Postanowienia układu zbiorowego można zawiesić maksymalnie na trzy lata

Kryzys finansowy w firmie zazwyczaj najboleśniej odczuwają sami pracownicy, którym nierzadko przychodzi pożegnać się z dotychczasowym zatrudnieniem i zasilić rzesze osób poszukujących pracy. W ocenie pracodawców redukcja etatów to przecież najszybszy sposób na zmniejszenie kosztów.

Zanim pracodawca zdecyduje się na tak definitywne rozwiązanie, powinien rozważyć skorzystanie z mniej drastycznych metod na obniżenie ciągle rosnących wydatków. W kodeksie pracy znajdziemy przynajmniej kilka rozwiązań, które pomogą opanować kryzys finansowy w firmie przy jednoczesnym zatrzymaniu dotychczasowej kadry pracowniczej.

Co do zasady gorsza koniunktura w firmie obciąża samego pracodawcę, a skoro ponosi on ryzyko gospodarcze i produkcyjne, to póki zatrudnia pracowników, nie może odmówić wypłaty należnych im świadczeń.

Przepisy prawa pracy w celu zażegnania ekonomicznej zapaści u pracodawcy przewidują jednak rozwiązanie, które pozwala rozłożyć ciężar kryzysu finansowego na obie strony stosunku pracy. Rozwiązanie to polega na czasowym zawieszeniu stosowania niektórych przepisów wewnątrzzakładowych (np. układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania, porozumień płacowych), a także niektórych postanowień indywidualnych umów o pracę, dzięki czemu dojdzie do ograniczenia bądź wstrzymania wypłaty niektórych świadczeń składających się na wynagrodzenia pracowników.

Skorzystanie z tego rozwiązania wymaga współdziałania pracodawcy z pracownikami, którzy muszą wyrazić zgodę na zmniejszenie ich płacy. W obliczu grożących zwolnień grupowych rezygnacja z części wynagrodzenia wydaje się dla pracowników lepszym rozwiązaniem niż całkowita utrata pracy.

Zgodne współdziałanie pracodawcy z pracownikami może doprowadzić do zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania obowiązującego u danego pracodawcy zakładowego bądź ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, a nawet jednocześnie obu tych układów. Dzięki takiemu rozwiązaniu pracodawca może ograniczyć lub całkowicie wyłączyć przewidziane w takim układzie świadczenia dla pracowników, chociażby premie kwartalne, premie roczne, nagrody, a także inne świadczenia płacowe.

Stosowanie układu może być zawieszone zarówno w całości, jak i w części. Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy mogą zawrzeć wyłącznie strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego. Zasada ta obowiązuje również w sytuacji, gdy zawieszenie dotyczyć ma postanowień układu ponadzakładowego.

Porozumienie zawieszające stosowanie układu podlega zgłoszeniu do rejestru prowadzonego odpowiednio dla układów zakładowych lub układów ponadzakładowych.

W sytuacji gdy w danym zakładzie pracy zawarto porozumienie o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego, strony tego porozumienia mają obowiązek poinformować o tym strony układu ponadzakładowego.

Podstawą zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy jest wyłącznie niekorzystna sytuacja finansowa pracodawcy. W żadnej innej sytuacji zawieranie z pracownikami takiego porozumienia nie jest dopuszczalne.

Od momentu zawarcia tego porozumienia zawieszone postanowienia układu zbiorowego pracy przestają obowiązywać. Oznacza to, że pracodawca nie musi w takiej sytuacji wypowiadać poszczególnym pracownikom warunków ich pracy i płacy, a zatem dokonywać wypowiedzeń zmieniających.

Zawieszenie stosowania układu zbiorowego pracy nie może oczywiście trwać wiecznie. Maksymalny okres zawieszenia to trzy lata, przy czym nie ma przeszkód, aby postanowić o zawieszeniu stosowania danego układu na okres krótszy, np. jednego roku czy dwóch lat. Po upływie tego okresu zawieszony układ zbiorowy pracy automatycznie odzyskuje moc obowiązującą. Oznacza to, że po upływie okresu zawieszenia strony danego układu nie muszą zawierać ponownego porozumienia w przedmiocie odzyskania przez układ mocy obowiązującej.

Oprócz możliwości zawieszenia obowiązywania układu zbiorowego pracy kolejnym sposobem na kryzys finansowy u pracodawcy może być zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania w całości lub w części innych przepisów wewnątrzzakładowych, które określają wzajemne prawa i obowiązku stron stosunku pracy, takich jak regulaminy, statuty czy inne porozumienia zbiorowe. Skorzystanie z tego rozwiązania umożliwia ograniczenie bądź całkowite wyłączenie obowiązku wypłacania pracownikom niektórych świadczeń, jak np. premii czy nagród, do czego pracodawca zobowiązał się na podstawie np. regulaminu wynagradzania czy zawartego z pracowniami porozumienia płacowego.

Porozumienie to nie może doprowadzić do zawieszenia obowiązywania powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, a zatem k.p., ustaw szczególnych oraz aktów wykonawczych w postaci rozporządzeń. Wskazane akty prawne określają bowiem minimum uprawnień pracowniczych, których zawieszenie obowiązywania nie jest możliwe, chociażby pracodawca i wszyscy pracownicy jednomyślne wyrazili zgodę na takie rozwiązanie.

Porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów wewnątrzzakładowych zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa. W sytuacji gdy pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników, wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Ponieważ k.p. nie precyzuje, jak powinno wyglądać wyłonienie przedstawicielstwa pracowników, należy przyjąć, że decyduje o tym przyjęty u danego pracodawcy zwyczaj. Po dopełnieniu całej procedury pracodawca ma obowiązek przekazać zawarte porozumienie właściwemu inspektorowi pracy.

Od momentu zawarcia tego porozumienia zawieszone prze-pisy wewnątrzzakładowe przestają obowiązywać, co oznacza, że pracodawca nie musi wręczać poszczególnym pracownikom wypowiedzeń zmieniających ich warunki pracy lub płacy.

Podobnie jak w przypadku zawieszenia obowiązywania układów zbiorowych pracy podstawą zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów wewnątrzzakładowych jest wyłącznie niekorzystna sytuacja finansowa pracodawcy. Maksymalny okres trwania tego zawieszenia to również trzy lata, po upływie których zawieszone przepisy wewnątrzzakładowe odzyskują moc obowiązującą bez konieczności podejmowania dodatkowych działań ze strony pracodawcy i pracowników.

Niekorzystna sytuacja finansowa pracodawcy może uzasadniać także zawarcie porozumienia o stosowaniu wobec pracowników mniej korzystnych warunków zatrudnienia od tych, które wynikają z zawartych z nimi umów o pracę. Możliwość pogorszenia postanowień indywidualnych umów o pracę dotyczy:

● pracodawców nieobjętych układem zbiorowym pracy;

● pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników.

Porozumienie o pogorszeniu warunków zatrudnienia nie musi dotyczyć wszystkich pracowników. Może ono obejmować np. tylko pracowników zatrudnionych na określonych stanowiskach. Porozumienie powinno w sposób wyraźny wskazywać, których warunków zatrudnienia ono dotyczy.

Podobnie jak w przypadku zawieszenia stosowania przepisów wewnątrzzakładowych porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia zawierają pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa.

W sytuacji gdy pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawierają pracodawca i przedstawicielstwo pracowników, wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Poza tym uzasadnieniem dla zawarcia takiego porozumienia może być wyłącznie niekorzystna sytuacja finansowa pracodawcy, a jego treść podlega przekazaniu przez pracodawcę właściwemu inspektorowi pracy. Maksymalny okres obowiązywania mniej korzystnych warunków zatrudnienia to okres trzech lat.

Omawiane porozumienie może dotyczyć pogorszenia wyłącznie tych warunków zatrudnienia, które wynikają z indywidualnych umów o pracę. Żadne porozumienie pomiędzy pracodawcą a przedstawicielstwem pracowników nie może doprowadzić do wyłączenia obowiązywania k.p., innych aktów o randze ustawy oraz aktów wykonawczych w postaci rozporządzeń.

Możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia jest wyjątkiem od zasady, zgodnie z którą każda zmiana warunków umowy o pracę wymaga porozumienia bądź wypowiedzenia zmieniającego, a zatem odbywa się z inicjatywy tych samych osób, które zawarły umowę o pracę. Tutaj zmiana warunków umowy o pracę następuje na podstawie porozumienia pracodawcy i przedstawicielstwa pracowników i nie wymaga wręczania poszczególnym zainteresowanym pracownikom wypowiedzeń warunków ich pracy lub płacy.

Remedium na kryzys finansowy w firmie może okazać się również sprawdzona już instytucja wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, czyli tzw. wypowiedzenie zmieniające. W ten sposób pracodawca, nie rezygnując z zatrudnienia pracowników, może dokonać zmiany warunków ich pracy i płacy, np. zmodyfikować rodzaj pracy, obniżyć wymiar czasu pracy bądź wysokość wynagrodzenia, osiągając tym samym zmniejszenie kosztów pracy.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego zastosowanie instytucji wypowiedzenia zmieniającego uzasadnia m.in. racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 106/99, OSNP 2000/16/619).

Przyjmuje się, że zastosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego wymagają tylko istotne zmiany treści umowy o pracę. Za takie uważa się: istotną zmianę rozkładu czasu pracy, istotną zmianę miejsca pracy oraz każde obniżenie wynagrodzenia. Wypowiedzenia zmieniającego nie będzie natomiast wymagać: zmiana organizacji pracy (jeśli nie została objęta umową o pracę) czy zmiana grupy zaszeregowania pracownika (pod warunkiem że nie prowadzi do obniżenia wynagrodzenia).

Do wypowiedzenia zmieniającego mają odpowiednie zastosowanie przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Dla pracodawcy oznacza to obowiązek zachowania formy pisemnej, okresów wypowiedzenia, jak również konieczność uzasadnienia wypowiedzenia oraz konsultacji związkowej przy umowie o pracę na czas nieokreślony.

W celu dokonania wypowiedzenia zmieniającego pracodawca musi przedstawić pracownikowi na piśmie nowe warunki, wypowiadając jednocześnie warunki dotychczas go obowiązujące. Skutki złożonego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego zależą już od decyzji samego pracownika. W razie wyrażenia przez niego zgody na nowe warunki zatrudnienia wraz z upływem okresu wypowiedzenia nastąpi modyfikacja treści jego umowy o pracę. W sytuacji natomiast gdy pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych mu przez pracodawcę warunków, z chwilą upływu okresu wypowiedzenia dojdzie do rozwiązania jego stosunku pracy. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia proponowanych mu warunków, to przyjmuje się, że wyraził na nie zgodę z zastrzeżeniem, że w piśmie dotyczącym wypowiedzenia zmieniającego został on pouczony o takim skutku swego milczenia.

Pomocą przy ratowaniu firmy z zapaści finansowej może okazać się powierzenie pracownikom innej pracy w trybie art. 42 par. 4 k.p.

Zaletą tego rozwiązania jest możliwość zmiany rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy bez konieczności stosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego. Dla oddelegowania pracownika do wykonywania innej pracy będzie wówczas wystarczało samo polecenie służbowe pracodawcy. Zgodnie z treścią powołanego przepisu czasowe powierzenie pracownikowi innego rodzaju pracy:

● ma być uzasadnione potrzebami pracodawcy;

● ma dotyczyć pracy innej niż określona w umowie o pracę;

● ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika;

● nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia;

● nie może przekroczyć okresu trzech miesięcy w roku kalendarzowym;

Niewątpliwie niekorzystna sytuacja finansowa pracodawcy będzie wystarczającym uzasadnieniem dla oddelegowania pracowników do innej pracy. Wprawdzie powierzenie innej pracy nie może przekroczyć okresu trzech miesięcy, ale dotyczy to wyłącznie danego roku kalendarzowego. Oznacza to, że dopuszczalne jest oddelegowanie pracownika do innej pracy w okresie od października do grudnia danego roku, a następnie od stycznia do marca następnego roku. Może się zatem okazać, że na przełomie roku pracownikom może zostać powierzona inna praca nawet na okres sześciu miesięcy.

Zdarza się, że pracodawcy traktują kryzys finansowy w firmie wywołany recesją czy spadkiem zapotrzebowania na określone produkty jako przestój w pracy w rozumieniu art. 81 k.p. Zgodnie z przepisami prawa pracy za czas przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia (tzw. wynagrodzenie przestojowe). Płaca należna za czas przestoju w żadnym wypadku nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przestój uzasadnia powierzenie pracownikowi innej odpowiedniej pracy, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę z zastrzeżeniem, że nie może być ono niższe od wynagrodzenie przestojowego. Kodeks pracy nie zastrzega, by praca, do której kieruje się pracownika w trakcie przestoju, odpowiadała jego kwalifikacjom ani nie gwarantuje pracownikowi wynagrodzenia nie niższego niż otrzymywane przed powierzeniem mu innej pracy.

Niestety, sytuacja kryzysowa w firmie nie może być przez pracodawcę potraktowana jako przestój w pracy w rozumieniu art. 81 k.p. Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy, podkreślając, że ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju (uchwała SN z 16 października 1992 r., I PZP 58/92, OSNC 1993/6/95). O przestoju można mówić tylko wtedy, gdy przyczyny zaburzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy mają charakter techniczny lub organizacyjny (np. brak dostarczenia narzędzi lub materiałów, awaria maszyn, systemu komputerowego, brak dopływu prądu, gazu itp.).

Jeśli zatem w obliczu kryzysu ekonomicznego pracodawca zamierza powierzyć pracownikom wykonywanie innej pracy, to może to zrobić jedynie w trybie art. 42 par. 4 k.p. W takiej sytuacji owa inna praca musi już odpowiadać kwalifikacjom pracownika, nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia, a czas jej wykonywania nie może przekroczyć trzech miesięcy w roku kalendarzowym.

Częstym zjawiskiem towarzyszącym firmom znajdującym się w niekorzystnej sytuacji finansowej są próby wysłania pracowników na urlopy bezpłatne.

Zgodnie z treścią art. 174 k.p. urlop bezpłatny może być udzielony pracownikowi wyłącznie na jego wniosek. Oznacza to, że z inicjatywą skorzystania z takiego zwolnienia może wystąpić wyłącznie pra-cownik. Obowiązujące przepisy nie przewidują możliwości udzielania pracownikom urlopu bezpłatnego z inicjatywy pracodawcy nawet wówczas, gdyby było to rzeczywiście uzasadnione jego niekorzystną kondycją finansową. Takie działanie pracodawcy otwiera pracownikowi drogę sądową, na której może on się domagać dopuszczenia go do pracy. W takiej bowiem sytuacji pracodawca nie wykonuje obowiązku zatrudniania pracownika, o którym mowa w art. 22 k.p.

Aby nie było wątpliwości, że z inicjatywą skorzystania z urlopu bezpłatnego wystąpił pracownik, k.p. wymaga formy pisemnej przy składaniu wniosku o udzielenie tego zwolnienia. Uwzględnienie przez pracodawcę ustnego wniosku pracownika jest zatem niedopuszczalne. W pisemnym wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego pracownik powinien wyraźnie określić czas trwania tego zwolnienia, nie jest natomiast konieczne, by uzasadniał on potrzebę skorzystania z takiego urlopu. Uwzględnienie wniosku zależy od autonomicznej decyzji pracodawcy, a ewentualna odmowa nie wymaga z jego strony żadnego uzasadnienia.

Metodą obniżania kosztów pracy w obliczu grożącej recesji może być również wypożyczanie swoich pracowników bez konieczności rozwiązywania z nimi umów o pracę. Procedura skorzystania z tej możliwości wygląda następująco:

● dotychczasowy pracodawca zawiera porozumienie z innym pracodawcą, który wyraził zgodę na zatrudnienie pracownika bądź określonej liczby pracowników. W porozumieniu tym strony ustalają okres wypożyczenia pracowników;

● wypożyczani pracownicy wyrażają pisemną zgodę na udzielenie im urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy.

W takiej sytuacji wypożyczony pracownik pozostaje w dwóch stosunkach pracy. Jeden łączy go z dotychczasowym pracodawcą i ulega on zawieszeniu na czas trwającego urlopu bezpłatnego, drugi natomiast łączy go z nowym pracodawcą i trwa przez okres ustalony w zawartym pomiędzy pracodawcami porozumieniu.

Nowy pracodawca zatrudnia pracownika na podstawie odrębnej umowy o pracę, której treść może być inna od tej, która została zawarta z dotychczasowym pracodawcą. Oznacza to, że pracownik musi liczyć się z możliwością zatrudnienia na gorszych warunkach, np. na niższym stanowisku czy za mniejszym niż dotychczas wynagrodzeniem.

W przeciwieństwie do zwykłego urlopu bezpłatnego w razie wypożyczenia pracowników okres udzielonego im urlopu bezpłatnego podlega wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. Oznacza to, że po powrocie do macierzystego zakładu pracy pracownik będzie traktowany tak, jakby w nim nieprzerwanie pracował. Oczywiście, po zakończeniu pracy u nowego pracodawcy powracający do macierzystego zakładu pracownik kontynuuje pracę na takim samym stanowisku i na takich samych warunkach jak przed jego wypożyczeniem.

W razie kryzysu finansowego w firmie pewną wadą instytucji "wypożyczenia" pracowników może okazać się konieczność uzyskania ich zgody. W obliczu grożących zwolnień grupowych czasowe wykonywanie pracy dla innego pracodawcy wydaje się dla pracowników i tak lepszym rozwiązaniem niż całkowita utrata zatrudnienia.

Główne regulacje pozakodeksowe dotyczące pomocy przedsiębiorcom, znajdujących się w trudnej sytuacji ekonomicznej zostały zawarte w ustawie z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

Konieczność ograniczenia produkcji z powodu strat finansowych w firmie Y doprowadziła do tego, że w dniu 2 kwietnia 2010 r. pracodawca zawarł z organizacją związkową porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia. Pogorszenie warunków płacy dotyczyło wyłącznie pracowników fizycznych i polegało na obniżeniu ich wynagrodzenia do 2/3 minimalnego wynagrodzenia za pracę. W opisanej sytuacji porozumienie o pogorszeniu warunków zatrudnienia jest nieważne. Żadne porozumienie pomiędzy pracodawcą i pracownikami, nawet w obliczu finansowego kryzysu i przy wyrażeniu zgody przez wszystkich pracowników, nie może prowadzić do wyłączenia obowiązywania powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, a zatem k.p., ustaw szczególnych oraz aktów wykonawczych w postaci rozporządzeń. W tej sytuacji w myśl art. 9 par. 2 k.p. zamiast postanowień porozumienia z 2 kwietnia 2010 r. do pracowników będą miały zastosowanie odpowiednie przepisy prawa pracy, a zatem ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

W związku z kryzysem finansowym w firmie X pracodawca zawarł z przedstawicielstwem pracowników w dniu 1 maja 2010 r. porozumienie o zawieszeniu stosowania pkt 10 regulaminu wygradzania z 10 marca 2009 r., przewidującego wypłatę pracownikom kwartalnych premii. W dniu 10 czerwca 2010 r. pracownik Adam K. otrzymał wprawdzie wypłatę, lecz pomniejszoną o premię kwartalną. Pracownik zażądał od pracodawcy wypłacenia premii, twierdząc, że nie otrzymał on od pracodawcy pisma, w którym zmieniłyby się obowiązujące go warunki płacy. Pracownik jest w błędzie. Zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania postanowień regulaminu wynagradzania spowodowało automatyczne wyłączenie ich obowiązywania. W razie zawarcia takiego porozumienia pracodawca nie musi wręczać poszczególnym pracownikom wypowiedzeń zmieniających ich warunki płacy.

Ze względu na spadek popytu na produkty firmy pracodawca ogłosił przestój i przesunął część pracowników na okres siedmiu miesięcy ze stanowisk produkcyjnych do prac porządkowych, wypłacając im 60 proc. dotychczasowego wynagrodzenia. Pracodawca postąpił nieprawidłowo. Trudności gospodarcze zakładu pracy nie mogą być potraktowane jak przestój w pracy. Pracownikom przysługuje roszczenie o wypłatę wynagrodzenia w umówionej wysokości i dopuszczenie do wykonywania dotychczasowej pracy. Jeśli pracodawca zamierzał powierzyć pracownikom na czas recesji wykonywanie innej pracy, mógł to zrobić tylko na podstawie art. 42 par. 4 k.p., pamiętając, że w takim przypadku inna praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika, nie powodować obniżenia jego wynagrodzenia i trwać maksymalnie przez okres trzech miesięcy w roku kalendarzowym.

W związku z problemami finansowymi firmy X Konrad J. zatrudniony od sześciu lat na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony otrzymał w dniu 1 maja 2010 r. pismo o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków płacy, przewidujące obniżenie jego wynagrodzenia z kwoty 3000 zł do 2000 zł. Ponieważ w dniu 10 czerwca 2010 r. pracownik otrzymał już pomniejszone wynagrodzenie, zwrócił się do pracodawcy o wypłatę pozostałej części wynagrodzenia w wysokości 1000 zł. Konrad J. postąpił prawidłowo. W myśl art. 42 par. 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Skoro tak, to w związku ze stażem zatrudnienia Konrada J. obowiązywał trzymiesięczny okres wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia zmieniającego obowiązują dotychczasowe warunki pracy i płacy, a zatem pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego, tj. niezmienionego wynagrodzenia.

@RY1@i02/2010/126/i02.2010.126.168.0010.001.jpg@RY2@

Fot. Archiwum

Dominika Cichocka, ekspert z zakresu prawa pracy

Dominika Cichocka

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 9¹, 23^1a, art. 42, art. 81, art. 163, art. 164, art. 174, art. 174¹, art. 241²⁷ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).k