Pracownik powinien zakwestionować bezprawne wypowiedzenie umowy

Umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się zasadniczo z upływem tego okresu. Może być jednak rozwiązana wcześniej na mocy porozumienia stron bądź przez oświadczenie jednej ze stron (bez zachowania okresu wypowiedzenia albo z zachowaniem okresu wypowiedzenia). W myśl art. 33 kodeksu pracy warunkami wypowiedzenia takiej umowy są zawarcie jej na czas dłuższy niż sześć miesięcy oraz klauzula o jej wcześniejszym rozwiązaniu za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 14 czerwca 1994 r. (I PZP 26/94, OSNP 1994/8/126) dopuszczalność wypowiedzenia można zastrzec także już w czasie trwania umowy (a więc nie tylko przy jej zawarciu). Zgodnie z wyrokiem SN z 4 lipca 2001 r. (I PKN 527/00, OSNP 2003/10/249) zastrzeżenie dopuszczalności rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być dokonane przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w dostateczny sposób.

Zachodzi jednak pytanie: jakie będą konsekwencje wypowiedzenia umowy na czas określony w przypadku, gdy pracodawca nie miał takiego uprawnienia? Zgodnie z wyrokiem SN z 20 maja 1998 r. (I PKN 126/98, OSNP 1999/11/359) wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony, dokonane z naruszeniem art. 33 k.p., powoduje jej rozwiązanie w terminie wskazanym przez pracodawcę. SN stwierdził, że w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie z art. 50 par. 3 i 4 k.p. Na mocy art. 189 kodeksu postępowania cywilnego powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia stosunku prawnego, gdy ma w tym interes prawny. SN stwierdził jednak, że przepis ten nie może stanowić podstawy do skutecznego domagania się ustalenia istnienia stosunku pracy po dacie rozwiązania umowy.

Natomiast zgodnie z wyrokiem SN z 5 listopada 1998 r. (I PKN 414/98, OSNP 1999/24/779) w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, w której strony nie zastrzegły możliwości takiego sposobu jej rozwiązania, nie ma zastosowania przepis art. 50 par. 3 i 4 k.p. Zgodnie z tym wyrokiem odnosi się on bowiem do sytuacji, gdy strony w umowie na czas określony zawarły klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia i następnie przy dokonaniu tego wypowiedzenia pracodawca naruszył przepisy o trybie, formie, szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy itp. Jeśli natomiast w umowie terminowej strony nie zastrzegły możliwości rozwiązania jej przez wypowiedzenie, a mimo to pracodawca dokonał takiego wypowiedzenia, to nie mamy do czynienia z naruszeniem przepisów o wypowiadania w rozumieniu art. 50 par. 3 k.p. W takim przypadku wypowiedzenie jest sprzeczne z prawem. W myśl art. 58 par. 1 kodeksu cywilnego czynność prawna sprzeczna z ustawą jest nieważna. Zgodnie z art. 300 k.p. do stosunku pracy przepisy k.c. stosuje się jednak tylko odpowiednio, jeżeli nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Kodeks pracy nie stanowi zaś, że bezprawne czynności pracodawcy, prowadzące do rozwiązania stosunku pracy, są bezwzględnie nieważne. Muszą one zostać zakwestionowane przez pracownika, kierującego pozew do sądu pracy. Z tych względów we wskazanym wyżej wyroku Sąd Najwyższy uznał, że w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy terminowej, niezawierającej klauzuli pozwalającej na taką czynność, należy w drodze analogii stosować przepis art. 56 w związku z art. 59 k.p. Zgodnie z tą regulacją, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie. Gdyby jednak do zakończenia umowy pozostał jeszcze odpowiednio długi okres, sąd mógłby przywrócić go do pracy.

W doktrynie prezentowany jest również pogląd, że w razie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy na czas określony w sytuacji, kiedy w treści tej umowy nie zamieszczono klauzuli przewidującej możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia (lub w razie złożenia takiego oświadczenia w przypadku umowy zawartej na czas sześciu miesięcy bądź krótszy), taka czynność - z mocy art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p. - będzie nieważna. Zgodnie z tym stanowiskiem stosunek pracy trwa wówczs nadal, a pracownik - po spełnieniu warunków z art. 81 k.p. - ma prawo do wynagrodzenia.

@RY1@i02/2010/166/i02.2010.166.168.002a.001.jpg@RY2@

Fot. Marek Matusiak

Anna Puszkarska, radca prawny

Anna Puszkarska

radca prawny