Pracownicy muszą być uprzedzeni o przejęciu

Częstą sytuacją w życiu zawodowym wielu pracowników małych przedsiębiorstw jest przejęcie firmy, w której pracują przez większy z reguły podmiot. Niewykluczone są także sytuacje przejścia zakładu pracy na rzecz innego właściciela poprzez inne zdarzenia niż przejęcie. Może to być np. także wydzierżawienie przedsiębiorstwa, decyzja właściwego organu administracji czy też zamiany strukturalne przedsiębiorstwa.

Sytuacja pracowników może natomiast komplikować się w przypadku przejęcia zakładu pracy w wyniku wygaśnięcia umowy dzierżawy. Zgodnie bowiem z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 26 lutego 2003 r. (I PK 67/02) wydzierżawiający przejmuje zakład pracy tylko w sytuacji, gdy uzyskuje on władztwo faktyczne nad zakładem, co do którego umowa dzierżawy wygasła. Pamiętać należy, iż niezależnie od przyczyny przejścia zakładu pracy (lub jego części) na inny podmiot, staje się on zgodnie z art. 23¹ par. 1 kodeksu pracy stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W razie przejścia tylko części zakładu pracy za zobowiązania wobec pracowników (np. niewypłacone terminowo wynagrodzenia, rozliczenia godzin nadliczbowych i inne), powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego sukcesja generalna wynikająca z art. 23¹ k.p. nie dotyczy pracowników, z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane przed dniem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.

Dotychczasowy i nowy pracodawca zobligowani są ponadto do pisemnego poinformowania pracowników co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę o:

terminie przejęcia zakładu pracy,

przyczynach uzasadniających przejęcie (np. restrukturyzacja),

następstwach (prawnych, ekonomicznych i społecznych) przejęcia dla pracowników,

zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

W praktyce, w części informacji o następstwach przejęcia, najczęściej znajdują się postanowienia dotyczące gwarancji zatrudnienia (przez oznaczony okres) dla wszystkich bądź wyznaczonych pracowników, zmian w charakterystyce działalności zakładu, strukturze zatrudnienia, stosowanych technologiach bądź metodach produkcji.

Informacje wskazane powyżej służą podjęciu przez pracowników decyzji co do dalszego zatrudnienia w przejmowanym zakładzie pracy. W terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, z siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Takie rozwiązanie stosunku pracy powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (zachowanie odpowiedniego okresu wypowiedzenia). Art. 23¹ par. 5 reguluje także sytuację pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę (np. mianowanie, powołanie).

Istotne dla pracowników przejmowanej firmy jest, iż przejście zakładu pracy bądź jego części nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. Poza uprawnieniem pracowników do szybkiego rozwiązania umowy o pracę z dobrodziejstwem zachowania pełnego okresu wypowiedzenia prawo nie przyznaje pracownikom przejmowanym żadnych szczególnych uprawnień co do np. negocjowania wysokości wynagrodzenia.

Nowy pracodawca może natomiast, zgodnie z art. 42 k.p., wypowiedzieć dotychczasowe warunku pracy i płacy i zaproponować nowe. Co do zasady, w przypadku zagwarantowania pracownikom trwałości zatrudnienia przez oznaczony czas, nowy pracodawca nie powinien wypowiadać warunków pracy i płacy. Dotychczasowy pracodawca w takiej sytuacji nie powinien wystawiać przejmowanym pracownikom świadectw pracy.

Wobec ZUS nowy pracodawca ma obowiązek w szczególności zgłosić pracowników do ubezpieczeń, a także składać raporty miesięczne, zgodnie z przepisami ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Analogicznie, jak w przypadku obowiązków z tytułu ubezpieczeń społecznych, kształtują się obowiązki nowego pracodawcy względem organów podatkowych. Zasada sukcesji generalnej uprawnień pracowniczych nie ma w tym wypadku zastosowania.