Odmowa podpisania zakresu obowiązków może być podstawą zwolnienia

Prawidłowa realizacja obowiązku zaznajomienia pracownika z zakresem jego obowiązków oznacza, że na początku zatrudnienia pracodawca musi dokładnie określić zadania, jakie w ramach nawiązanego stosunku pracy będzie wykonywał pracownik.

Kryterium oceny pracownika nie mogą stanowić oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy.

Zaznajamianie pracownika z zakresem ich obowiązków może więc nastąpić w dowolnej formie, nie wyłączając informacji ustnej, udzielonej przez bezpośredniego przełożonego, czy wyznaczonego przezeń innego pracownika, który np. wcześniej wykonywał dane czynności. Stopień szczegółowości instrukcji dotyczących pracy powinien być przy tym adekwatny do jej charakteru i stopnia złożoności, a także wykształcenia pracownika i jego zawodowego doświadczenia. Gdyby jednak pracownik miał w takich sprawach jakiekolwiek wątpliwości, to powinien sam dążyć do ich usunięcia w ramach obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (por. wyrok z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97, OSNAPiUS 1998/22/653)

Ze względów dowodowych warto jednak sporządzić zakres obowiązków na piśmie. Może to być załącznik do umowy o pracę bądź odrębny dokument. Zakres obowiązków może być określony w umowie o pracę, gdyż poza obligatoryjnymi składnikami umowy o pracę może ona zawierać postanowienia fakultatywne, w tym zakres obowiązków pracownika.

W praktyce zapoznanie pracownika z zakresem jego obowiązków następuje zazwyczaj poprzez wręczenie mu zakresu czynności (karty stanowiskowej).

Treść tego dokumentu to opis ogólnych albo szczegółowych zadań wykonywanych przez pracownika na danym stanowisku, bez opisu sposobu ich realizacji. Czynności te powinny odpowiadać rodzajowi pracy, określonemu w umowie o pracę. Wykaz czynności pracownika ustala jednostronnie pracodawca. Należy pamiętać o tym, że ustalony przez pracodawcę zakres czynności musi być zgodny z umową o pracę, a dokładniej z rodzajem pracy w niej określonym. Zakres czynności nie może zatem prowadzić do poszerzenia umówionego rodzaju pracy.

W praktyce często w zakresie czynności znajdują się postanowienia zobowiązujące pracownika do wykonywania poleceń innych niż czynności wymienione w wykazie lub do wykonywania innych zadań służbowych zleconych przez przełożonych. Tego rodzaju inne polecenia pracownik ma obowiązek wykonywać, jeżeli są:

● wydane przez właściwego przełożonego lub upoważnionego pracownika i zgodnie z jego kompetencjami,

● zgodne z obowiązującym prawem,

● odpowiadają rodzajowi pracy określonemu w umowie o pracę.

Zakres czynności zgodny z umową o pracę, powinien być przyjęty i podpisany przez pracownika. Odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę może stanowić uzasadnioną przyczynę jej wypowiedzenia (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSNAPiUS 1998/3/75).

Odmowa przyjęcia i pisemnej akceptacji obowiązków i warunków ich wykonywania stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, nawet wówczas, gdy pracownik jednocześnie faktycznie nie odmówił wykonywania obowiązków określonych przez pozwanego. Odmowa przyjęcia tego dokumentu (a także odmowa zapoznania się z regulamiem pracy) oznacza wyrażenie przez pracownika woli nierespektowania tego (w całości), co z tego zakresu czynności wynika.

Pracodawca ma obowiązek informowania pracownika o zmianie w zakresie jego obowiązków i sposobie ich wykonywania także w czasie trwania stosunku pracy. Wówczas pracodawca informuje o tym albo przedstawia pracownikowi nowy zakres czynności. Ponadto należy poinformować pracownika (najlepiej w treści nowego zakresu czy pisma o zmianie), od kiedy obowiązuje zmieniony zakres obowiązków, np. od dnia doręczenia, od konkretnej dany.

Jeżeli zmiana zakresu czynności nie wykracza poza ustalony w umowie rodzaj pracy, nie jest potrzebne wprowadzenie jej w drodze wypowiedzenia czy porozumienia zmieniającego, gdyż jedynie precyzuje zakres i sposób wykonywania pracy.