/9-10/122). Pracodawca stojący przed koniecznością zmniejszenia zatrudnienia zaproponował zachowanie stanowisk pracy młodszym pracownikom, kosztem tych, którzy mogą przejść na emeryturę. Jeżeli jego celem było spowodowanie rozważenia przez pracowników w określonym przedziale wiekowym możliwości przejścia na emeryturę, a nie poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników, nie można mówić o mobbingu.

W sytuacji stresu związanego ze zwolnieniami nie można wykluczyć, że wywoła on rozstrój zdrowia. Nie oznacza to automatycznie, że miał miejsce mobbing, pracownik musi udowodnić wszystkie jego elementy oraz wykazać, że to nękanie doprowadziło do rozstroju zdrowia.

Natomiast fakt zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy nie dowodzi, że mobbing nie miał miejsca. Porozumienie jest bowiem czynnością prawną (oświadczeniem woli), do której stosuje się z mocy art. 300 k.p. przepisy prawa cywilnego o wadach oświadczeń woli: błąd (art. 84 k.c.), groźba (art. 87 k.c.) czy podstęp (art. 86 k.c.). Ponadto nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli (art. 82 k.c.). Dotyczy to np. przemijającego zaburzenia czynności psychicznych. Doprowadzenie groźbą do podpisania porozumienia o rozwiązaniu umowy może być zatem jednym z elementów mobbingu. Pracodawca nie może więc przyjąć, że zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę zamyka pracownikowi drogę do sądu. Pracownik nie ma wprawdzie takich roszczeń jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, ale może powołać się na wadę oświadczenia woli przy zawarciu porozumienia o rozwiązaniu umowy.