Czy można obniżyć płace do wysokości wynagrodzenia minimalnego

W myśl art. 7 ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wyrównanie wypłaca się za każdy miesiąc łącznie z wypłatą wynagrodzenia. Porozumienie zawarte z pracownikami o wypłacaniu wyrównania raz na kwartał wprowadzałoby zasadę niezgodną z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa. Jest zatem niedopuszczalne. Ponadto warto przypomnieć, że porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy nie dotyczy przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw (np. ustawa o wynagrodzeniu minimalnym) i aktów wykonawczych.

Wypłacanie wyrównania raz na kwartał oznaczałoby, że nie jest ono wypłacane w terminie. Pracownik miałby wówczas roszczenie o odsetki ustawowe od kwoty wyrównania brutto. Odsetki przysługują także wtedy, gdy pracownik nie poniósł żadnej szkody z powodu opóźnienia, a opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności (art. 481 par. 1 k.c.). Ponadto należy pamiętać, że nie wypłacanie wynagrodzenia w terminie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Zatem rozliczając się kwartalnie nawet z części wynagrodzenia należnego co miesiąc pracodawca naraża się na grzywnę.

Niewypłacanie części wynagrodzenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy. Jednakże sporadyczne niewypłacanie niedużej części wynagrodzenia, np. wyrównania do wynagrodzenia minimalnego nie jest ciężkim naruszeniem. Sytuacja, w której pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia różni się bowiem od tej, gdy pracodawca wypłaca tylko część należności. W obu wypadkach dochodzi do naruszenia przez pracodawcę podstawowego obowiązku, ale tylko w pierwszym mamy pewność, że naruszenie jest ciężkie. Natomiast w przypadku niewypłacania w terminie wyrównania, o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych można by mówić w sytuacji ciągłego niewypłacania wyrównania. Jest to istotne, gdyż tylko ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę umożliwia pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie od pracodawcy w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 55 par. 1¹ k.p.). Nie ma znaczenia że pracodawca nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia z przyczyn niezawinionych.

Od obowiązku terminowego wypłacania wynagrodzeń za pracę nie zwalniają bowiem pracodawcy trudności w pozyskaniu odpowiednich środków finansowych (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r. I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001/16/516).

Należy zauważyć, że w celu obniżenia kosztów związanych z wynagradzaniem pracodawca powinien rozważyć obniżenie wymiaru czasu pracy w związku ze spadkiem popytu na towary. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się bowiem w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę minimalne wynagrodzenie.