Na wniosek organizacji związkowej pracodawca musi pobierać składki

Pierwszym obowiązkiem pracodawcy po powstaniu związku zawodowego jest konieczność zapewnienia mu pomieszczenia, w którym prowadził będzie działalność związkową.

Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (zwana dalej ustawą) nakładając na pracodawcę taki obowiązek, nie sprecyzowała w jakikolwiek sposób zasad udostępniania pomieszczeń ani tego, jakie warunki powinno spełniać takie pomieszczenie. Nie może jednak ulegać wątpliwości, iż pomieszczenie takie powinno być dostosowane do potrzeb zakładowej organizacji związkowej - przede wszystkim uwzględniać jej liczebność i wynikający z tego zakres prowadzonej działalności. Nie ma przeszkód, aby udostępnienie pomieszczenia zakładowej organizacji związkowej odbyło się na zasadzie odpłatności. Pracodawca może też umożliwić korzystanie z niego bezpłatnie.

Organizacja związkowa, która powstała w spółce, zażądała, aby udostępniono jej wybrany przez siebie gabinet w nowo budowanym biurowcu. Zarząd spółki miał już jednak plany zagospodarowania tego pomieszczenia na inne cele. Pracodawca nie musi zgadzać się na korzystanie z pomieszczenia wybranego przez zakładową organizację związkową, ponieważ ostatecznie to on sam decyduje, jakie pomieszczenie udostępnić.

Zakładowa organizacja związkowa zażądała od pracodawcy, aby ten wynajął na swój koszt i udostępnił jej gabinet w biurowcu znajdującym się w centrum miasta, motywując to tym, iż zakład pracy mieści się w kilku budynkach położonych w różnych częściach miasta. Pracodawca nie powinien zgadzać się na takie żądanie, ponieważ jego powinność dotyczy udostępniania pomieszczeń na terenie zakładu pracy, a nie poza nim.

Szczegółowe zasady określające sposób przekazania pomieszczeń powinny zostać określone w umowie zawartej pomiędzy pracodawcą i zakładową organizacją związkową. Umowa taka ma charakter cywilnoprawny. Zawarcie jej następuje na zasadzie swobody umów. Zatem szczegółowe ustalenia warunków udostępnienia pomieszczenia określone mogą zostać w sposób dowolny. Tak jak każda umowa nie może być ona sprzeczna z prawem, zasadami współżycia społecznego ani zmierzać do obejścia prawa, co czyniłoby ją nieważną w świetle przepisów kodeksu cywilnego.

Umowa może przybrać charakter jednej z umów nazwanych przewidzianych w kodeksie cywilnym. Dopuszczalne jest również skonstruowanie umowy w całości przez związek zawodowy i pracodawcę.

Nieodpłatne udostępnienie pomieszczeń odbywa się najczęściej na podstawie umowy użyczenia. Pracodawca i związek zawodowy mogą jednak wprowadzić do tej umowy pewne dodatkowe zapisy, np. określając własne terminy jej wypowiedzenia, wprowadzając dodatkowe obowiązki biorącego w użyczenie lub zmieniając zakres odpowiedzialności za szkody wyrządzone pracodawcy w czasie zajmowania pomieszczenia.

Pracodawca udostępnił zakładowej organizacji związkowej na zasadzie użyczenia jedno z biur. Organizacja ta rozpoczęła działalność gospodarczą i zażądała od pracodawcy nieodpłatnego udostępniania części hali produkcyjnej. Pracodawca może odmówić takiemu żądaniu, ponieważ udostępnienie pomieszczeń ma nastąpić wyłącznie na cele statutowej działalności związkowej, a nie dodatkowej działalności gospodarczej związku.

Odpłatne udostępnienie pomieszczeń obywa się zwykle z zastosowaniem typowych umów najmu lokalu użytkowego lub dzierżawy.

Bardzo istotne jest określenie w umowie w sposób precyzyjny zasad ponoszenia dodatkowych kosztów związanych z użytkowaniem lokalu przez związek. Obejmują one opłaty za:

● energię elektryczną,

● wodę,

● gaz,

● ogrzewanie itp.

W zależności od uzgodnień pracodawcy i zakładowej organizacji związkowej koszty te ponosić może pracodawca albo związek. W tym drugim przypadku nastąpić to może na zasadzie ryczałtu lub rozliczenia na podstawie liczników wskazujących zużycie energii czy wody w pomieszczeniach związkowych.

Jeśli przewidywany termin udostępnienia pomieszczeń jest wieloletni, warto określić, kto będzie odpowiedzialny za okresowe remonty zajmowanych pomieszczeń. Aby uniknąć sporów - w umowie wskazać też można podmiot odpowiedzialny za usuwanie awarii następujących w zajmowanych przez związek pomieszczeniach.

Świadczenia rzeczowe pracodawcy na rzecz związku obejmują także udostępnianie mu urządzeń technicznych. Chodzi tu o typowe urządzenia pomocne przy wykonywaniu działalności związkowej jak telefony, fax, kserokopiarka, komputery.

Urządzenia techniczne pracodawca udostępnia na podstawie umowy. Może to być ta sama umowa, która dotyczy udostępniania pomieszczeń.

W zależności od postanowień danej umowy udostępnienie następuje poprzez umożliwienie korzystania ze środków technicznych, z których korzysta również pracodawca, lub poprzez przekazanie pewnych urządzeń do stałej dyspozycji zakładowej organizacji związkowej.

Związek zawodowy zażądał od pracodawcy udostępnienia członkom jego zarządu samochodu służbowego. Pracodawca nie powinien uwzględniać takiego żądania, ponieważ w art. 33 ust. 1 ustawy chodzi o urządzenia techniczne służące wykonywaniu działalności związkowej na terenie zakładu pracy.

Pracodawca nie ma natomiast obowiązku ponoszenia kosztów abonamentów telefonicznych i internetowych związanych z użytkowaniem przekazanego sprzętu ani materiałów eksploatacyjnych. Nie musi więc wyposażać organizacji związkowej w papier czy tonery lub tusze do przekazanych mu do użytkowania drukarek.

Niewielka spółdzielnia, w której działa związek zawodowy, ma na swym wyposażeniu tylko jeden komputer z urządzeniem wielofunkcyjnym.

Związek domaga się kupienia mu drugiego komputera. Pracodawca powinien odmówić temu żądaniu. Obowiązek może wypełnić, proponując skorzystanie z firmowego komputera - w przypadku zaistnienia potrzeby albo przez określony w umowie czas w każdym tygodniu lub miesiącu.

Związek domaga się kupienia mu drugiego komputera. Pracodawca powinien odmówić temu żądaniu. Obowiązek może wypełnić, proponując skorzystanie z firmowego komputera - w przypadku zaistnienia potrzeby albo przez określony w umowie czas w każdym tygodniu lub miesiącu.

Mając na uwadze to, iż w każdym z opisanych przypadków wszystkie wzajemne obowiązki i prawa stron określa wyłącznie umowa - dla celów dowodowych powinna ona zostać zawarta na piśmie. Warunki udostępnienia pomieszczeń i urządzeń technicznych mogą zostać także określone w układzie zbiorowym pracy.

Spory na tle umów rozpoznaje sąd pracy, a nie cywilny (art. 33 ust. 2 ustawy).

W przypadku gdy pracodawca uchyla się w sposób zawiniony od zawarcia umowy dotyczącej wykonania świadczeń rzeczowych na rzecz związku, grozić mu może odpowiedzialność karna, ponieważ takie zachowanie pracodawcy potraktowane być może jako utrudnianie działalności związkowej (art. 35 ust.1 pkt 2 ustawy). Zakładowa organizacja związkowa nie ma natomiast możliwości domagać się przed sądem zawarcia umowy z pracodawcą.

Jeśli zakładowa organizacja związkowa przy wykonywaniu umowy spowoduje szkodę, np. zniszczy powierzone jej urządzenia techniczne, odpowiada za nią na ogólnych zasadach wynikających z prawa cywilnego.

Może być to odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy zawartej z pracodawcą w przedmiocie udostępnienia pomieszczeń lub urządzeń (art. 471 k.c.) lub za delikt (art. 416 k.c.).

Obligatoryjną powinnością pracodawcy, która aktualizuje się bezpośrednio po rozpoczęciu działalności przez związek, jest pobieranie składek związkowych. Pobieranie ich następuje na podstawie pisemnego wniosku zakładowej organizacji związkowej - wyłącznie na rachunek bankowy związku. Przyjmuje się przy tym, iż koszty przelewów ponosi pracodawca. Przekazanie związkowi składek w gotówce jest niedopuszczalne.

Wniosek powinien określać wysokość składek określoną kwotowo bądź jako procentowa część wynagrodzenia pracownika.

Do wniosku dołączona musi być lista pracowników, od których składki mają być pobierane. Aby pobieranie składek było możliwe, pracodawca dysponować powinien zgodą pracowników na dokonanie tej czynności. Uzyskać ją musi przed rozpoczęciem pobierania składek, ponieważ zatwierdzenie tej czynności już po dokonaniu potrącenia jest niedopuszczalne.

Wyrażenie zgody nie musi występować w obecności pracodawcy. Wystarczające jest zatem, gdy związek dołączy oświadczenia pracowników do wniosku o pobieranie składek. W innym przypadku służby finansowe pracodawcy powinny wyjaśnić, czy pracownik wyraził zgodę na potrącanie składek. Pobieranie składek związkowych bez wymaganej zgody pracownika skutkuje koniecznością zwrotu pracownikowi bezprawnie potrąconych kwot wraz z odsetkami.

Pracownik pobiera wynagrodzenie z kasy w formie gotówkowej. Nie zwalania to pracodawcy od przekazywania jego składek na rachunek bankowy.

Pracownik może wycofać w każdej chwili zgodę na pobieranie składek i decyzji tej nie musi uzasadniać. Pobrane od pracowników składki pracodawca ma obowiązek przekazać niezwłocznie związkowi zawodowemu. Nastąpić to powinno w trybie przyjętym dla typowych rozliczeń bezgotówkowych, czyli najpóźniej w następnym dniu roboczym po pobraniu składek. Nie można jednak wykluczyć ustalenia przez pracodawcę i zakładową organizację związkową przekazywania składek z pewnym opóźnieniem, na przykład wtedy, gdy ilość pobieranych składek jest znaczna, a pracownicy otrzymują wynagrodzenia w pewnych odstępach czasowych.

Niepobieranie składek związkowych stanowi przestępstwo zagrożone karą grzywny lub ograniczenia wolności. To, kto za nie odpowie, zależy od osoby ponoszącej winę za nieprzekazanie składek. Może być ona przypisana pracodawcy - osobie fizycznej lub członkom organu zarządzającego osoby prawnej.

Osobą odpowiedzialną za naruszenie tego obowiązku może być też któryś z pracowników, np. główny księgowy czy kierownik działu kadr.

Jeśli składki zostały pobrane, ale nie zostały przekazane, związek zawodowy może dochodzić ich na drodze procesu cywilnego wraz z ustawowymi odsetkami, podobnie jak odszkodowania, gdy związek zawodowy wskutek nieprzekazania składek poniósł szkodę.

Dużym obciążeniem dla pracodawców, u których działa związek, jest konieczność zwalniania działaczy związkowych z obowiązku świadczenia pracy na stałe bądź na czas doraźnego wykonywania czynności związkowych z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Zwolnienie pracownika od świadczenia pracy następuje na podstawie wniosku zakładowej organizacji związkowej.

Stałe zwolnienie, czyli tak zwany urlop związkowy, przysługuje na czas sprawowania mandatu pracownikowi, który został wybrany do zarządu zakładowej organizacji związkowej (art. 31 ust. 1 ustawy). Nie mają go pracownicy zasiadający w innych organach zakładowej organizacji związkowej.

Jeśli liczba członków związku zatrudnionych w zakładzie pracy jest mniejsza od 150, zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy przysługuje tylko jednemu pracownikowi i to częściowo - w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych. Jeśli liczba ta jest wyższa, zwolnienie przysługuje odpowiednio:

● jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

● dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

● trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

● kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

Jeśli pracodawca nie jest pewny liczebności związku zawodowego lub tego, czy dany pracownik faktycznie został wybrany do zarządu, może dokonać stosownych ustaleń.

Związek zaproponował, że zwolnienie dla jego działaczy przysługiwało będzie w niepełnym wymiarze godzin. Jest to dopuszczalne. Zwolnienie może być w tej sytuacji udzielone większej liczbie pracowników przy proporcjonalnym uwzględnieniu limitów zwolnień (art. 31 ust. 1 pkt 6 ustawy). Może więc przysługiwać zamiast jednemu pracownikowi w pełnym wymiarze dwóm pracownikom w połowie wymiaru czasu pracy lub czterem w 1/4 tego wymiaru.

Sąd Najwyższy uważa, iż żądanie przez pracodawcę od zarządu zakładowej organizacji związkowej informacji dotyczących liczby zatrudnionych członków związku zawodowego nie stanowi naruszenia zasady niezależności związku zawodowego ani przejawu dyskryminacji pracowników ze względu na ich przynależność związkową (wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 1999 r. I PKN 459/99, OSNP 2001/10/340).

Pracodawca może też odmówić zwolnienia od pracy pracownikowi, który jego zdaniem został wybrany do zarządu zakładowej organizacji związkowej z naruszeniem prawa. Legalność takiego wyboru oceniona być może przez sąd pracy.

Bezpodstawna odmowa udzielenia zwolnienia od świadczenia pracy może grozić pracodawcy odpowiedzialnością karną za utrudnianie wykonywania działalności związkowej. Pracownik, któremu pracodawca odmówił zwolnienia, może natomiast domagać się przed sądem pracy zobowiązania pracodawcy do zwolnienia go od obowiązku świadczenia pracy.

O tym, czy w czasie stałego zwolnienia związkowego pracodawca musi płacić wyłączonemu z normalnej pracy związkowcowi wynagrodzenie, decyduje zakładowa organizacja związkowa. Informacja taka znaleźć się powinna we wniosku o udzielenie zwolnienia. Wynagrodzenie takie ustala się z pewnymi korektami według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Niezależnie od tego, czy zwolnienie ma charakter odpłatny, czy nieodpłatny, pracownik z niego korzystający zachowuje prawo do świadczeń wynikających z tytułu zatrudnienia u pracodawcy udzielającego zwolnienia, zgodnie z przepisami określającymi zasady przyznawania takich świadczeń.

Zakładowa organizacja związkowa ma obowiązek poinformowania pracodawcy o ustaniu okoliczności uprawniających pracownika do korzystania ze zwolnienia od pracy. Pracownik powinien w takiej sytuacji przystąpić do pracy. Obowiązek ten występuje także wtedy, gdy zarząd zakładowej organizacji związkowej nie poinformował pracodawcy o zmianie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy. (uchwała Sądu Najwyższego z 20 stycznia 1999 r., III ZP 25/98, OSNP 1999/17/541).

Pracodawca ustalił, iż liczba członków związku zawodowego spadła poniżej limitu 1000 osób. Powoduje to automatyczną możliwość odmowy dalszego udzielania przez pracodawcę zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy przez jednego z pracowników - niezależnie od tego, czy zakładowa organizacja związkowa zawiadomiła go o tym fakcie.

Oprócz zwolnień stałych związkowcy mają prawo do zwolnień doraźnych (art. 31 ust. 3 ustawy).

Podstawą do takiego żądania jest konieczność wykonania czynności związanej z pełnieniem funkcji związkowej, przy czym nie musi to być funkcja w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Udzielenie zwolnienia doraźnego dopuszczalne jest jednak tylko wtedy, gdy pracownik domagający się zwolnienia nie może wykonać czynności związkowych w czasie wolnym od pracy. Decydują o tym obiektywne przesłanki, a nie pracodawca.

Pracownik nie ma jednak prawa do tego, aby samemu udzielić sobie zwolnienia, ponieważ naraziłby się w ten sposób na odpowiedzialność dyscyplinarną.

Decyzję o udzieleniu zwolnienia pracodawca podjąć może natomiast w każdej formie, np. nie zgłaszając sprzeciwu wobec wniosku pracownika. Odmowa udzielania zwolnienia przy spełnieniu przez pracownika obiektywnych przesłanek grozi pracodawcy odpowiedzialnością karną. Doraźnych zwolnień od świadczenia pracy pracodawca udzielać musi również pracownikom pełniącym funkcje związkowe poza zakładem pracy.

Zakładowa organizacja związkowa była jednostką ogólnopolskiego związku zawodowego. Kilku jej działaczy w związku ze zjazdem związku zawodowego wystąpiło do pracodawcy o udzielenie im doraźnego zwolnienia od pracy.

Jednocześnie zażądali od pracodawcy, aby pokrył im koszty przejazdu na miejsce obrad oraz wypłacił diety.

Pracodawca powinien odmówić spełnienia tego żądania, ponieważ podróż związkowców nie jest podróżą służbową odbywaną w interesie pracodawcy. Pracodawca nie ma zatem obowiązku refundowania związkowcom kosztów podróży, diet ani jakichkolwiek innych wydatków związanych z podróżą, która wiąże się z wykonywaniem czynności związkowych.

Na długotrwałą nieobecność pracownika nastawić się musi także taki pracodawca, który zatrudnia związkowca wybranego do pełnienia funkcji związkowej poza zakładem pracy. Osoba taka ma bowiem prawo do urlopu bezpłatnego (art. 25 ust.1 ustawy).

Wymogiem nabycia prawa do urlopu bezpłatnego jest jednak konieczność realizowania funkcji związkowych poza zakładem pracy w ramach stosunku pracy. Obowiązek zatrudnienia na stanowisku związkowym w ramach stosunku pracy wynikać musi z organizacyjnych przepisów związkowych (np. statutu związku zawodowego czy regulaminu), doraźnych uchwał organów organizacji związkowej upoważnionych przez statut lub związkowych norm zwyczajowych.

Do złożenia wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego uprawniony jest wyłącznie organ tej organizacji związkowej, w której pracownik pełnić ma funkcję. Udzielenia urlopu bezpłatnego nie może natomiast domagać się sam pracownik.

Jeśli o udzielenie urlopu bezpłatnego wystąpił właściwy organ i zostały spełnione wszystkie wymagane przesłanki, pracodawca jest zobligowany do uwzględnienia wniosku.

Po wygaśnięciu mandatu pracownik ma prawo do powrotu do pracy na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym. Nie musi być to jednak to samo stanowisko. Warunkiem skorzystania z tego prawa jest zgłoszenie powrotu do pracy w terminie siedmiu dni od rozwiązania stosunku pracy w organizacji związkowej, w której był zatrudniony w czasie sprawowania mandatu.

Konieczność zgłoszenia powrotu do pracy jest obowiązkiem tylko takiego pracownika, który definitywnie traci swój mandat. Pracownik, który został wybrany na kolejna kadencję, nie musi zgłaszać powrotu do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 27 października 2004 r. I PK 599/03, OSNP 2005/12/167).

Jednostką organizacyjną związku zawodowego, która ma wszelkie uprawnienia w stosunkach z pracodawcą, jest zakładowa organizacja związkowa. Może być ona samodzielnym związkiem zawodowym działającym tylko u jednego pracodawcy albo jednostką organizacyjną ponadzakładowej organizacji związkowej. W tym drugim przypadku zakładowa organizacja związkowa nie może jednak przekazać swych uprawnień organom centralnym związku zawodowego.

Dla pracodawcy, u którego w związku zawodowym zrzeszyła się niewielka liczba pracowników, najbardziej istotne jest to, iż zakładowa organizacja związkowa może wykonywać swoje uprawnienia tylko wtedy, gdy zrzesza przynajmniej dziesięciu członków - pracowników (nakładców). Ze względu na to uregulowanie zakładową organizację związkową obciąża obowiązek informowania pracodawcy o liczbie swoich członków. Informacja taka, wskazująca liczbę członków zrzeszonych w danej organizacji na ostatni dzień kwartału, przedstawiona musi być raz na kwartał w ciągu dziesięciu dni po zakończeniu kwartału (art. 25¹ ust. 2 ustawy).

Informację taką związek ma przedstawiać samodzielnie, bez czekania na wniosek pracodawcy. Jeżeli pracodawca nie otrzyma od zakładowej organizacji związkowej informacji o liczebności członków, zostaje zwolniony od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową we wszystkich dziedzinach, w których ma ona uprawnienia. Jeśli jednak informacja ta zostanie już przekazana to pracodawca jest nią związany, przy czym dla wykonania uprawnień zakładowej organizacji związkowej istotna jest liczba jej członków w dniu, w którym pracodawcy informacja ta została przekazana (wyrok SN z 15 grudnia 2008 r. I PK 98/08 Monitor Prawa Pracy 2009/6/322).

Ustalenie tego, czy zakładowa organizacja związkowa może wykonywać swe uprawnienia, jest o tyle istotne, że wachlarz jej kompetencji jest bardzo szeroki. Te najważniejsze obejmują zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy oraz w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników.

Ukonstytuowanie się związku zawodowego w sposób istotny wpływa na procedurę tworzenia zakładowych norm prawa pracy. Po powstaniu związku zakładowa organizacja związkowa bierze udział w ustalaniu regulaminu:

● wynagradzania,

● pracy,

● nagród i premiowania,

● zasad i warunków korzystania z funduszu świadczeń socjalnych.

Uprawnienie zakładowej organizacji związkowej w procedurze uzgadniania regulaminu pracy ma charakter opiniotwórczy. Oznacza to, że gdy pracodawca nie dochodzi do porozumienia z zakładową organizacją związkową, może narzucić pracownikom regulamin pracy w wersji przygotowanej przez siebie. Określenie treści regulaminu pracy należy bowiem do uprawnień pracodawcy w zakresie ustalenia organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracowników.

Zachowanie procedur związanych z uzgadnianiem regulaminu pracy jest jednak konieczne, ponieważ w opinii Sądu Najwyższego regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (art. 104² k.p. i art. 30 ust. 5 ustawy - wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 320/00, OSNAPiUS 2002/ 24/599).

Inaczej sprawa przedstawia się w przypadku trybu uzgodnień regulaminu wynagradzania. Przepisy nakazują pracodawcy uzgodnienie tego aktu z działającą u pracodawcy zakładową organizacją związkową.

Brak akceptacji treści regulaminu przez zakładową organizację związkową uniemożliwia zatem samodzielne ustalenie treści regulaminu wynagradzania przez pracodawcę. Jeśli u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych - od dnia przedstawienia im przez pracodawcę projektu regulaminu wynagradzania mają one 30 dni na wyrażenie wspólnego, uzgodnionego stanowiska. Jeśli akceptują propozycję pracodawcy, może on wprowadzić regulamin wynagradzania w życie.

Wyrażenie przez organizacje związkowe wspólnego negatywnego stanowiska w kwestii proponowanej treści regulaminu uniemożliwia samodzielne ustalenie treści regulaminu przez pracodawcę (wyrok z 12 lutego 2004 r., I PK 349/03, OSNP 2005/1/4). Jeśli zakładowe organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w sprawie regulaminu wynagradzania podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Stanowisko organizacji związkowych ma zatem w takim przypadku charakter tylko opiniodawczy.

Zakładowa organizacja związkowa ma uprawnienia decyzyjne także w zakresie ustalania treści regulaminu określającego zasady wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Bez uzgodnienia tego aktu z organizacją pracodawca nie może ustalić jego treści samodzielnie, a gdyby to zrobił, będzie on nieważny. Gdy u pracodawcy działa kilka zakładowych organizacji związkowych, procedura uzgodnień regulaminu funduszu świadczeń socjalnych odbywa się w taki sam sposób, jak ma to miejsce w przypadku regulaminu wynagradzania. Jeśli regulamin funduszu świadczeń socjalnych zostanie wprowadzony w życie, zanim u pracodawcy zaczną funkcjonować zakładowe organizacje związkowe lub po uzgodnieniu z działającymi dotychczas u pracodawcy organizacjami związkowymi powstanie w okresie późniejszym nowa organizacja związkowa nie spowoduje to konieczności dokonywania nowych uzgodnień.

W zakresie dysponowania środkami z funduszu socjalnego zakładowa organizacja związkowa ma jeszcze inne kompetencje. Pierwszą z nich jest prawo do kontroli przyznawania poszczególnym pracownikom świadczeń z funduszu socjalnego. Pracodawca ma bowiem obowiązek uzgadniania ze związkiem przyznawania świadczeń z funduszu socjalnego. Następuje to zwykle w ramach komisji socjalnej, w skład której wchodzą przedstawiciele pracodawcy i wszystkich organizacji związkowych.

Organizacja związkowa ma ponadto kompetencje do współdecydowania o odmiennym od ustawowego ukształtowaniu wysokości odpisu na fundusz świadczeń socjalnych albo o nietworzeniu funduszu u pracodawcy, u którego obowiązuje układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania.

Bardzo istotną kompetencją zakładowej organizacji związkowej jest również ta dotycząca prawa do żądania od pracodawcy zwrotu środków z funduszu socjalnego wydatkowanych niezgodnie z prawem.

Jeśli pracodawca na żądanie związku nie zwróci dobrowolnie kwestionowanych kwot, może wystąpić z pozwem do sądu. Jedną z podstaw powództw o zwrot środków do zakładowego funduszu świadczeń socjalnych może być zarzut naruszenia wymaganych uzgodnień z zakładową organizacją związkową w zakresie wydatkowania środków (wyrok Sądu Najwyższego z 19 listopada 1997 r. I PKN 373/97 OSNP 1998/17/507). W procesie, oceniając ważność regulaminu jako aktu prawa zakładowego, sąd może dokonać kontroli prawidłowości uzgodnień, jakie były przeprowadzane przed jego wejściem w życie.

Na proces o zwrot środków funduszowi socjalnemu naraża się też pracodawca, który wydatkuje środki należne funduszowi świadczeń socjalnych na inne cele niż te określone ustawą o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Pozew taki może zostać wreszcie wniesiony, gdy pracodawca administrujący środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych wydatkuje je niezgodnie z regulaminem zakładowej działalności socjalnej (wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r. I PKN 579/00, OSNP 2003/14/331).

Ze związkiem zawodowym pracodawca konsultować musi także zwolnienia grupowe.

Konsultacje te przeprowadza ze wszystkimi organizacjami związkowymi, które zrzeszają co najmniej dziesięciu członków. Przedmiotem konsultacji jest:

● możliwość uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru zwolnień,

● status zwalnianych pracowników,

● możliwość uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.;

● inne kwestie, które zostaną uznane za istotne w procedurze zwolnień grupowych.

Pracodawca wysyła do związków zawiadomienie o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych. Związki odnoszą się do niego w terminie określonym przez pracodawcę. Mogą też żądać dodatkowych danych o sytuacji firmy. Mogą to być jednak tylko takie informacje, które dotyczą przeprowadzanych zwolnień. Pracodawca może odmówić przekazywania informacji, które tego nie dotyczą. Typowym przykładem bezpodstawnych żądań jest np. domaganie się informacji o kosztach reprezentacyjnych pracodawcy, kosztach zarządu czy informacji, które mogłyby naruszać czyjekolwiek dobra osobiste.

Konsultacje zwolnień grupowych kończy zawarcie porozumienia pracodawcy i związków zawodowych.

Pracodawca przejmujący zakład w trybie art. 23¹ k.p. musi konsultować wprowadzane w firmie zmiany. Związek bierze też udział w powołaniu wspólnie z pracodawcą komisji pojednawczej.

Oprócz opisanych wcześniej konsultacji dotyczących spraw ogółu pracowników pojawienie się w zakładzie związku zawodowego skutkuje ograniczeniem swobody pracodawcy przy podejmowaniu indywidualnych decyzji dotyczących pracowników.

Jeśli w zakładzie działa jedna organizacja związkowa - nie ma problemów z ustaleniem, którzy pracownicy są przez nią reprezentowani. Jeśli powstanie ich kilka - zasadą jest to, iż każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków (art. 30 ust.1 ustawy), zaś w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko.

Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.

W pewnych przypadkach związki zawodowe bronią też praw pracowników niezrzeszonych w nich.

Pracownik zrzeszony jest w jednym związku zawodowym, ale zwrócił się dodatkowo o objęcie go ochroną przez drugi związek. Pracodawca, wypowiadając mu umowę, zignorował taką konsultację. Było to działanie legalne z uwagi na to, iż pracodawca nie miał obowiązku konsultacji wypowiedzenia z drugim związkiem zawodowym, ponieważ w sytuacji gdy pracownik, zrzeszony jest w związku zawodowym, pracodawca w ogóle nie ma powinności konsultacji z inną organizacją związkową niż ta, której jest członkiem (por. wyrok SN z 7 maja 2007 r., II PK 305/06, LEX nr 307465).

Pracownik taki ma prawo do objęcia jego praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych (art. 30 ust. 2 ustawy).

W większości przypadków stanowisko związku nie ma charakteru wiążącego, ale niedochowanie procedury konsultacji stanowi złamanie prawa, wskutek czego decyzja pracodawcy może zostać podważona przed sądem. Dotyczy to przykładowo:

● rozwiązania z pracownikami stosunku pracy za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia,

● wypowiedzenia warunków pracy,

● oceny sprzeciwu od kary porządkowej.

Pracodawca musi jednak pamiętać, iż w kilku przypadkach jest on związany stanowiskiem związku i nie może wtedy podjąć decyzji bez jego akceptacji.

Dotyczy to np. wyrażenia zgody na rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, wypowiadania lub rozwiązywania umów niektórym pracownikom szczególnie chronionym (społecznym inspektorom pracy, pracownikom chronionym ze względu na działalność związkową lub chronionym na podstawie przepisów o europejskich radach zakładowych).

Istotną niedogodnością dla każdego pracodawcy, u którego działa związek zawodowy w kwestii, jest konieczność przekazywania mu informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej.

Zakres informacji, których związek może żądać, nie został określony w ustawie, dlatego istnieją spory co taka informacja może obejmować. Związki żądają bowiem często informacji, których nie powinny uzyskać. Bezspornie prawo to obejmuje informacje o warunkach pracy, zasadach wynagradzania, zakresie organizacji pracy, awansów, zasadach zwalniania pracowników i prowadzenia ich naboru. Większych kontrowersji nie budzi to, że związek żądać może informacji o sytuacji ekonomiczno-finansowej i rynkowej pracodawcy.

Poważne wątpliwości dotyczą już natomiast prawa związku do tajemnic technicznych, handlowych lub organizacyjnych przedsiębiorstwa. W każdym konkretnym przypadku żądanie takie oceniać trzeba przez pryzmat tego, iż związkowi przekazać trzeba wyłącznie takie informacje, które niezbędne są dla prowadzenia działalności związkowej.

W sytuacji, gdy istnieje wątpliwość co do potrzeby przekazania informacji, wydaje się uzasadnione, aby związek uzasadnił potrzebę jej uzyskania - choć w typowych przypadkach uzasadnienia takiego nie musi podawać.

Związek zawodowy nie ma natomiast prawa żądać od pracodawcy udostępnienia informacji stanowiących tajemnice państwowe, służbowe lub informacje niejawne ani informacji dotyczących konkretnych pracowników (chyba że wyrażają na to zgodę).

Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy jest równoznaczne także z uprawnieniem do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników. Nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. Dlatego ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 k.c.

Związek zawodowy nie ma również uprawnienia do żądania udostępnienia mu akt osobowych pracowników. Jeśli organizacja związkowa wykonuje swoje obowiązki konsultacyjne (np. przy rozwiązywaniu umowy czy wymierzaniu kary porządkowej pracownikowi), może natomiast domagać się udostępnienia jej wyciągu z akt dotyczącego wyłącznie tych okoliczności, które podlegają konsultacji.

Informacji przekazanych zakładowej organizacji związkowej na jej żądanie (również w toku konsultacji nad zamiarem zwolnień grupowych) działacze nie powinni ujawniać, jeśli stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa.

Taką tajemnicą są nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne lub inne posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Ujawnienie takich tajemnic przez związkowca skutkować może uznaniem tego czynu za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, co daje podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Ujawnienie tajemnicy pracodawca może też potraktować jako czyn nieuczciwej konkurencji, za który uznaje się przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża istotnym interesom przedsiębiorcy.

Popełnienie takiego czynu rodzić może odpowiedzialność karną związkowca, ponieważ, kto wbrew ciążącemu na nim obowiązkowi w stosunku do przedsiębiorcy ujawnia innej osobie lub wykorzystuje we własnej działalności gospodarczej informację stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa - jeżeli wyrządza to poważną szkodę przedsiębiorcy - podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch.

Pracodawca, który w wyniku ujawnienia przez związkowca tajemnic handlowych, poniósł szkodę, ma ponadto prawo dochodzić od odpowiedzialnego za to związkowca odszkodowania.

Istnienie w zakładzie związku zawodowego ogranicza swobodę decyzji pracodawcy w zakresie możliwości rozwiązania umowy o pracę z niektórymi działaczami. Celem takiego uregulowania jest uniemożliwienie szykanowania działaczy ze względu na ich przynależność związkową oraz stworzenie im pełnej niezależności od pracodawcy w sytuacjach potencjalnych konfliktów z pracodawcą.

Ochrona stosunku pracy działaczy związkowych sprowadza się do tego, iż bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej pracodawca nie ma możliwości wypowiedzenia ani rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem podlegającym ochronie. Niedopuszczalna jest ponadto jednostronna zmiana warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika chronionego.

Pracownik wskazany imiennie przez zarząd zakładowej organizacji związkowej podlega ochronie przez okres wskazany w uchwale zarządu oraz dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu wskazanego przez zarząd związku, nie dłużej jednak niż przez rok.

Członkom komitetu założycielskiego ochrona przysługuje przez okres sześciu miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego. Jeśli zarząd zakładowej organizacji związkowej bądź komitet założycielski nie wskażą imiennej listy osób chronionych ochrona z mocy prawa obejmie przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej (przewodniczącego komitetu założycielskiego). Trwa ona do czasu złożenia listy osób podlegających szczególnej ochronie.

Liczba chronionych związkowców jest ograniczona. Uzależniona jest od tego, czy zakładowa organizacja związkowa ma charakter organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241^25a k.p.

Organizacja reprezentatywna może wskazać większą liczbę chronionych związkowców, ustaloną w oparciu o jedno z wybranych przez jej zarząd kryteriów. Ustala się ją z uwzględnieniem liczebności członków tej organizacji lub liczby osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, przy czym szczegółowe limity osób chronionych określone są w ustawie.

Jeśli pracodawca zamierza zwolnić związkowca, musi uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej wyrażoną w formie uchwały. Musi być ona podjęta przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu bądź rozwiązaniu stosunku pracy.

Uzyskanie zgody już po złożeniu takiego oświadczenia przez pracodawcę stanowi naruszenie zasad ochrony.

Ochrona działaczy związkowych polega na tym, iż w sytuacji gdy szczególnie chroniony związkowiec żąda przywrócenia do pracy lub uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, sąd ma zakaz orzeczenia alternatywnie o odszkodowaniu nawet wówczas, gdyby przywrócenie do pracy (uznanie bezskuteczności wypowiedzenia) uznaje za niecelowe lub niemożliwe.

W praktyce, często przepisy ochronne są jednak wykorzystywane przez związki niezgodnie z ich celem. Z tego powodu w orzecznictwie nie budzi kontrowersji fakt, iż pracodawca ma możliwość obrony przed nadużywaniem ochrony związkowej przez powołanie się na nadużycie praw związkowych. Podstawą do oddalenia powództwa chronionego związkowca jest w takiej sytuacji art.8 k.p.

Bezpłatna pomoc organizacyjna udzielana związkom zawodowym nie ma żadnego związku z przychodami pracodawcy. Dlatego też wydatki na udzielanie takiej pomocy nie są dla niego kosztami podatkowymi.

Pracownik zwolniony w całości lub w części z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej ma obowiązek niezwłocznie i bez uprzedniego wezwania pracodawcy przystąpić do pracy po upływie tej kadencji. Niewykonanie tego obowiązku uprawnia pracodawcę do wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych, aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia włącznie, nie powoduje jednak wygaśnięcia stosunku pracy.

Pracownik zwolniony w całości lub w części z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej ma obowiązek niezwłocznie i bez uprzedniego wezwania pracodawcy przystąpić do pracy po upływie tej kadencji. Niewykonanie tego obowiązku uprawnia pracodawcę do wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych, aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia włącznie, nie powoduje jednak wygaśnięcia stosunku pracy.

Indywidualne zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia dla załatwienia doraźnych spraw związanych z pełnioną funkcją związkową nie zależy od uznania pracodawcy, ale od istnienia obiektywnych przesłanek określonych w tym przepisie.

● imiennie wskazany uchwałą zarządu członek zarządu;

● inny pracownik będący członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważniony do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy

● imiennie wskazani członkowie komitetu założycielskiego związku zawodowego

● pracownicy pełniący z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Warunkiem podlegania ochronie związkowej jest to, aby organizacja związkowa liczyła co najmniej 10 członków.

Korzystanie z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy w związku z pełnieniem funkcji w organizacji związkowej, następnie z powodu długotrwałej niezdolności do pracy, wreszcie z tytułu wyboru na społecznego inspektora pracy, dokonane po podjęciu działań zmierzających do wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy, mogło być uznane za sprzeczne z art. 8 k.p.

Pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi objętemu szczególną ochroną ze względu na członkostwo w zakładowej organizacji związkowej i upoważnienie do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy, nie tylko w ramach zwolnień grupowych, ale także indywidualnych objętych ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.).

Oddalenie - na podstawie art. 8 k.p. - roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika, podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty naruszało prawo (art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.), może mieć miejsce wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa.

@RY1@i02/2010/215/i02.2010.215.209.0005.001.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 25 - 35 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Art. 38, art. 42 par. 1, art. 52 par. 3, art. 77² par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 2 - 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych i zwolnień od pracy przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336).