Już samo usiłowanie kradzieży może uzasadniać wypowiedzenie umowy pracownikowi

Wypowiadając umowę o pracę pracownikowi z powodu wyrządzenia przez niego szkody, należy zwrócić szczególną uwagę na to, że wysokość i rozmiary szkody nie są w tym wypadku czynnikiem decydującym.

Przyczyną wypowiedzenia nie jest bowiem stopień dotkliwości szkody, ale np. utrata zaufania do pracownika spowodowana jej wyrządzeniem lub stwierdzenie braku dbałości o dobro zakładu pracy. Co więcej, umowa o pracę może zostać rozwiązana nawet, gdy pracodawca nie odniesie żadnej szkody.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (I PRN 97/77, LEX nr 14411) już samo usiłowanie kradzieży, a zatem działanie pracownika, które jeszcze nie spowodowało uszczerbku w mieniu pracodawcy, może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę. W takich okolicznościach całkowita utrata zaufania pracodawcy do podwładnego jest bowiem uzasadniona i może stanowić wystarczającą przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Należy zauważyć, że nawet jednorazowe działanie pracownika na szkodę pracodawcy może prowadzić do utraty pracy.

Sąd Najwyższy w jednym z wyroków (I PRN 23/83, niepublikowany) stwierdził, że w stosunku do pracownika, któremu powierzono mienie, nawet jednokrotne uchybienie w rzetelnym i dokładnym wykonywaniu pracy może - na tle konkretnych okoliczności - podważyć zaufanie pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę. Zanim jednak pracodawca podejmie decyzję o wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia, powinien wziąć pod uwagę takie okoliczności jak stopień winy pracownika, wagę naruszonych obowiązków oraz ogólną postawę podwładnego.

Jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy na tle innej sprawy (I PKN 728/00, OSNP 2003/23/567), jednorazowe nierozważne zachowanie się pracownika, wskazujące na jego winę nieumyślną lekkiego stopnia, z reguły nie powinno skutkować rozwiązaniem umowy o pracę. Reakcja pracodawcy powinna więc zależeć od całokształtu okoliczności sprawy.

W sytuacji gdy szkoda powstała wskutek umyślnego działania pracownika, który naruszył swoje podstawowe obowiązki, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym, tj. bez wypowiedzenia. Również i w tym przypadku wystąpienie szkody nie ma znaczenia, gdyż przesłanką zwolnienia w trybie dyscyplinarnym jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, a nie szkodliwość czynów pracownika.

Rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę, pracodawca musi się liczyć z ryzykiem procesu sądowego. W przypadku sporu przed sądem decydujące znaczenie ma możliwość dostatecznego udowodnienia swoich racji. Pracodawca powinien więc zabezpieczyć posiadane przez siebie dowody potwierdzające, że pracownik naruszył swoje obowiązki i wyrządził szkodę, (np. poprzez zachowanie raportu kasowego wykazującego niedobór, dokumentacji księgowej lub zapisu monitoringu). Pomocne mogą się okazać także zeznania świadków. Jak wskazuje praktyka sądów, ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy zawsze zależy od okoliczności danej sprawy, które jednak muszą być poparte odpowiednimi dowodami ze strony pracodawcy.

Kwestią nie mniej istotną jest właściwe podanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy w piśmie składanym pracownikowi. Wskazanie, że powodem zwolnienia jest "działanie na szkodę zakładu pracy" lub "utrata zaufania do pracownika", może zostać uznane przez sąd za zbyt ogólnikowe. W rezultacie pracodawca mógłby przegrać proces z uwagi na niespełnienie odpowiednich wymogów formalnych. W piśmie zawierającym wypowiedzenie umowy o pracę lub zwolnienie dyscyplinarne warto zatem szczegółowo opisać konkretne działania pracownika, których skutkiem jest brak zaufania pracodawcy do podwładnego.

@RY1@i02/2010/116/i02.2010.116.168.004a.001.jpg@RY2@

Fot. Archiwum

Mariola Posiewka, kancelaria Baker & McKenzie

Mariola Posiewka

kancelaria Baker & McKenzie

Art. 32, art. 33, art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).