Czy wyznaczenie do zwolnienia pracowników w wieku emerytalnym stanowi dyskryminację

Jeżeli występuje konieczność zmniejszania zatrudniania z przyczyn ekonomicznych, pracodawcy przysługuje uprawnienie do wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, przy zastosowaniu obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p., wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNAPiUS 1998/21/630). Kryteria te określa się w porozumieniu zawieranym z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielstwem pracowników albo w regulaminie ustalonym przez pracodawcę. Prawidłowość doboru pracowników do zwolnienia może oceniać sąd pracy. Ma on prawo badać akta osobowe pracowników należących do grupy osób, z której dokonywane były zwolnienia. Wybór pracownika do zwolnienia nie może być dowolny (z uzasadnienia wyroku SN z 27 lutego 1997 r. I PKN 20/97, OSNAPiUS 1997/21/417).

Specjaliści prawa pracy proponują, aby odwołać się do kryteriów opartych na uchwale Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (MP nr 24, poz. 192). Zgodnie z tezą dugą tej uchwały: ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Oznacza to, że najważniejszymi kryteriami powinna być przydatność pracownika do pracy, jego umiejętności, doświadczenie zawodowe, kwalifikacje zawodowe oraz jego staż pracy. Zakładowy staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych. Prawidłowe jest natomiast zastosowanie łącznie kryteriów: stan rodzinny, stan majątkowy, długość okresu zatrudnienia oraz zasady wywiązywania się z obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 16 września 1997 r., I PKN 259/97, OSNAPiUS 1998/12/ 363).

Sytuacja rodzinna i majątkowa pracownika, obowiązek utrzymania rodziny, stan rodziny, posiadanie innych źródeł dochodu, czy też możliwość znalezienia nowego zatrudnienia powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo. Jednakże wybór pracownika do zwolnienia może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 46/96, OSNAPiUS 1997/15/273).

W wyroku z 15 października 1999 r. (I PKN 111/99, OSNAPiUS 2001/5/143) SN uznał, że spełnienie przesłanek nabycia prawa do emerytury, także wcześniejszej, może stanowić kryterium wyboru pracownika do zwolnienia w pierwszej kolejności z przyczyn dotyczących pracodawcy w kryzysowej sytuacji, wymagającej ograniczenia produkcji i zatrudnienia. W takiej sytuacji wypowiedzenie jest w ocenie sądu uzasadnione względami ekonomicznymi dotyczącymi pracodawcy, który może w pierwszej kolejności zwolnić pracowników uprawnionych do nabycia prawa do emerytury, nie pozbawiając ich jednak odprawy przysługującej pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. Stanowisko to jest jednak dyskusyjne z uwagi na możliwość postawienia zarzutu o dyskryminację ze względu na płeć, zważywszy na niższy wiek emerytalny kobiet.

Natomiast w razie przyjęcia przez pracodawcę jako jednego z kryteriów posiadanie innego źródła utrzymania, co obejmuje nie tylko pracowników, którzy mogą przejść na emeryturę, może mieć miejsce dyskryminacja pośrednia, gdy kryterium to w praktyce dotyczy wyłącznie osób przechodzących na emeryturę. Jednakże w konkretnej sytuacji wytypowanie do zwolnienia takiego pracownika zamiast jedynego żywiciela rodziny jest zgodne z zasadami współżycia społecznego. Ponadto pracodawca może zaproponować pracownikom, którzy mogą uzyskać emeryturę, zawarcie porozumień o rozwiązaniu umowy. Nie pozbawi ich to prawa do odprawy, a pozwoli zachować miejsca pracy młodszym pracownikom.