Nie można uchylać się od zwrotu kosztów szkolenia, powołując się na nadużycie prawa

Nie stanowi nadużycia prawa podmiotowego żądanie przez pracodawcę zwrotu części kosztów szkolenia zgodnie z zawartą między stronami umową. Nawet w sytuacji gdy postanowienie umowy dotyczące obowiązku pięcioletniego przepracowania u pracodawcy jako nieważne zostało zastąpione odpowiednimi przepisami prawa. Taką tezę można wysnuć z wyroku Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 r. (I PK 104/08), wydanego wskutek skargi kasacyjnej Tomasza K. od wyroku sądu okręgowego o zapłatę 40 tys. zł tytułem zwrotu kosztów szkolenia. Orzeczenie to zapadło na tle następującego stanu faktycznego.

Tomasz K. był zatrudniony - na podstawie umowy o pracę na okres próbny, a następnie na czas określony - w BO SA na stanowisku inżyniera budowy. W 2003 roku został zakwalifikowany do odbycia szkolenia zawodowego w Hiszpanii, obejmującego intensywny kurs nauki języka hiszpańskiego oraz praktyki zawodowe. Koszt pobytu i uczestnictwa w szkoleniu wynosił 60 tys. zł i został pokryty przez pracodawcę. Zgodnie z umową zawartą 17 lutego 2003 r. pracownik zobowiązał się do zwrotu kosztów szkolenia, jeżeli w terminie pięciu lat od dnia powrotu do kraju po odbyciu szkolenia rozwiąże umowę o pracę lub gdy stosunek pracy zostanie rozwiązany z jego winy, w wysokości proporcjonalnej do czasu pracy, który pozostał do upływu tego okresu od zakończenia szkolenia. Szkolenie trwało od 17 marca 2003 r. do 9 kwietnia 2004 r. Pięcioletni okres wynikający z umowy rozpoczął bieg 9 kwietnia 2004 r. 1 stycznia 2004 r. spółka ta została przejęta przez BD SA. Pod koniec 2004 r. Tomasz K. zawiadomił swojego pracodawcę, że jego umowa o pracę rozwiąże się 31 grudnia 2004 r. Wcześniej jednak pracodawca pisemnie proponował temu pracownikowi zawarcie umowy na czas nieokreślony. Tomasz K. nie ustosunkował się do niej (nie podpisał dokumentu i go nie odesłał). Pomimo to przyjął nowe warunki pracy i płacy (nowe stanowisko oraz wyższe wynagrodzenie wraz z ryczałtem za nadgodziny i z możliwością uzyskania premii). Chociaż terminowa umowa o pracę rozwiązała się 31 grudnia 2004 r., pracownik przychodził do pracy, podpisywał listę obecności i pobierał wynagrodzenie. W lutym 2005 r. pracodawca pisemnie zaproponował mu zmianę stanowiska i podwyżkę wynagrodzenia. Tomasz K. ponownie nie odniósł się do tej propozycji, ale wyższa pensja wpłacana była na jego konto. 9 marca 2005 r. pracownik nie stawił się do pracy, wcześniej jednak uprzedził, że rezygnuje z pracy, ponieważ znalazł zatrudnienie w Hiszpanii. Wobec tego pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych i zażądał zwrotu kosztów szkolenia. Tomasz K. w pozwie domagał się uznania niezgodności z prawem rozwiązania umowy o pracę oraz odszkodowania. Pozwany pracodawca wniósł pozew wzajemny, w którym domagał się zwrotu kosztów szkolenia. Sąd rejonowy oddalił powództwo Tomasza K. oraz zasądził od niego na rzecz BD SA kwotę 40 tys. tytułem zwrotu kosztów szkolenia. Apelację od tego wyroku wniósł pracownik. Sąd okręgowy zmienił wyrok, oddalając powództwo pracodawcy o zwrot kosztów szkolenia. Skargę kasacyjną od tego wyroku wniósł pracodawca. Sąd Najwyższy uchylił wyrok sądu okręgowego i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

W orzeczeniu SN wskazał, między innymi, że ocena żądania pozwu wzajemnego (pracodawcy) pod względem jego zgodności z zasadami współżycia społecznego dokonana została przez sąd okręgowy w sposób budzący poważne zastrzeżenia. Sąd ten nie podał wystarczających argumentów za przyjętą przez siebie tezą o nadużyciu prawa podmiotowego przez pracodawcę.

Po ponownym rozpoznaniu sprawy sąd okręgowy oddalił apelację pracownika, wskazując w uzasadnieniu, że spełnione zostały formalne przesłanki do wystąpienia przez pracodawcę z żądaniem zwrotu poniesionych kosztów szkolenia. Tomasz K. wniósł ponownie skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Skarga ta została oddalona. W uzasadnieniu wyroku SN stwierdził, iż z okoliczności faktycznych ustalonych w sprawie wynika, iż pracodawca dążył do kontynuacji zatrudnienia pracownika, a ten świadczył pracę na proponowanych warunkach, błędnie przypuszczając, że niepodpisanie dokumentów sporządzonych przez pracodawcę pozwoli mu na natychmiastowe uwolnienie się od pracowniczych zobowiązań. Szkoląc się w Hiszpanii, Tomasz K. zyskał doświadczenie i niezbędne uprawnienia, które pracodawca wykorzystywał przez okres zaledwie jednego roku. W takich okolicznościach Sąd Najwyższy uznał, iż brak jest podstaw, by twierdzić, że pracodawca nadużywa swojego prawa.