W razie uchybień inspektor pracy wydaje protokół pokontrolny

Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) ma prawo kontrolowania dwóch rodzajów podmiotów. Po pierwsze są to pracodawcy (art. 13 ustawy z 13 kwietnia 2007 roku o Państwowej Inspekcji Pracy - dalej ustawa). Pod tym pojęciem należy rozumieć podmioty, które zatrudniają pracowników w ramach stosunku pracy, czyli w praktyce na podstawie umowy o pracę. Po drugie, kontroli PIP podlegają przedsiębiorcy, niebędący pracodawcami (art. 13 ustawy). Chodzi tu o przedsiębiorców, którzy nie zatrudniają na podstawie umowy o pracę, ale na podstawie umów prawa cywilnego. Jednakże kontrola przedsiębiorców jest - w porównaniu do pracodawców - ograniczona. Dotyczy bowiem przestrzegania bhp oraz legalności zatrudnienia (art. 13 ustawy).

Warto podkreślić, że do kontroli podmiotów prowadzących działalność gospodarczą, prowadzonych przez PIP nie mają zastosowania przepisy rozdziału 5 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej.

Prawo Państwowej Inspekcji Pracy do kontroli przedsiębiorców znajduje uzasadnienie w treści art. 16 Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) nr 81 ratyfikowanej przez Polskę w 1997 r. dotyczącej kontroli inspekcji w przemyśle i handlu. Przepis ten stanowi, że przedsiębiorstwa będą kontrolowane tak często i tak starannie, jak to jest konieczne dla zapewnienia skutecznego stosowania odpowiednich przepisów prawnych.

Przepisy Konwencji Nr 81 MOP znajdują zastosowanie w polskim porządku prawnym, gdyż z dniem 17 października 1997 r., a więc z dniem wejścia w życie obecnej Konstytucji RP, konwencja ta stała się w Polsce źródłem prawa powszechnie obowiązującego w rozumieniu art. 91 ust. 1 i 2 Konstytucji (wyrok WSA w Gliwicach z 20 listopada 2009 r., IV SA/Gl 973/08, wyrok WSA we Wrocławiu z 18 lutego 2009 r., IV SA/WR 431/08).

Kontrola przez PIP obejmuje m.in.:

● przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym przepisów i zasad bhp, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych;

● przestrzeganie przepisów bhp przy projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii;

● legalność zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności;

● przestrzeganie obowiązku:

a) opłacania składek na Fundusz Pracy;

b) dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru,

c) prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;

● legalność zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców;

● uczestnictwo w przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub przebudowanych obiektów budowlanych albo ich części;

● kontrolę wyrobów wprowadzanych do obrotu pod względem spełniania przez nie wymagań dotyczących bhp;

● podejmowanie działań polegających na zapobieganiu i eliminowaniu zagrożeń w środowisku pracy, a w szczególności:

a) badanie i analizowanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom,

b) analizowanie przyczyn chorób zawodowych oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym chorobom,

● współdziałanie z organami ochrony środowiska w zakresie kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska;

● ewidencję pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.

Kontrola przeprowadzana jest w ramach właściwości terytorialnej okręgowych inspektoratów pracy (art. 22 ust. 1 ustawy).

Główny Inspektor Pracy może jednak wyznaczyć inspektora pracy do wykonywania określonych czynności kontrolnych na obszarze działania innego inspektoratu, a także poza terytorium RP, gdzie stosunek pracy podlega przepisom polskiego prawa pracy (art. 22 ust. 2 ustawy). Przeprowadzają ją inspektorzy pracy.

Ponadto główny lub okręgowy inspektor pracy może imiennie upoważnić do udziału w kontroli pracowników nadzorujących czynności kontrolne lub podinspektorów pracy (art. 22 ust. 1 i 3 ustawy).

Państwowa Inspekcja Pracy ma prawo kontrolować bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy (art. 24 ust. 1 ustawy). Jednakże przed podjęciem czynności kontrolnych inspektor zgłasza swoją obecność kontrolowanemu, z wyjątkiem przypadków, gdy zgłoszenie to mogłoby mieć wpływ na wynik kontroli (art. 26 ust. 3 ustawy). Przed rozpoczęciem czynności u pracodawcy inspektor ma obowiązek okazać legitymację służbową (art. 24 ust. 2). Natomiast, jeżeli kontrola ma miejsce u przedsiębiorcy - dodatkowo upoważnienie do jej przeprowadzenia. Jest to jedynie obowiązek okazania upoważnienia, a nie jego formalnego doręczenia kontrolowanemu (wyrok WSA w Gdańsku z 3 marca 2010 r., III SA/Gd 543/09, Legalis, wyrok WSA w Bydgoszczy z 15 lipca 2008 r.,II SA Bd 268/08, LEX nr 491345).

Przedsiębiorca wniósł do okręgowego inspektora pracy zażalenie w sprawie postanowienia inspektora pracy okręgowego inspektoratu pracy o rozpatrzenie sprzeciwu wobec podjęcia i wykonywania kontroli z naruszeniem przepisów ustawy o swobodzie działalności gospodarczej.

Zdaniem przedsiębiorcy w treści upoważnienia do kontroli przywołano jedynie przepisy prawa krajowego, a nie przywoływano przepisów Konwencji Nr 81 MOP, które znalazło się jedynie w części zawierającej pouczenie.

Okręgowy inspektorat pracy utrzymał w mocy zaskarżone postanowienie. Przedsiębiorca wniósł skargę do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego, który ją oddalił. W ocenie sądu, zarzut powołania przepisów Konwencji Nr 81 MOP w końcowej (informacyjnej) części upoważnienia do przeprowadzenia kontroli pozostaje bez wpływu na treść rozstrzygnięcia, bowiem pouczenie ma jedynie charakter informacyjny. Ponadto przepis art. 24 ust. 3 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy nie ustanawia obowiązku formalnego doręczenia upoważnienia podmiotowi podlegającemu kontroli, lecz obowiązek jego okazania.

Upoważnienie powinno zawierać:

● podstawę prawną przeprowadzenia kontroli,

● oznaczenie organu kontroli,

● imię i nazwisko,

● stanowisko służbowe upoważnionego do przeprowadzenia kontroli,

● numer legitymacji służbowej,

● zakres przedmiotowy kontroli,

● oznaczenie przedsiębiorcy,

● datę rozpoczęcia i przewidywanego terminu zakończenia kontroli,

● podpis osoby udzielającej upoważnienia, z podaniem zajmowanego stanowiska lub funkcji,

● pouczenie kontrolowanego podmiotu o jego prawach i obowiązkach,

● datę i miejsce wystawienia upoważnienia.

Jeżeli okoliczności faktyczne uzasadniają niezwłoczne podjęcie kontroli u przedsiębiorcy, może być ona podjęta po okazaniu legitymacji służbowej. Wymagane upoważnienie doręcza się wówczas niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie siedmiu dni od dnia podjęcia kontroli (art. 24 ust. 5 ustawy).

Inspekcję przeprowadza się w siedzibie podmiotu kontrolowanego oraz w innych miejscach wykonywania jego zadań lub przechowywania dokumentów finansowych i kadrowych.

Poszczególne czynności kontrolne mogą być wykonywane także w siedzibie jednostki organizacyjnej PIP (art. 26 ust. 1 ustawy). W przypadku, gdy dane przedsiębiorstwo posiada oddziały na terenach objętych właściwością różnych okręgowych inspekcji pracy, czynności kontrolne mogą być zlecane właściwym terytorialnie inspektorom PIP dla danych oddziałów przez inspektora właściwego terytorialnie dla siedziby takiego przedsiębiorstwa. Jednakże nie uniemożliwia to własnych, niezależnych działań przez inspektorów PIP właściwych terytorialnie dla danych oddziałów takiego przedsiębiorstwa (wyrok WSA w Warszawie z 27.11.2009 r., II SA/Wa 1085/09, LEX nr 587895).

Jan S. prowadzi działalność gospodarczą. Siedziba jego firmy znajduje się w Krakowie, a jeden z oddziałów w Warszawie.

Inspektor pracy Okręgowego Inspektoratu Pracy w Warszawie przeprowadził kontrolę oddziału firmy i sporządził protokół kontroli. Następnie wydał decyzję nakazującą pracodawcy zapewnienie skutecznej ochrony przeciwporażeniowej w pomieszczeniach biurowych w kontrolowanym obiekcie w Warszawie. Decyzja te stała się ostateczna. Jan S. zwrócił się do okręgowego inspektora pracy w Warszawie o stwierdzenie nieważności tej decyzji. Podniósł, że wydano ją z naruszeniem przepisów.

W uzasadnieniu wniosku stwierdził, że kontrolę w jego firmie może przeprowadzać wyłącznie inspekcja PIP z Krakowa właściwa miejscowo dla siedziby firmy i ten właśnie organ powinien wydać stosowne decyzje.

Okręgowy inspektor pracy w Warszawie odmówił uznania nieważności decyzji, stwierdzając prawidłowe ich wydanie przez inspektora pracy, działającego w ramach terytorialnej właściwości okręgowego inspektoratu pracy w Warszawie. Jan S. wniósł odwołanie od tej decyzji do głównego inspektora pracy. Po rozpatrzeniu odwołania główny inspektor pracy utrzymał w mocy decyzję okręgowego inspektoratu pracy w Warszawie. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie po rozpoznaniu sprawy ze skargi Jana S. na decyzję głównego inspektora pracy w przedmiocie odmowy stwierdzenia nieważności decyzji oddalił skargę.

W kontroli na podstawie imiennego upoważnienia wydanego odpowiednio przez głównego inspektora pracy lub okręgowego inspektora pracy mogą brać udział biegli i specjaliści (art. 23 i 25).

W razie uzasadnionej potrzeby oraz w celu zapewnienia bezpieczeństwa kontrolującym na wniosek inspektora pracy stosowną pomoc mają obowiązek udzielić organy policji (art. 15 ustawy).

Ponadto inspektor pracy współdziała ze związkami zawodowymi, organami samorządu załogi, radami pracowników i społeczną inspekcją pracy (art. 14 ust. 1, art. 29 ust. 1 ustawy).

Przedstawiciele związków zawodowych poinformowali inspektora pracy kontrolującego firmę o dyskryminujących różnicach w wysokości wynagrodzenia. Wskazali przy tym imiona i nazwiska pracowników otrzymujących zawyżone wynagrodzenie. Związkowcy naruszyli dobra osobiste tych osób. Przekazane informacje powinny były mieć charakter ogólny.

Kontrolowany ma obowiązek zapewnić inspektorowi warunki i środki niezbędne do sprawnego przeprowadzenia kontroli. Chodzi tu zwłaszcza o:

● niezwłoczne przedstawianie żądanych dokumentów i materiałów,

● zapewnienie terminowego udzielania informacji przez zatrudnionych,

● udostępnianie urządzeń technicznych oraz w miarę możliwości oddzielnego pomieszczenia z odpowiednim wyposażeniem (art. 27 ustawy).

Obowiązki pracodawcy i udzielona pomoc nie zdejmują jednak z inspektora Państwowej Inspekcji Pracy obowiązku zweryfikowania informacji otrzymanych od pracodawcy oraz wykonania swych kompetencji na własną odpowiedzialność.

Właściciel sklepu, korzystając z okazji, że inspektor wyszedł na zewnątrz sklepu, zamknął pomieszczenia i odmówił ponownego wpuszczenia inspektora. Pracodawca popełnił przestępstwo z art. 225 par. 2 k.k., czyli utrudnienie kontroli przeprowadzanej przez inspektorów pracy. Jest ono zagrożone karą pozbawienia wolności do lat trzech. Inspektor ma prawo złożyć zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa do prokuratury.

Decyzja inspektora nie może być wydana wyłącznie w oparciu o zaufanie, że pracodawca jest uczciwy i solidny, zaś jego dane są wiarygodne (wyrok WSA w Krakowie z 16 kwietnia 2008 r., III SA/Kr 950/07, LEX nr 495573).

Zapewnienie pełnych i terminowych informacji inspektorowi wymaga obecności pracownika, który przebywa na urlopie wypoczynkowym. Wobec tego pracodawca ma prawo odwołać pracownika z urlopu na podstawie art. 167 k.p.

Ustalenia kontroli dokumentuje się co do zasady w formie protokołu (art. 31 ust. 1 ustawy). Jedynie w razie niestwierdzenia uchybień wynik kontroli może mieć formę notatki urzędowej podpisanej przez inspektora pracy (art. 31 ust. 10 i 11).

Kopię protokołu albo notatki inspektor pozostawia kontrolowanemu (art. 31 ust. 9). Protokół podpisuje inspektor prowadzący kontrolę oraz osoba lub organ reprezentujący kontrolowanego. Jednakże odmowa podpisu przez tę osobę lub organ nie stanowi przeszkody do zastosowania przez inspektora pracy stosownych środków prawnych przewidzianych ustawą (art. 31 ust. 8). Wspomniany organ lub osoba może przed podpisaniem protokołu zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenia do ustaleń pokontrolnych, w terminie siedmiu dni od dnia przedstawienia protokołu. Zastrzeżenia te bada następnie inspektor przeprowadzający kontrolę. Jeżeli stwierdzi ich zasadność, powinien zmienić lub uzupełnić odpowiednią część protokołu.

Wszystkie poprawki, skreślenia i uzupełnienia muszą zostać omówione na końcu protokołu. Nie dotyczy to sprostowania oczywistych omyłek pisarskich i rachunkowych, które parafuje inspektor pracy.

W efekcie kontroli inspektor pracy ma prawo wydać decyzję oraz skierować wystąpienie. Może też wnosić powództwa oraz wstępować do postępowania w sprawach, o ustalenie istnienia stosunku pracy. Podejmuje również inne działania, jeżeli prawo lub obowiązek ich podjęcia wynika z odrębnych przepisów (art. 33 ustawy).

Od decyzji pokontrolnej inspektora pracy wydanej w formie pisemnej lub stanowiącej wpis do dziennika budowy podmiotowi kontrolowanemu przysługuje odwołanie do okręgowego inspektora pracy. Odwołanie wnosi się w terminie siedmiu dni od daty otrzymania decyzji (art. 34 ust. 5 ustawy).

Decyzje i wystąpienia dotyczące terenowych jednostek organizacyjnych kontrolowanego inspektor kieruje do tego podmiotu. Jeżeli jednak usunięcie nieprawidłowości nie wymaga decyzji centrali, a także gdy nie można inaczej uniknąć niebezpieczeństwa zagrażającego życiu lub zdrowiu pracowników, decyzje inspektora wydaje się osobie kierującej tą jednostką (art. 33 ust. 2 ustawy).

W razie stwierdzenia naruszenia przepisów decyzję co do zasady wydaje inspektor pracy. Wyjątkowo w przypadku stwierdzenia, że stan bhp zagraża życiu lub zdrowiu pracowników lub osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, decyzję nakazania zaprzestania prowadzenia działalności bądź działalności określonego rodzaju podejmuje okręgowy inspektor pracy. Odwołanie od decyzji okręgowego inspektora pracy rozpatruje główny inspektor pracy (art. 18 ust. 1 pkt 2 ustawy).

● Nakazanie pracodawcy umieszczenia pracownika w ewidencji pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, albo wykreślenia go z ewidencji oraz do sporządzenia korekty dokonanego wpisu w tej ewidencji.

● Nakazanie usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie w przypadku, gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad bhp.

● Nakazanie:

a) wstrzymania prac lub działalności, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących te prace lub prowadzących działalność;

b) skierowania do innych prac pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych albo pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy przy pracach niebezpiecznych, jeżeli pracownicy ci lub osoby nie posiadają odpowiednich kwalifikacji. Nakaz podlega natychmiastowemu wykonaniu. W razie wniesienia odwołania od decyzji okręgowy inspektor pracy może wstrzymać jej wykonanie do czasu rozpatrzenia odwołania, jeżeli podjęte przez kontrolowanego przedsięwzięcia wyłączają bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia ludzi.

● Nakazanie wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń w sytuacji, gdy ich eksploatacja powoduje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi. Nakaz podlega natychmiastowemu wykonaniu. W razie wniesienia odwołania od decyzji okręgowy inspektor pracy może wstrzymać jej wykonanie do czasu rozpatrzenia odwołania, jeżeli podjęte przez kontrolowanego przedsięwzięcia wyłączają bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia ludzi.

● Zakazanie wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunków pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi. Nakaz podlega natychmiastowemu wykonaniu. W razie wniesienia odwołania, okręgowy inspektor pracy może wstrzymać jej wykonanie do czasu rozpatrzenia odwołania, jeżeli podjęte przez kontrolowanego przedsięwzięcia wyłączają bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia ludzi.

● Nakazanie ustalenia w określonym terminie okoliczności i przyczyn wypadku. Pracodawca ma bowiem na podstawie art. 234 par. 1 k.p. obowiązek ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy.

● Nakazanie pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Nakaz podlega natychmiastowemu wykonaniu, co skutkuje brakiem możliwości wstrzymania jego wykonania (wyrok WSA w Bydgoszczy z 10 września 2008 r., II SA/Bd 527/08, LEX nr 564667).

Kontrola przez PIP obejmuje m.in.:

● przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym przepisów i zasad bhp, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych;

● przestrzeganie przepisów bhp przy projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii;

● legalność zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności;

● przestrzeganie obowiązku:

a) opłacania składek na Fundusz Pracy;

b) dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru,

c) prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;

● legalność zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców;

● uczestnictwo w przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub przebudowanych obiektów budowlanych albo ich części;

● kontrolę wyrobów wprowadzanych do obrotu pod względem spełniania przez nie wymagań dotyczących bhp;

● podejmowanie działań polegających na zapobieganiu i eliminowaniu zagrożeń w środowisku pracy, a w szczególności:

a) badanie i analizowanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom,

b) analizowanie przyczyn chorób zawodowych oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym chorobom;

● współdziałanie z organami ochrony środowiska w zakresie kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska;

● ewidencję pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.

W wyniku kontroli inspektor może stwierdzić inne naruszenia, niż wymagające wydania decyzji. W takim przypadku kieruje wystąpienie o ich usunięcie, a także o wyciągnięcie konsekwencji w stosunku do osób winnych.

Wystąpienie powinno zawierać wnioski pokontrolne i ich podstawę prawną (art. 36 ust. 1 ustawy).

Kontrolowany lub organ sprawujący nad nim nadzór, do którego skierowano wystąpienie, jest obowiązany w terminie określonym w wystąpieniu, nie dłuższym niż 30 dni, zawiadomić odpowiedni organ PIP o terminie i sposobie realizacji wniosków pokontrolnych (art. 36 ust. 2 ustawy).

Podczas kontroli inspektor PIP stwierdził błędy w rozkładach czasu pracy pracowników. Wynikały one z braku znajomości przepisów prawa pracy przez pracownika ds. kadr i płac. Inspektor skierował do pracodawcy wystąpienie o ich usunięcie.

W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy organy PIP mają prawo nakazać pracodawcy wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi (art. 11 pkt 7 ustawy).

Przykładowo takim świadczeniem jest premia oparta na regulaminie, ale nie nagroda uznaniowa - chyba że pracodawca wydał decyzję o jej wypłacie (wyrok NSA z 7 lipca 2009 r., I OSK 1194/08, LEX nr 552286) czy odprawa pośmiertna (wyrok NSA z 30 lipca 2009 r., I OSK 1517/08, LEX nr 552317). Należy przy tym podkreślić, że okoliczności związane z powstaniem stanu niewypłacalności pracodawcy pozostają bez wpływu na decyzję.

Względy ekonomiczne, finansowe lub trudności techniczne nie stanowią przeszkód powodujących niewykonalność decyzji (wyrok NSA z 7 lipca 2009 r., I OSK 1186/08, LEX nr 552283).

Inspektor okręgowy po przeprowadzeniu kontroli wydał nakaz, w którym zobowiązał pracodawcę do wypłacenia określonym pracownikom wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Nakaz inspektora został podtrzymany w decyzji okręgowego inspektora pracy. Natomiast pracodawca twierdził, że premia zadaniowa zrekompensowała nadgodziny, co zostało uzgodnione z pracownikami. Pracodawca odwołał się do sądu. Zdaniem sądu inspektor pracy nie mógł nałożyć nakazu zapłaty. Miał jedynie prawo nakazać usunięcie stwierdzonych uchybień w zakresie ewidencjonowania czasu pracy w godzinach nadliczbowych i wypłacanie w przyszłości wynagrodzenia zgodnie z przepisami ustawy. W konsekwencji sąd uchylił decyzję inspektora pracy w sprawie wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń.

Inspekcja pracy ma prawo wydać nakaz zapłaty wyłącznie wówczas, gdy obowiązek pracodawcy jest bezsporny i wymagalny już w momencie przeprowadzenia kontroli. Inspektor pracy może więc nakazać wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, gdy należność ta jest wyliczona, jej wysokość i podstawa są bezsporne, a ponadto nie budzi jakiejkolwiek wątpliwości fakt niewypłacenia powyższej należności. Nie można natomiast mówić o należnym wynagrodzeniu, jeżeli takiej oceny nie podziela pracodawca oraz gdy wykładnia przepisów prawa pracy odnoszących się do danej sprawy jest różna. Jedynie sądy pracy są bowiem uprawnione do rozstrzygania ewentualnych roszczeń z tego zakresu. Zatem gdy istnieje spór między pracownikiem a pracodawcą co do wysokości, okresu czy tytułu wypłaty, to do rozstrzygnięcia tych kwestii właściwy jest sąd powszechny, natomiast wydanie nakazu płatniczego nie jest dopuszczalne.

Państwowa inspekcja pracy powołana jest tylko do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy. Nie może wkraczać w zakres kompetencji zastrzeżony przez ustawodawcę na rzecz sądów powszechnych - sądów pracy.

Ingerencja inspektora pracy może zatem dotyczyć tylko sytuacji niespornych (wyrok NSA z 4 stycznia 2010 r., I OSK 791/09, Legalis).

W przypadku niewypłacenia należnego wynagrodzenia inspekcja pracy może nałożyć na pracodawcę zarówno nakaz zapłaty, jak i karę grzywny. W obu przypadkach pracodawca może się odwołać, od nakazu zapłaty - do sądu administracyjnego, a od kary grzywny - w trybie postępowania o wykroczeniach.

Pracodawca zatrudniał przez wiele lat na stanowisku sekretarki osobę na podstawie umowy o dzieło. Nie wypłacał wynagrodzenia za nadgodziny, nie udzielał urlopów wypoczynkowych. Rozwiązał umowę z dnia na dzień. Sekretarka wniosła pozew do sądu o wypłatę wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach oraz ekwiwalent za urlop. Domagała się również odszkodowania za niezgodne z przepisami rozwiązanie stosunku pracy. Na jej wniosek inspektor okręgowego inspektoratu pracy, za zgodą przełożonych, uczestniczył w procesie jako pełnomocnik pracownicy.

Skutkiem kontroli PIP jest też ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w kodeksie pracy, o których mowa w art. 119 - 123 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U.z 2008 r. nr 69, poz. 415, z późn. zm.), a także innych wykroczeń, gdy ustawy tak stanowią (art. 10 ust. 1 pkt 15 ustawy).

W postępowaniu w tych sprawach inspektor pracy ma prawo wziąć udział w charakterze oskarżyciela publicznego.

Z powyższego wynika, że inspektor pracy w postępowaniu w sprawach o wykroczenia przeciwko osobom wykonującym pracę zarobkową ma dwa podstawowe uprawnienia. Po pierwsze ma prawo nakładania grzywien w postępowaniu mandatowym. Po drugie jest oskarżycielem publicznym w postępowaniu sądowym w tych sprawach.

Do sprawy sądowej dochodzi, jeżeli ukarany odmawia zapłaty mandatu i żąda rozpatrzenia sprawy przed sądem oraz w sytuacjach gdy inspektor od razu kieruje sprawę do sadu.

Wysokość grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika i bhp wynosi od 1000 do 30 000 zł.

Natomiast w postępowaniu mandatowym w sprawach o wykroczenia, w których oskarżycielem publicznym jest państwowy inspektor pracy, może być nałożona grzywna w wysokości do 2000 zł (art. 96 par. 1a ustawy z 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia, t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 133, poz. 848 z późn. zm.).

Jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w kodeksie pracy popełnia w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie, to państwowy inspektor pracy może nałożyć grzywnę do 5000 zł.

Zgodnie z regulaminem wynagradzenia pracownikom przysługiwała po spełnieniu ustalonych kryteriów indywidualna miesięczna premia uznaniowa - (IMPU). Obliczana jest ona na podstawie ocennych (elastyczność, samodzielność) oraz wymiernych (wymiar dni nieobecności w pracy, ilość podjętych działań korygujących) kryteriów. W wyniku kontroli inspektor PIP ustalił, że wynagrodzenie wypłacane przez pracodawcę za pracę w godzinach nadliczbowych nie uwzględniało IMPU. Wydał więc decyzję - nakaz zapłaty należnego wynagrodzenia. Pracodawca odwołał się od tej decyzji do okręgowego inspektora pracy, następnie do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego, a na końcu do Naczelnego Sądu Administracyjnego. Zdaniem sądu inspektor pracy ma prawo do dokonania ustaleń co do tego, czy wynagrodzenie istotnie jest należne, czy też nie ma takiego charakteru.

W niniejszej sprawie uprawnienie to sprowadzało się do ustalenia czy przepisy, na podstawie których pracodawca wypłacał IMPU, pozwalają na stwierdzenie, czy był to stały, czy też zależny od woli pracodawcy składnik wynagrodzenia. Innymi słowy, czy kryteria przyznawania tej premii ustalone przez pracodawcę były obiektywne, czyniące tę premię stałym składnikiem, czy też ocenne, zatem świadczące o jej uznaniowym charakterze. W ocenie sądu organy PIP trafnie przyjęły, że kryteria nabycia premii IMPU nie zawierają przesłanek uznaniowości, a kategoria ocen stanowi wartość wymierną. Nie miała przy tym znaczenia nazwa premii. Wobec powyższego stanowisko PIP - iż koniecznym było jej uwzględnienie w dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych - jest zasadne.

Decyzje, wystąpienia oraz grzywny nakładane przez inspektora w zakresie przestrzegania bhp dotyczą nie tylko uprawnień pracowników. W myśl art. 10 ust. 2 i 3 ustawy do zadań PIP należy nadzór i kontrola zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy:

● osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osobom wykonującym na własny rachunek działalność gospodarczą w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub przedsiębiorcę niebędącego pracodawcą, na rzecz którego taka praca jest świadczona;

● przez podmioty organizujące pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach prac społecznie użytecznych;

● osobom przebywającym w zakładach karnych i zakładach poprawczych wykonującym pracę, a także żołnierzom w służbie czynnej wykonującym powierzone im prace,

● studentom i uczniom niebędącym pracownikami, odbywającym zajęcia na terenie pracodawcy.

Ochrona w zakresie bhp obejmuje osoby wykonujące pracę poza stosunkiem pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub przedsiębiorcę.

Przepisy ustawy są w tym zakresie spójne z uregulowaniami kodeksu pracy. Odpowiednie warunki bhp wymienionym wyżej osobom muszą zapewnić zarówno pracodawcy (art. 304 par. 1 i 2 k.p.), jak i odpowiednio przedsiębiorcy, niebędący pracodawcami, czyli niezatrudniający osób na podstawie umowy o pracę (art. 304 par. 3 k.p.). Ponadto, zgodnie z art. 283 par. 1 k.p., kto będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (ukarany zostanie pracodawca/przedsiębiorca - osoba fizyczna, osoba zarządzająca zakładem pracy, osoba odpowiadająca za bhp w firmie). Równocześnie osoby wykonujące pracę poza stosunkiem pracy mają obowiązek w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, przestrzegać zasad bhp (art. 304¹ k.p.), w tym:

● znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganiom i egzaminom sprawdzającym,

● wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

● dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

● stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

● poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

● niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

● współdziałać z pracodawcą i przełożonym w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Niestety, równocześnie nie wprowadzono przepisów precyzujących zasady szkoleń i badań osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych oraz samozatrudnionych, nie określono, kto ponosi koszty badań i szkoleń i w jakim czasie należy je przeprowadzać, czy można odstąpić od przeprowadzania badań i szkoleń (w końcu obowiązki z zakresu bhp są do uzgodnienia z pracodawcą).

Moim zdaniem, rozstrzygając te wątpliwości, należy się kierować zasadą zapewniania osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Inne wymagania będą dotyczyć osoby wykonującej projekt na domowym komputerze, a inne osoby pracującej w budownictwie.

Warto podkreślić, że w zakresie bhp obowiązki przedsiębiorców niebędących pracodawcami nie są takie same jak pracodawców. Należy je bowiem przyjmować odpowiednio (art. 304¹ k.p.).

Wskazane jest, aby umieścić je w umowie cywilnoprawnej zawartej przez strony, z uwzględnieniem rodzaju danej pracy.

Uprawnienia

● swobodny wstęp na teren oraz do obiektów i pomieszczeń kontrolowanego;

● swobodne poruszanie się po terenie kontrolowanego bez obowiązku uzyskiwania przepustki;

● zwolnienie od rewizji osobistej, także w przypadku, jeżeli przewiduje ją wewnętrzny regulamin kontrolowanego;

● przeprowadzanie oględzin obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych i pracy;

● utrwalanie przebiegu i wyników tych oględzin za pomocą aparatury i środków technicznych służących do utrwalania obrazu lub dźwięku;

● żądanie od kontrolowanego oraz od wszystkich jego zatrudnionych pisemnych i ustnych informacji oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób;

● żądanie dostarczenia próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji, w ilości niezbędnej do przeprowadzenia analiz lub badań;

● korzystanie z biegłych, specjalistów oraz akredytowanych laboratoriów;

● żądanie przedłożenia akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z zatrudnieniem;

● wykonywanie niezbędnych odpisów lub wyciągów z dokumentów, jak również zestawień i obliczeń sporządzanych na podstawie dokumentów, a w razie potrzeby żądanie ich od podmiotu kontrolowanego;

● sprawdzanie tożsamości osób wykonujących pracę lub przebywających na terenie kontrolowanego;

● przesłuchiwanie osób wykonujących pracę lub przebywających na terenie kontrolowanego;

● żądanie oświadczeń w sprawie legalności zatrudnienia lub prowadzenia innej działalności zarobkowej;

● zapoznanie się z decyzjami wydanymi przez inne organy kontroli i nadzoru nad warunkami pracy oraz ich realizacją.

Obowiązki

● sumienne wykonywanie swoich obowiązków, rzetelne i obiektywne ujmowanie i dokumentowanie wyników kontroli;

● przestrzeganie tajemnicy państwowej i służbowej; zachowanie w tajemnicy informacji, które uzyskano w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych - obowiązek ten trwa również po ustaniu zatrudnienia;

● jeżeli kontrola przeprowadzana jest w następstwie skargi - nieujawnianie informacji, chyba że zgłaszający skargę wyrazi na to pisemną zgodę;

● przystępując do sprawdzenia tożsamości osób wykonujących pracę lub przebywających na terenie kontrolowanego, kontrolujący jest obowiązany okazać legitymację służbową w taki sposób, aby osoba ta mogła odczytać i zanotować jego dane osobowe;

● przestrzeganie przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych oraz przepisów o ochronie informacji niejawnych.

@RY1@i02/2010/224/i02.2010.224.209.0005.001.jpg@RY2@

Działalność PIP w zakresie spraw karnych

Jednym z ustaleń pokontrolnych może być uznanie przez inspektora, że praca wykonywana formalnie na podstawie o umowy cywilnoprawnej, jest w rzeczywistości świadczona w sposób charakterystyczny dla stosunku pracy.

Ustalenie dokonane przez inspektora pracy nie jest dokumentem potwierdzającym stosunek pracy dla pracownika ani dla podmiotów trzecich, np. dla ZUS. Inspektor pracy nie może też wydać wówczas żadnej decyzji administracyjnej. Natomiast ma prawo stwierdzić wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Nakłada wówczas grzywnę albo kieruje sprawę do sądu do spraw wykroczeń. Ponadto na podstawie art. 63¹ i 63² k.p.c. inspektorzy pracy w sprawach o ustalenie stosunku pracy mogą:

● wytaczać powództwa na rzecz obywateli,

● wstępować za zgodą powoda do postępowania w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy, w każdym stadium sprawy.

Pozew do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektor ma prawo wnieść samodzielnie. Oznacza to, że nie są konieczne zgoda osoby wykonującej pracę czy nawet poinformowanie jej o takim zamiarze. W praktyce niezmiernie sporadycznie inspektor występuje do sądu bez zgody zainteresowanego.

Jeżeli w trakcie postępowania sądowego pracujący na podstawie umowy cywilnoprawnej oświadcza, że nie jest zainteresowany zawarciem umowy o pracę, sąd zazwyczaj umarza postępowanie.

Wytaczając powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy na rzecz oznaczonej osoby, inspektor pracy jest obowiązany wykazać, że osoba taka ma interes prawny w ustaleniu jego istnienia (art. 189 k.p.c.).

Inspektor pracy wszczyna postępowanie cywilne o ustalenie stosunku pracy na rzecz oznaczonej osoby i powinien ją wskazać w pozwie.

Inspektor pracy jest zwolniony od obowiązku uiszczania kosztów sądowych w sprawach z zakresu prawa pracy. Jednak nie może zgłosić powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy ustnie do protokołu, gdyż możliwość taka przewidziana jest wyłącznie dla pracownika lub ubezpieczonego działającego bez adwokata lub radcy prawnego (art. 466 k.p.c.).

Powyższe uprawnienia dotyczą wyłącznie powództwa przed sądem pracy na rzecz wykonującego pracę o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Inspektor pracy nie może więc żądać przed sądem w imieniu pracodawcy ustalenia istnienia albo nieistnienia stosunku pracy. Niedopuszczalne jest też wytoczenie powództwa o ustalenie nieistnienia stosunku pracy czy o ustalenie rodzaju umowy o pracę łączącej dane strony, jak również powództwa o świadczenia wynikające ze stosunku pracy.

Inspektor pracy może także uczestniczyć w sprawach ze stosunku pracy jako pełnomocnik procesowy pracownika. Jednakże w przeciwieństwie do złożenia pozwu o ustalenie istnienia stosunku pracy konieczna jest zgoda osoby wykonującej pracę.

Zakres działania inspektora pracy nie obejmuje spraw dotyczących ubezpieczeń społecznych - tylko z zakresu prawa pracy. Są to - zgodnie z art. 476 par. 1 k.p.c. - sprawy o:

● roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane,

● ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między stronami umowie, ma cechy stosunku pracy,

● odszkodowanie dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Inspektorzy pracy najczęściej uczestniczą w sprawach przed sądami pracy. Należy jednak zauważyć, że w sprawach o przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, o których mowa w art. 218 - 221 k.k. oraz w art. 225 par. 2 k.k., organy PIP mogą wykonywać prawa pokrzywdzonego, jeżeli w zakresie swego działania ujawniły przestępstwo lub wystąpiły o wszczęcie postępowania.

@RY1@i02/2010/224/i02.2010.224.209.0005.002.jpg@RY2@

Ewa Drzewiecka, ekspert z zakresu prawa pracy

Ewa Drzewiecka

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 304 kodeksu pracy.

Art. 10 - 38, 44 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy z 13 kwietnia 2007 r. (Dz.U. Nr 89, poz. 589).

Art. 219 - 221, 225 kodeksu karnego.

Art. 63¹, 63², 476 par. 1 kodeksu postępowania cywilnego

Art. 12 ust. 1 lit. c pkt (i), art. 12 ust. 1 lit. a, art. 16 konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) nr 81 ratyfikowanej przez Polskę w 1997 r. dotyczącej kontroli inspekcji w przemyśle i handlu (Dz.U. nr 72, poz. 450)