Pracownik może samodzielnie ustalać swój rozkład czasu pracy

Możliwość zastosowania zadaniowego czasu pracy przewiduje art. 140 k.p. Zgodnie z nim w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Przepis ten określa więc, kiedy może być on zastosowany oraz przewiduje, że należy ustalać zadania pracownika, tak aby mieściły się one w ustawowym wymiarze czasu pracy. Przypomnieć przy tym należy, że wymiar ten zgodnie z art. 129 k.p. wynosi zasadniczo 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. Zadaniowy czas pracy może być ustanowiony przede wszystkim w umowie o pracę i załącznikach do niej precyzujących zadania.

Zadaniowy czas pracy nie może być wprowadzony przez pracodawcę w stosunku do wszystkich pracowników i dla dowolnie wybranego rodzaju pracy. Przepis art. 140 k.p. jest bowiem przepisem szczególnym względem ogólnych zasad kształtowania czasu pracy. Przyjmuje się, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony, gdy dla danej pracy utrudnione jest precyzyjne określenie momentu jej rozpoczynania i zakończenia, gdy niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego na wykonywanie pracy, gdy praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy, albo gdy wykonywanie zadań zależy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okoliczności i uwarunkowań, ewentualnie gdy zapotrzebowanie na pracę jest nierytmiczne.

Zastosowanie zadaniowego czasu pracy może być więc uzasadnione w przypadkach, gdy pracodawca nie sprawuje bezpośredniej kontroli i nadzoru nad świadczeniem pracy przez swego pracownika. Tak jest np. w przypadku dozorców domów, inkasentów, doręczycieli, przedstawicieli handlowych czy kierowców. W tych przypadkach pracownik ma bowiem do wykonania pewne ogólnie określone zadania, np. utrzymanie w czystości parkingu, pobranie należności od odbiorców z danego terenu, doręczenie powierzonych przesyłek, sprzedaż i zebranie zamówień od kontrahentów, czy przewóz towarów na określonych trasach. Natomiast dokładny czas i sposób wykonania tych obowiązków pozostawiony jest decyzji pracownika, który sam określa, w jakim czasie i w jaki sposób wykonać nałożone na niego zadania. W systemie zadaniowego czasu pracy rozkład zadań jest bowiem ustalany bezpośrednio przez pracownika.

Dla zastosowania zadaniowego czasu pracy konieczne jest określanie zadań pracownika w akcie (lub aktach) kreujących treść jego stosunku pracy (w umowie o pracę, w zakresie czynności danego pracownika, czy w regulaminie pracy), a nie w sposób doraźny, poprzez wydawanie mu poleceń każdego dnia pracy. Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 117/06, OSNP 2007/21-22/310), stwierdzając, że elementem zadaniowego czasu pracy jest wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania do wykonania. Jedynie bowiem w odniesieniu do skonkretyzowanego zadania można mówić o jego wymiarze.

Jeżeli zaś pracownik wykonuje pracę codziennie, w siedzibie pracodawcy, w czasie ściśle określonym przez pracodawcę, stosując się do bezpośrednich poleceń swego przełożonego, to bez względu na zastosowaną nazwę nie można jego czasu pracy określić jako zadaniowy. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99, OSNAP 2000/22/810), podnosząc, że nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Ogólnie zatem można stwierdzić, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony wówczas, gdy nie ma potrzeby ustalania ścisłych granic czasowych przebywania pracownika w pracy i pracownik sam określa, w jakim czasie realizować powierzone mu w sposób ogólny zadania.

W razie zastosowania zadaniowego czasu pracy, pracodawca nie jest zwolniony z obowiązku płacenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W sytuacji gdyby zakres powierzonych pracownikowi zadań uniemożliwiał ich wykonanie w normalnym czasie pracy i pracownik musiałby pracować w zwiększonym jego wymiarze, wtedy miałby on prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Dlatego też tak istotne znaczenie ma prawidłowe ustalenie zadań pracownika. Określenie ich powinno być z nim uzgodnione.

Pracodawcy nie mogą zatem wprowadzać tak rozległych obowiązków, że ich wykonanie w ramach norm czasu pracy nie byłoby możliwe. Należy zwrócić uwagę, iż, jak wskazał Sąd Najwyższy, zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy. (wyrok z 10 września 1998 r., I PKN 301/98 niepubl.). Ponadto zastosowanie systemu zadaniowego czasu pracy wymaga od pracodawcy udokumentowania i wykazania, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w wymiarze czasu pracy wynikającym z norm kodeksu pracy. W razie sporu pomiędzy stronami umożliwia to bowiem sądowi kontrolę tego systemu czasu pracy zwłaszcza w razie roszczeń o zasądzenie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 15 marca 2006 r., II PK 165/05).

Podsumowując, stwierdzić należy, że zadaniowy czas pracy jest rozwiązaniem, które może być korzystne dla obu stron stosunku pracy. Zwalnia on bowiem pracownika od konieczności przestrzegania czasu pracy obowiązującego u danego pracodawcy, dając mu większą swobodę w realizacji powierzonych obowiązków. Natomiast pracodawca nie musi sprawować bezpośredniej kontroli nad właściwym wykorzystaniem przez pracownika czasu pracy, ograniczając się do sprawdzania wykonanych zadań.