Osoby zatrudnione na umowach terminowych też korzystają z ochrony stosunku pracy

Nie. Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, zwana ustawą antykryzysową, weszła w życie 22 sierpnia 2009 r. i będzie obowiązywać do 31 grudnia 2011 r. Przewiduje ona m.in. ograniczenia w zakresie zawierania umów na czas określony. Dotyczą one wszystkich pracodawców będących przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, niezależnie od ich sytuacji finansowej.

W myśl art. 13 ustawy antykryzysowej, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony nie może przekraczać 24 miesięcy. Ograniczenie to stosuje się do umów zawartych od dnia wejścia w życie ustawy, czyli od 22 sierpnia 2009 r., a także do umów zawartych przed tym dniem trwających w dniu wejścia w życie ustawy. W doktrynie przyjmuje się, że w tym ostatnim przypadku do przewidzianego ustawą limitu dwóch lat wlicza się okres trwania umowy od 22 sierpnia 2009 r. Jeśli jednak umowa o pracę na czas określony została zawarta przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej, a termin jej zakończenia przypada po 31 grudnia 2011 r., to taka umowa rozwiąże się z upływem czasu, na który została zawarta.

W przypadku opisanym w pytaniu przepisy ustawy antykryzysowej nie spowodują zatem skrócenia okresu obowiązywania umowy. Ulegnie ona rozwiązaniu z upływem trzech lat od dnia jej zawarcia.

Art. 13, art. 35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

Nie. Zasadą jest, że umowa na czas wykonania określonej pracy nie może zostać rozwiązania za wypowiedzeniem (por. art. 32 k.p.).

Strony są uprawnione do wypowiedzenia takiej umowy w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Dotyczy to jednak tylko umów zawartych przed ogłoszeniem upadłości lub wszczęciem postępowania zmierzającego do likwidacji pracodawcy (wyrok SN z 19 marca 2002 r., I PKN 56/01, OSNP 2004/5/77). Jeśli więc spółka z o.o. zawarła umowę na czas wykonania określonej pracy już po otwarciu likwidacji, nie może skorzystać z prawa do jej wypowiedzenia. Warto także zwrócić uwagę, że likwidacją pracodawcy w rozumieniu art. 41¹ k.p. jest likwidacja podmiotu zatrudniającego, a nie jego zakładu w znaczeniu przedmiotowym (np. fabryki lub sklepu).

Art. 32, art. 41¹ par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 1, poz. 94 z późn. zm.).

Nie. W myśl art. 33 kodeksu pracy przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy strony mogą przewidzieć dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania takiej umowy można przewidzieć również w okresie jej trwania (uchwała SN z 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94, OSNP 1994/8/126). Takie zastrzeżenie może być dokonane przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w dostateczny sposób (wyrok SN z 4 lipca 2001 r., I PKN 527/00, OSNP 2003/10/249). Zastrzeżenie wcześniejszego rozwiązania może jednak dotyczyć tylko umowy na czas określony zawartej na okres dłuższy niż sześć miesięcy. W przypadku opisanym w pytaniu warunek ten nie jest spełniony. Strony nie mogły więc skutecznie zastrzec uprawnienia do rozwiązania tych umów za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Ponadto, w myśl art. 41¹ par. 2 k.p., umowa o pracę zawarta na czas określony (lub na czas wykonania określonej pracy) może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Likwidacją pracodawcy w rozumieniu tego przepisu nie jest jednak wykreślenie osoby fizycznej z ewidencji działalności gospodarczej (wyrok SN z 5 września 2001 r., I PKN 830/00, OSNP 2003/15/355). Podmiotem zatrudniającym pracowników jest bowiem przedsiębiorca - osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą, a nie "działalność gospodarcza" lub miejsce jej prowadzenia. Likwidacją pracodawcy nie jest tym bardziej zawieszenie przez niego działalności. W sytuacji opisanej w pytaniu pracodawca nie może więc rozwiązać zawartych umów o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.

Art. 33, art. 41¹ par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 1, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 14a ust. 1 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 155, poz. 1095 z późn. zm.).

Tak. Do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników stosuje się przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych. Ustawą tą objęci są pracownicy (z wyłączeniem pracowników mianowanych), a więc także osoby zatrudnione na umowach na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (wyrok SN z 4 grudnia 2008 r., II PK 137/08, M.P.Pr. 2009/1/3).

W przypadku pracodawcy zatrudniającego 20 pracowników zwolnieniem grupowym będzie, zgodnie z ustawą, zwolnienie obejmujące - w okresie nieprzekraczającym 30 dni - co najmniej dziesięć osób.

Na pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, będzie ciążył wówczas obowiązek: konsultacji zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z przedstawicielami pracowników, wprowadzenia regulaminu określającego zasady zwolnienia, zgłoszenia na piśmie informacji o przyjętych ustaleniach właściwemu urzędowi pracy oraz wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w ramach grupowego zwolnienia nie wcześniej niż po zawiadomieniu o zwolnieniu właściwego urzędu pracy.

W razie wypowiadania stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Uprawnienie to przysługuje także w razie tzw. zwolnienia indywidualnego. Wskazany w pytaniu pracodawca będzie mógł więc rozwiązać umowy zawarte na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem także przy zwalnianiu mniej niż dziesięciu osób, jeśli wyłącznym powodem wypowiedzenia będą przyczyny niedotyczące pracowników.

Zarówno w przypadku zwolnienia grupowego, jak i indywidualnych, zwalnianym będzie jednak przysługiwać odprawa pieniężna na zasadach określonych w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Art. 1-6, art. 8, art. 10-11 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Tak. Zgodnie z art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych pracodawca nie może - bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej - wypowiedzieć stosunku pracy jego członkowi imiennie wskazanemu uchwałą zarządu. Zakaz ten dotyczy także umów terminowych.

W myśl art. 50 par. 3 k.p., jeżeli wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie. Wyrokiem z 12 lipca 2010 r. (P 4/10, Dz.U. nr 135, poz. 912) Trybunał Konstytucyjny orzekł jednak, że ograniczenie zakresu roszczeń - przysługujących pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas określony, któremu wypowiedziano umowę z naruszeniem art. 32 ust. 1 pkt 1 i ust. 8 ustawy o związkach zawodowych - tylko do odszkodowania (z pominięciem roszczenia o przywrócenie do pracy) jest niezgodne z konstytucją. Ochrona trwałości stosunku pracy poprzez przywrócenie do pracy umożliwia bowiem działaczom prowadzenie działalności związkowej, a w konsekwencji realizację prawa do zrzeszania się w związki zawodowe. Stworzenie takim działaczom, zatrudnionym na podstawie umowy na czas określony, podstawy do wysunięcia żądania przywrócenia do pracy nie ogranicza także nieproporcjonalnie interesów pracodawcy. Ostateczna decyzja należy bowiem do sądu pracy, który - jak dowodzi orzecznictwo - nie dopuszcza do nadużywania ochrony działaczy związkowych (por np. wyroki SN: z 9 maja 2006 r., II PK 260/05, LEX nr 513009, z 30 stycznia 2008 r., I PK 198/07, M.P.Pr. 2008/6/316 oraz z 3 października 2008 r., II PK 53/08, LEX nr 513005).

Zasadą jest zatem nadal, że w przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony pracownik może żądać tylko odszkodowania. Jednak, na zasadzie wyjątku, chroniony działacz związkowy może żądać albo odszkodowania, albo przywrócenia do pracy. W myśl art. 50 par. 5 k.p. w razie wadliwego wypowiedzenia umowy na czas określony takie uprawnienia przysługują również pracownicom w ciąży i osobom korzystającym z urlopu macierzyńskiego.

Art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Art. 50 par. 3 i par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 1, poz. 94 z późn. zm.).

Anna Puszkarska

radca prawny