Zakaz dyskryminacji w zakresie wynagradzania w orzecznictwie SN

1. Rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. W przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy) pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymanym.

2. W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom.

Maria S. była zatrudniona w urzędzie miejskim na stanowisku radcy prawnego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od 1991 roku Od marca 2003 r. do 15 lutego 2004 r. samodzielnie wykonywała w urzędzie obsługę prawną. 16 lutego 2004 r. pozwany urząd zatrudnił w wymiarze 4/5 etatu radcę prawnego Andrzeja K. na podstawie umowy o pracę na czas określony. Temu pracownikowi przyznano wynagrodzenia w kwocie wyższej niż w przypadku Marii S. Następnie urząd zatrudnił radców prawnych: Magdalenę P., Marka K., Joannę B. oraz Andrzeja K.-M. Wszyscy ci pracownicy otrzymali wyższe wynagrodzenie. 4 maja 2005 r. Maria S. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Wskutek jej pozwu sąd rejonowy oddalił powództwo przeciwko urzędowi miejskiemu o wyrównanie wynagrodzenia za pracę w związku z dyskryminacją ze względu na płeć. Sąd okręgowy oddalił apelację powódki od wyroku sądu rejonowego.

Skargę kasacyjną od tego wyroku wniosła Maria S. Sąd Najwyższy uznał skargę za uzasadnioną, dlatego uchylił wyrok sądu okręgowego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu wyroku stwierdził, nie była ona nierówno traktowana ze względu na płeć, ale nie oznacza to, że pracodawca nie naruszył zasady równego traktowania z uwagi na inne kryterium dyskryminujące. Ponadto wskazał, że w razie sporu sądowego między stronami stosunku pracy, stwierdzając naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia, sąd powinien ustalić (ukształtować) to wynagrodzenie na odpowiednim poziomie (zastąpić postanowienia umowy odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego). Z istoty takie rozstrzygnięcie może dotyczyć ukształtowania treści trwającego stosunku pracy na przyszłość. Jeżeli natomiast chodzi o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości wynagrodzenia w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu stosunku pracy), to właściwą podstawą ewentualnych roszczeń pracownika jest art. 18^3d k.p. W myśl tego przepisu osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W odniesieniu do wynagrodzenia za pracę odszkodowanie określone to powinno być ustalone w wysokości różnicy między wynagrodzeniem, jakie pracownik powinien otrzymywać bez naruszenia zasady równego traktowania, a wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym.

Maria S. wykazała (a ją obciążał obowiązek dowodowy w tym zakresie), że wykonywała pracę tego samego rodzaju, wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych oraz porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku, jak wskazany przez nią pracownik otrzymujący znacząco wyższe wynagrodzenie za pracę. Podkreślenia wymaga fakt, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, niemające jednak zasadniczego znaczenia. Wobec tego na pozwanym pracodawcy spoczywał ciężar udowodnienia, że kierował się obiektywnymi powodami, tak kształtując ich wynagrodzenia za pracę. Pozwany urząd powoływał się na zróżnicowanie wynagrodzenia za pracę ze względu na kwalifikacje zawodowe oraz staż pracy Marii S. i wskazywanego pracownika. Zdaniem Sądu Najwyższego system kształtowania przez pracodawcę wynagrodzeń poszczególnych radców prawnych nie był przejrzysty. Konkretnie w odniesieniu do kryterium kwalifikacji zawodowych urząd nie wykazał, aby dodatkowe kwalifikacje zawodowe wskazanego pracownika miały znaczenie dla wykonywanych przez niego zadań.

Ponadto zdaniem SN usprawiedliwionym kryterium różnicującym był staż pracy Marii S. i wskazanego pracownika. Nie chodziło jednak o staż pracy zakładowy czy ogólny zawodowy, co byłoby w tym aspekcie niewątpliwie uzasadnione, lecz o staż pracy rozumiany w sposób specyficzny jako zatrudnienie u większej liczby pracodawców. Tak rozumiany staż pracy jako kryterium różnicujące został skutecznie przez pracownicę zakwestionowany, a więc pozwany urząd powinien wykazać, że tak rozumiany staż pracy był obiektywnym kryterium zróżnicowania wynagrodzeń.

radca prawny, kieruje Zespołem Prawa Pracy w kancelarii prawniczej Salans

Orzeczenie to porusza wiele ciekawych wątków, z których jeden ma szczególne znaczenie w codziennej praktyce pracodawców. Dotyczy on zagadnienia kształtowania wynagrodzeń indywidualnych pracowników. Kodeks pracy zawiera przepis, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Pracodawcy zastanawiają się, czy umożliwia on różnicowanie wynagrodzeń osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach. Co do zasady jest to możliwe. Jednak jeśli pracodawca zatrudnia kilka osób na podobnych stanowiskach i ich wynagrodzenia się różnią, to w sytuacji zarzutu nierównego traktowania to do pracodawcy będzie należało udowodnienie, iż istnieją obiektywne i usprawiedliwione powody dla takich różnic. Jednocześnie musi on wykazać, że powody te pozostają w związku ze świadczoną pracą. Przykładowo nie będzie można uzasadnić wyższego wynagrodzenia tym, że pracownik zna dwa języki obce, kiedy w pracy nie wykorzystuje się tych umiejętności. Podobnie dodatkowe studia podyplomowe, nie będą miały przesądzającego znaczenia, jeśli nie pozostają w związku z zakresem obowiązków służbowych. Znaczenie może mieć staż pracy lub konkretne doświadczenie zawodowe, jeśli pracodawca jest w stanie wykazać, że pozostają one w związku z jakością świadczonej przez pracownika pracy.

1. Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium.

2. Sytuacja pracownika podlegającego przejęciu przez nowego pracodawcę w ramach prowadzonych przez dotychczasowego pracodawcę zmian organizacyjnym jest pod względem faktycznym i prawnym różna od sytuacji pracownika przewidzianego do zwolnienia z pracy i tracącego, w wyniku tego samego procesu restrukturyzacji, zatrudnienie definitywnie.

Bożena B. była zatrudniona w Banku od 1 sierpnia 1992 r. do 26 lipca 2004 r. na stanowisku skarbnika. Pismem z 22 czerwca 2004 r. pracodawca poinformował ją, że w związku z wydzieleniem służb kasowo-skarbcowych ze struktur banku z dniem 16 sierpnia 2004 r. jej pracodawcą - na podstawie art. 23¹ k.p. - zostaje spółka z o.o. w W.

Pracownica natomiast poinformowała, że jest zainteresowana przejściem na świadczenie przedemerytalne. Warunkiem jego uzyskania jest rozwiązanie stosunku pracy przed 30 lipca 2004 r. z przyczyn od niej niezależnych. W konsekwencji łącząca strony umowa o pracę uległa rozwiązaniu na mocy ich porozumienia zgodnie z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Bank wypłacił jej odprawę wynikającą z przepisów tej ustawy, nie wypłacił jej natomiast dodatkowego świadczenia w postaci odszkodowania za okres wypowiedzenia.

Świadczenie to wypłacano bowiem pracownikom nieprzewidzianym do przejęcia przez nowego pracodawcę, którzy wyrazili zgodę na rozwiązanie umów o pracę na mocy porozumienia stron. Bożena B. wniosła do sądu rejonowego powództwo o odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Żądanie to zostało przez ten sąd oddalone. Sąd okręgowy oddalił apelację pracownicy od wyroku sądu rejonowego.

Skargę kasacyjną od tego wyroku wniosła Bożena S. Sąd Najwyższy, oddalając tę skargę, stwierdził, że zakres zasady niedyskryminacji obejmuje między innymi warunki zatrudnienia, a więc odnosi się do wszystkich świadczeń związanych z pracą, w tym dodatkowych świadczeń na wypadek rozwiązania stosunku pracy.

Natomiast normujący zasadę równego traktowania w zakresie wynagradzania art. 18^3c k.p. stanowi w par. 1 o prawie pracowników do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, uściśla w par. 2 pojęcie tego wynagrodzenia oraz zawiera w par. 3 definicję prac o jednakowej wartości.

Nie można zatem przyjąć, że świadczenia przysługujące w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, rekompensujące pracownikowi utratę zatrudnienia i wynikających z niego negatywnych konsekwencji, stanowią wynagrodzenie należne pracownikowi z tytułu wykonywania pracy, której wartość uzależniona jest od jego kwalifikacji, doświadczenia, odpowiedzialności i wysiłku.

Sytuacja pracownika podlegającego przejęciu przez nowego pracodawcę w ramach prowadzonych przez dotychczasowego pracodawcę zmian organizacyjnych jest pod względem faktycznym i prawnym różna od sytuacji pracownika przewidzianego do zwolnienia z pracy i tracącego definitywnie zatrudnienie w wyniku tego samego procesu restrukturyzacji.

W takim przypadku nie może być uznane za naruszenie zasady równego traktowania przyznanie przez pracodawcę dodatkowych świadczeń związanych z ustaniem zatrudnienia na mocy porozumienia stron pracownikom nieprzejmowanym przez nowego pracodawcę i przewidzianym do definitywnego zwolnienia z pracy. Naruszeniem też nie jest odmowa przyznania świadczeń osobom, które pomimo gwarancji zatrudnienia u nowego pracodawcy - w ramach przejęcia dokonanego w trybie art. 23¹ par. 1 k.p. - wystąpiły z własnej inicjatywy o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron w związku z zamiarem przejścia na świadczenie przedemerytalne.

radca prawny

Sąd Najwyższy zwraca uwagę, że nie każde zróżnicowanie pracowników w zakresie poszczególnych warunków zatrudnienia oznacza złamanie zasady niedyskryminacji. Pracodawca jest uprawniony do różnego kształtowania wynagrodzeń przy założeniu, że będzie to czynił na podstawie dopuszczalnych kryteriów. Kwestionując postępowanie pracodawcy, jak i należy wskazać zarówno, jaki zakaz został przez niego naruszony, oraz konkretne kryterium, ze względu na które pracownik czuł się dyskryminowany. Istotne jest także, aby okoliczności wskazane w art. 18 k.p. analizować ściśle. Jeśli zatem przepis art. 18^3c k.p. odnosi się do obowiązku ustalania jednakowego wynagrodzenia za wykonywanie pracy jednakowej wartości, to nie można skutecznie czynić pracodawcy zarzutu naruszenia zasady niedyskryminacji, gdy ustala on dodatkowe świadczenie pieniężne (odprawę) dla pracowników, z którymi umowa o pracę zostanie definitywnie rozwiązana za porozumieniem stron. Nie ma bowiem w takim przypadku mowy o wynagrodzeniu za wykonywaną pracę, ale o świadczeniu rekompensującym utratę zatrudnienia w konkretnych warunkach.

1. Zróżnicowanie sytuacji pracowników nie jest dyskryminacją wówczas, gdy zadecydowały o nim względy obiektywne. Fakty przemawiające za zastosowaniem względów obiektywnych musi udowodnić pracodawca.

2. Korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowywaniem dziecka (art. 186 k.p.) nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu z innymi pracownikami.

Grażyna P. wystąpiła z powództwem do sądu rejonowego o zasądzenie od pracodawcy odszkodowania. Podstawą jej żądania było dyskryminowanie jej z uwagi na płeć, wiek i stan rodzinny, co przejawiało się w znacznej dysproporcji w zarobkach oraz w zaniechaniu skierowania jej na szkolenie, z którego skorzystali pozostali pracownicy. Sąd rejonowy oddalił powództwo pracownicy. W uzasadnieniu stwierdził, iż zróżnicowanie wynagrodzenia Grażyny P. w stosunku do pozostałych pracowników, którzy mieli wyższe stawki wynagrodzenia, wynika z faktu częstego przebywania przez nią na urlopach wychowawczych w okresie od 1999 do 2003 roku. Pozwany pracodawca w związku z tym był praktycznie pozbawiony możliwości obiektywnej oceny jej pracy i podwyższenia jej wynagrodzenia.

Apelację od tego wyroku wniosła Grażyna P. Sąd okręgowy oddalił apelację, podzielając pogląd sądu rejonowego, że pracodawca nie stosował wobec pracownicy żadnej formy dyskryminacji.

Od tego wyroku skargę kasacyjną wniosła pracownica. W uzasadnieniu do skargi Grażyna P. podniosła, że wbrew twierdzeniom obu sądów była dyskryminowana, bowiem pracodawca przyznał jej wynagrodzenie na poziomie połowy średniego wynagrodzenia pozostałych pracowników, pomimo że miała podobne kwalifikacje jak oni. Zwróciła ponadto uwagę, iż są to pracownicy nowo zatrudnieni, młodzi i bez żadnego stażu pracy. Okresem zaś, którego dotyczy roszczenie o dyskryminację w zakresie wynagradzania, był głównie rok 2005. Cały ten czas zdaniem Grażyny P. była obecna w pracy i nie miała żadnych zwolnień lekarskich. W tym też roku zatrudnieni byli nowi pracownicy, dla których w krótszym czasie pozwany pracodawca znajdował możliwości oceny i podwyższenia płacy. Skoro dostrzegał on potrzebę podwyższania innym pracownikom pensji oraz godziwego wynagradzania nowo przyjętych pracowników, to można uznać, że utrzymywanie wynagrodzenia tej pracownicy na najniższym możliwym poziomie było celowe.

Sąd Najwyższy uznał skargę za uzasadnioną, dlatego uchylił wyrok sądu okręgowego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu wyroku SN stwierdził, iż zróżnicowanie sytuacji pracowników nie jest dyskryminacją wówczas, gdy zadecydowały o nim względy obiektywne. Fakty przemawiające za zastosowaniem względów obiektywnych musi udowodnić pracodawca. Ponadto SN wskazał, że z zaskarżonego wyroku nie wynika, aby fakty takie zostały przez pracodawcę udowodnione. Nie wskazano również przyczyny pominięcia Grażyny P. przy kierowaniu pracowników na szkolenia, uznając, że jednorazowy fakt nie jest przejawem nierównego traktowania pracowników. Zdaniem Sądu Najwyższego sąd okręgowy nie dokonał w ogóle porównania traktowania tej pracownicy z traktowaniem pozostałych pracowników. Nie ustalono również przyczyn w zakresie niekorzystnego ukształtowania jej wynagrodzenia. Jeżeli wyłączną przyczyną byłoby, tak jak przyjął sąd rejonowy, korzystanie przez pracownicę z urlopów wychowawczych, można by wtedy mówić o nierównym traktowaniu. Korzystanie bowiem z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowywaniem dziecka (art. 186 k.p.) nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu z innymi pracownikami.

Sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Sąd Najwyższy w wyroku stwierdził, że zróżnicowanie sytuacji pracowników nie jest dyskryminacją wówczas, gdy zadecydowały o tym względy obiektywne. Fakty przemawiające za zastosowaniem względów obiektywnych musi udowodnić pracodawca. Natomiast korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowywaniem dziecka (art. 186 k.p.) nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu z innymi pracownikami.

W orzeczeniu tym słusznie zwrócono uwagę, że tylko względy obiektywne mogą uzasadniać różnicowanie pracowników w zakresie wysokości ich wynagrodzenia za pracę. Natomiast nie mogą to być okoliczności związane z ich płcią, wiekiem czy stanem rodzinnym, gdyż naruszeniem zasady równego traktowania pracowników jest przyznanie ze względu na płeć lub wiek niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Istotne jest także, że Sąd Najwyższy wyraźnie wskazał, że pracodawca nie może różnicować pracowników ze względu na korzystanie przez nich z uprawnień pracowniczych związanych z posiadaniem i wychowywaniem dzieci. W tej konkretnej sprawie chodziło o korzystanie przez pracownicę z urlopów wychowawczych. Nie można więc przyznać pracownikowi niższego wynagrodzenia tylko z tego względu, że korzystał on z urlopów wychowawczych czy innych uprawnień związanych z rodzicielstwem. Orzeczenie Sądu Najwyższego stanowi zatem także wyraz ochrony praw pracowników korzystających z uprawnień przewidzianych przez prawo pracy dla rodziców. Pracownicy ci nie mogą być bowiem z tego powodu dyskryminowani przez swoich pracodawców.

Postanowienia wewnątrzzakładowych przepisów płacowych dotyczących nabycia prawa do nagrody jubileuszowej powinny respektować zasadę wyrażoną w art. 18^3c k.p. Wykluczenie z okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej okresów pracy w prywatnym zakładzie pracy uzasadnia zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Bank K. S. A odmówił wypłacenia Krystynie T. nagrody jubileuszowej za 35 lat pracy, gdyż do okresu uprawniającego do tej nagrody nie wliczył okresu jej zatrudnienia od 9 lipca 1990 r. do 13 stycznia 1994 r. w Banku K. S. A. Z wyłączeniem zaś tego okresu nie legitymuje się ona 35-letnim okresem pracy. W myśl obowiązujących w tym banku przepisów brak podstaw do wliczenia powyższego okresu do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej, wynika z faktu, że we wskazanym okresie nie był on uspołecznionym zakładem pracy. Postanowienia układu zbiorowego pracy pracowników tego banku przewidujące prawo do tej nagrody, w zakresie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej, odsyłają do przepisów zarządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania. Paragraf 2 tego zarządzenia stanowi, że do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się, bez względu na przerwy w zatrudnieniu, okresy inne niż zatrudnienie u pracodawcy, tj. okresy zatrudnienia w uspołecznionych zakładach pracy oraz okresy zatrudnienia w prywatnych zakładach pracy, które zostały upaństwowione lub przejęte przez uspołecznione zakłady pracy. Krystyna T. wniosła więc do sądu pozew o zapłatę nagrody jubileuszowej. Sąd rejonowy oddalił jej powództwo. Od wyroku tego złożyła apelację, która została oddalona.

Następnie wyrok sądu okręgowego zaskarżyła do Sądu Najwyższego, który uznał skargę za uzasadnioną, dlatego uchylił wyrok sądu okręgowego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu wyroku SN stwierdził, iż wprawdzie przepis art. 18^3c k.p. gramatycznie dotyczy tylko wynagrodzenia za pracę, jednakże należy mieć na uwadze, że wynagrodzenie za pracę jest w istocie zbiorczą nazwą dla rozmaitych wypłat dokonywanych przez pracodawcę na rzecz pracownika. Obejmuje różne składniki, których wynagrodzeniowy charakter tylko niekiedy przesądza ustawodawca, jak np. w odniesieniu do wynagrodzenia zasadniczego, czy też nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej. Nagroda jubileuszowa nie jest obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia, a o jej przyznaniu i warunkach uprawniających do tego świadczenia decydują wewnątrzzakładowe uregulowania płacowe, stanowiące źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 par. 1 k.p. i podlegające ocenie w świetle zasad prawa pracy. O ile - przykładowo - uprzywilejowanie u określonego pracodawcy okresów zatrudnienia w tej samej lub podobnej branży nie budzi większego sprzeciwu, o tyle podział zakładów pracy na uspołecznione i nieuspołecznione, celem zróżnicowania, a w szczególności celem uprzywilejowania pracowników uspołecznionych zakładów pracy, jest nie tylko podziałem anachronicznym, ale budzi także wątpliwości w świetle zasady równego traktowania pracowników. Nagroda jubileuszowa jest gratyfikacją za wieloletnią pracę, a zatem uznanie, że tylko praca świadczona w uspołecznionych zakładach pracy zasługuje na nią, budzi poważne wątpliwości. Nawet fakt, iż obwarowania takie mogłyby dotyczyć regulacji obowiązujących u pracodawcy mającego status uspołecznionego zakładu pracy, nie są dostatecznym usprawiedliwieniem. Co więcej, rozwiązania takie nie funkcjonują w sektorze publicznym.

radca prawny

SN zwrócił uwagę, że postanowienia wewnątrzzakładowych przepisów płacowych dotyczących nabycia prawa do nagrody jubileuszowej powinny respektować zasadę, zgodnie z którą pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18^3c k.p.). SN podkreślił, że choć przepis ten gramatycznie dotyczy wynagrodzenia za pracę, to takie wynagrodzenie jest w istocie zbiorczą nazwą dla rozmaitych wypłat dokonywanych przez pracodawcę na rzecz pracownika. Wynagrodzenie za pracę obejmuje różne składniki, których wynagrodzeniowy charakter tylko niekiedy przesądza ustawodawca. Kwalifikacji poszczególnych wypłat na rzecz pracownika, jako posiadających albo nieposiadających charakteru wynagrodzenia, dokonuje zatem doktryna, a w konkretnych sprawach - sądy.

W orzecznictwie SN wyraźnie rysuje się tendencja do szerokiego rozumienia pojęcia wynagrodzenia za pracę. Chodzi tu o traktowanie niektórych świadczeń (np. właśnie nagrody jubileuszowej) jak takiego wynagrodzenia, z uwagi na spełniane przez nie funkcje.

Nagroda jubileuszowa nie jest obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia, a o jej przyznaniu i warunkach uprawniających do tego świadczenia decydują wewnątrzzakładowe uregulowania płacowe. Jednak wykluczenie z okresów pracy uprawniających do nagrody jubileuszowej okresów pracy tylko dlatego, że praca była wykonywana w prywatnym zakładzie pracy, uzasadnia zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu.

[...]

2. Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18^3d k.p.) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 18^3c par. 1 k.p.).

Ewa K. została zatrudniona w Kopalni Węgla Brunatnego B SA od 3 stycznia 1983 r., przy czym od 1 czerwca 1989 r. pracowała jako radca prawny, w tym od 1 listopada 1990 r. w pełnym wymiarze czasu pracy. Alina C.-K. została zatrudniona od 6 maja 1991 r. na stanowisku radcy prawnego w pełnym wymiarze czasu pracy.

W pozwanej spółce zatrudnionych było ośmiu radców prawnych, którzy tworzyli dział radców prawnych. Zajmowali oni samodzielne stanowiska i podlegali bezpośrednio prezesowi zarządu.

Od 1 września 1992 r. w spółce obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy. Do 30 sierpnia 2004 r. został on zmieniony 32 protokołami dodatkowymi. Według tego układu, pracownicy wynagradzani są według jednolitej tabeli miesięcznych stawek płacy zasadniczej.

W układzie zbiorowym stanowisko radcy prawnego usytuowane jest w tabeli stanowisk i kategorii zaszeregowania dla pracowników na stanowiskach nierobotniczych wraz ze stanowiskami głównego inżyniera, głównego specjalisty przedsiębiorstwa, kierownika wydziału, zmianowego inżyniera ruchu, nadsztygara i głównego mechanika zakładu.

Pracownice te wystąpiły z pozwami do sądu okręgowego o zasądzenie od spółki wyrównania wynagrodzeń. Sąd okręgowy oddalił ich powództwo, a sąd apelacyjny apelację.

Następnie Ewa K. oraz Alina C.-K. wniosły skargę do Sądu Najwyższego. Skarga ta została oddalona.

W uzasadnieniu SN wskazał, iż pracownik dochodzący wyrównania wynagrodzenia (w istocie odszkodowania na podstawie art. 18^3d k.p.) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej, a pracodawca może udowadniać, że kierował się w tym zakresie obiektywnymi powodami.

W zakresie wynagrodzenia za pracę, ogólne normy art. 11² i 11³ k.p. są skonkretyzowane w art. 18^3b par. 1 pkt 2 k.p., a zwłaszcza w art. 18^3c k.p., zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (par. 1), a wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (par. 2).

Pracownice jako radcowie prawni wykonywały niewątpliwie inną pracę (niejednakową) niż główni specjaliści pozwanej spółki. Legalną definicję pracy jednakowej wartości zawiera art. 18^3c par. 3 k.p., według którego pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Pracownice te nie wykonywały pracy o jednakowej wartości co praca głównych specjalistów. Zdaniem Sądu Najwyższego, powódki nie podważyły skutecznie tej oceny w skardze kasacyjnej, gdyż można uznać, że wykonywały pracę wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych co główni specjaliści, ale inny był poziom odpowiedzialności i wysiłku.

Żądania ich są nieuzasadnione, dlatego że nie wykazały one wykonywania takiej samej pracy lub pracy takiej samej wartości co główni specjaliści (art. 18^3c k.p.), a nie dlatego, że pracodawca udowodnił kierowanie się obiektywnymi powodami zróżnicowania wynagrodzenia (art. 18^3b par. 1 k.p.).

radca prawny CMS Cameron McKenna

Wyrok zawiera istotną wskazówkę co do rozkładu ciężaru dowodu w sporach opartych na zarzucie naruszenia zasady równego traktowania pracowników.

Pracownik, który zamierza dochodzić odszkodowania na podstawie art. 18^3d k.p. w związku z naruszeniem tej zasady w zakresie wynagradzania, musi liczyć się z tym, że to na nim spoczywa obowiązek wykazania, że wykonywał pracę jednakową lub o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej. Pracodawca musi natomiast udowodnić, że przy różnicowaniu wynagrodzenia obu pracowników kierował się obiektywnymi przyczynami.

Obiektywnym kryterium uzasadniającym różnicowanie wynagrodzenia są co do zasady kwalifikacje zawodowe pracownika. Jednak nie zawsze pracownik posiadający porównywalne kwalifikacje zawodowe i zajmujący podobne stanowisko, co pracownik lepiej wynagradzany, może domagać się wyrównania wynagrodzenia. Zasada równego traktowania nie wyklucza różnicowania sytuacji pracowników ze względu na ich cechy osobiste i różnice w jakości wykonywanej pracy lub wkładanego w nią wysiłku. Wynagrodzenie pracowników może być zatem różne, nie tylko wtedy, gdy pełnią inne obowiązki, ale także gdy - pełniąc takie same obowiązki - wypełniają je niejednakowo.

Legitymowanie się przez pracownika takimi samymi lub porównywalnymi kwalifikacjami lub zajmowanie podobnego stanowiska (lub stanowiska podobnie zaszeregowanego) nie rodzi samo przez się roszczenia o takie samo wynagrodzenie.

Podwyższenie wynagrodzenia za pracę tylko jednemu pracownikowi, z pominięciem pozostałych zatrudnionych na innych stanowiskach, nie oznacza nierównego traktowania w zatrudnieniu (art. 11² k.p.) lub naruszenia zakazu dyskryminacji (art. 11³, art. 18^3a i art. 18^3c k.p.), jeżeli u pracodawcy nie wprowadzono systemu wartościowania pracy; może natomiast być oceniane według kryteriów niezgodności z zasadami współżycia społecznego (art. 58 par. 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

16 listopada 1998 r. Ewa C. zawarła z R. Spółką z o.o. umowę o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca powierzył jej obowiązki specjalisty do spraw księgowych. Następnie pomiędzy pracownicą a spółką został wprowadzony aneks do umowy o pracę, w którym pracodawca zobowiązał się, że nie rozwiąże z nią umowy o pracę za wypowiedzeniem, a w przypadku tego rozwiązania pracownikowi przysługiwać będzie odszkodowanie. Na przełomie roku 2002 i 2003 doszło do przejęcia udziałów spółki, zmienił się również jej zarząd. 1 kwietnia 2003 r. spółka podwyższyła jej wynagrodzenie zasadnicze.

Od czerwca 2003 r. Ewa C. przebywała na zwolnieniu lekarskim, a po powrocie do pracy rozwiązano z nią umowę o pracę za wypowiedzeniem z powodu likwidacji jej stanowiska pracy. Pozwany pracodawca wypłacił tej pracownicy odprawę pieniężną. Ewa C. wystąpiła do sądu okręgowego o zasądzenie od spółki odszkodowania. Sąd okręgowy nie uwzględnił roszczenia i oddalił powództwo. Apelację od wyroku wniosły obie strony.

Sąd apelacyjny uchylił zaskarżony wyrok w całości i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Po ponownym rozpoznaniu sprawy sąd okręgowy oddalił powództwo w całości. Powyższy wyrok zaskarżyła apelacją Ewa C. Sąd apelacyjny apelację oddalił.

Skargę kasacyjną od tego wyroku wniósł jej pełnomocnik. Sąd Najwyższy uznał skargę za uzasadnioną, uchylił wyrok sądu apelacyjnego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

W uzasadnieniu stwierdził, że przyznanie tej pracownicy określonych uprawnień z tytułu zatrudnienia w pozwanej spółce - choćby większych niż przyznane innym pracownikom - nie może być rozważane w kategoriach dyskryminacji w zatrudnieniu. Sąd apelacyjny przyjął, że podwyższenie tylko powódce wynagrodzenia za pracę naruszało zasadę równego traktowania pracowników.

Argument ten zdaniem SN jest nietrafny przede wszystkim ze względu na to, że został sformułowany przedwcześnie, bez szczegółowych rozważań sądu na temat rodzaju pracy świadczonej przez Ewę C. i przez innych pracowników pozwanej spółki. Przepis art. 18^3c k.p. odnosi zasadę równego wynagrodzenia do wykonywania takiej samej pracy lub pracy równej wartości. W tej sprawie możliwe byłoby porównanie wynagrodzenia za pracę Ewy C. i innej osoby zatrudnionej na stanowisku księgowej, z uwzględnieniem szeregu okoliczności (kwalifikacji zawodowych, doświadczenia zawodowego, stażu pracy, zakresu czynności przypisanego do stanowiska pracy, odpowiedzialności, wysiłku psychicznego czy obciążenia pracą) wartościujących ich pracę.

Nie było natomiast możliwe porównanie - w aspekcie zasady równego traktowania (art. 11² k.p.) i zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 18^3a k.p.) - wynagrodzenia za pracę pracownicy, jako księgowej i innych pracowników zatrudnionych na stanowiskach lakierników. Ewentualnie porównanie zarobków księgowej i lakiernika byłoby możliwe w razie stworzenia systemu wartościowania pracy. Także podwyższenie wynagrodzenia jedynie Ewie C., a nie innym pracownikom zatrudnionym na innych stanowiskach, nie może być rozważane w kategoriach dyskryminacji.

Szczególnie jeżeli zważy się, iż u pracodawcy nie istniało stanowisko pracy, które można byłoby porównać z jej stanowiskiem według kryterium jednakowej pracy lub pracy jednakowej wartości. Podwyższenie jedynie jej wynagrodzenia nie może być rozważane w kategoriach dyskryminacji innych pracowników, a przez to sprzeczności z prawem. Zarzut dyskryminacji mógłby bowiem zostać podniesiony tylko przez pozostałych pracowników.

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

W omawianym orzeczeniu SN odniósł się do często spotykanej w praktyce sytuacji, gdy jeden z pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, przy braku obiektywnie istniejących przyczyn, zostaje wyróżniony przez pracodawcę podwyższeniem wynagrodzenia w sposób wyraźnie wyróżniający go w porównaniu do innych pracowników.

Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na fakt, iż przy ocenie, czy nie doszło do dyskryminacji w zatrudnieniu, z uwagi na takie zróżnicowanie wynagrodzenia możliwe jest wyłącznie porównanie wynagrodzenia za pracę pracowników zatrudnionych na identycznych lub podobnych stanowiskach, przy uwzględnieniu kilku okoliczności pozwalających na dokonanie wartościowania pracy tych osób. Niedopuszczalne jest natomiast w opinii SN konfrontowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na odmiennych stanowiskach. Sąd Najwyższy poczynił tu zastrzeżenie, iż taka ocena mogłaby być możliwa w sytuacji, gdyby pracodawca wprowadził system wartościowania pracy. W praktyce jednak systemy tego typu spotkać można niezbyt często, szczególnie u mniejszych pracodawców.

Faworyzowanie jednego z pracowników w zakresie wynagrodzenia jeśli jest niczym nieusprawiedliwione, a szczególnie, jeśli następuje bez korzyści dla pracodawcy, może być natomiast przy uwzględnieniu szeregu konkretnych okoliczności oceniane z punktu widzenia niezgodności umowy w tym zakresie z zasadami współżycia społecznego, co skutkuje nieważnością czynności prawnej.

W razie wykonywania obowiązków pracowniczych na stanowisku pracy, które nie powtarza się w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie występuje racjonalna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych kryteriów porównywalności jednakowej pracy, za którą przysługuje prawo do jednakowego wynagrodzenia (art. 18^3c k.p.).

Andrzej J. podjął pracę w SGS sp. z o.o. 30 kwietnia 1991 r. Na początku na stanowisku specjalisty do spraw paliw, a następnie dyrektora-szefa sprzedaży. 13 maja 2002 r. wyraził zgodę na objęcie funkcji dyrektora naczelnego i tego samego dnia otrzymał wiadomość, że w Polsce będą dwa działy zarządzane tymczasowo przez niego i Dagmarę Ż. Kierował również sektorem analiz i ekspertyz, odpowiadał za kwestie finansów i administracji, przy czym po upływie trzech miesięcy obowiązki w tym zakresie przeszły na Dagmarę Ż.

Po objęciu nowej funkcji jego wynagrodzenie nie zmieniło się. Zwracał się on o podwyżkę, której zawsze mu odmawiano. W grudniu 2002 r. powiadomiony został, że dwuosobowy system zarządzania firmą nie będzie kontynuowany i dlatego 14 kwietnia 2003 r. na zgromadzeniu wspólników złożył rezygnację z pełnionej funkcji. 29 listopada 2003 r. w związku z likwidacją stanowiska pracy wypowiedziano mu umowę o pracę i z tego tytułu wypłacono kwotę 16 tys. zł.

Andrzej J. wystąpił do sądu okręgowego o zasądzenie od SGS sp. z o.o. wynagrodzenia i wyrównania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Sąd okręgowy oddalił jego żądania, a sąd apelacyjny jego apelację.

Od tego wyroku pełnomocnik Andrzeja J. wniósł kasację do Sądu Najwyższego i zarzucił w niej między innymi naruszenie art. 18^3c i art. 11² k.p. Kasacja ta została oddalona.

W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy uznał, że nie doszło do naruszenia tych przepisów, ponieważ pracownik ten nie zarządzał jednoosobowo pozwaną Spółką, tak jak jego poprzednik i następca na stanowisku dyrektora naczelnego.

W okresie wprowadzenia dwuosobowego zarządzania firmą nie wykonywał on tych samych, tj. identycznych z powinnościami Dagmary Ż., obowiązków pracowniczych na stanowisku dyrektora naczelnego, dlatego nie mógł korzystać z równych praw przysługujących wyłącznie z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11² k.p.).

Zdaniem SN w tych okolicznościach Andrzej J. nie może korzystać z zasady prawa pracy jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę (art. 18^3c k.p.), ponieważ czynności kierownicze przypisane do kierowniczego stanowiska pracy były w praktyce rozdzielone i realizowane przez dwóch pracowników.

Ponadto w razie wykonywania obowiązków pracowniczych na stanowisku pracy, które nie powtarza się w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie występuje możliwość racjonalnego wskazania i zweryfikowania obiektywnych kryteriów porównywalności jednakowej pracy, za którą przysługuje prawo do jednakowego wynagrodzenia (art. 18^3c k.p.).

partner, radca prawny w kancelarii DLA Piper

Sprawa, w której wypowiedział się Sąd Najwyższy, dotyczy zasad wynagradzania pracowników. Co do zasady pracownikom przysługuje jednakowe wynagrodzenie za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Zgodnie z przepisem art. 18^3c k.p. za pracę o jednakowej wartości uznaje się pracę, której wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych i udokumentowanych kwalifikacji lub praktyki oraz doświadczenia zawodowego. Porównując sytuację pracowników, należy wziąć pod uwagę także odpowiedzialność i wysiłek łączący się z wykonywaną pracą.

Konstrukcja powołanego przepisu opiera się na porównaniu sytuacji pracowników, którzy wykonują jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. W praktyce pojawiają się wątpliwości co do tego, których pracowników należy ze sobą porównywać. Można sobie bowiem wyobrazić sytuację, w której dwóch pracowników w ramach powierzonych obowiązków wykonuje pozornie zupełnie inną pracę. Po porównaniu kwalifikacji, praktyki zawodowej, wysiłku oraz odpowiedzialności, wymaganych od pracowników na różnych stanowiskach, może się jednak okazać, że wartość wykonywanej przez nich pracy jest bardzo zbliżona. W takiej sytuacji pracownicy będą uprawnieni do jednakowego wynagrodzenia.

W omawianym wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że sytuacja powoda w zakresie wykonywanej przez niego pracy nie jest porównywalna z pracą, którą wykonują inni pracownicy w pozwanej spółce, w związku z czym nie uznał jego roszczenia o wypłatę stosownego odszkodowania.