Kiedy sąd może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy

partner, DLA Piper Wiater

@RY1@i02/2010/084/i02.2010.084.183.006a.001.jpg@RY2@

Agnieszka Lechman-Filipiak, partner, DLA Piper Wiater

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu (art. 45 par. 2 k.p.).

W wyroku z 10 października 2000 r., (I PKN 66/00) Sąd Najwyższy stwierdził, że ocena roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy z punktu widzenia kryterium możliwości i celowości jego dalszego zatrudnienia powinna uwzględniać takie okoliczności jak: rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy (ciężkie czy zwykłe naruszenie obowiązków pracowniczych itp), podstawa orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy też naruszenie przez pracodawcę wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę) czy skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania (konieczność zwolnienia dobrze pracujących pracowników, możliwość odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy). Dokonując oceny w ramach art. 45 par. 2 k.p. powinno się uwzględnić wszystkie okoliczności, które mogłyby mieć wpływ na zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy, w tym okoliczności, które wystąpiły po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę.

Pozostawanie pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym w długotrwałym i głębokim konflikcie z pracodawcą lub osobą zarządzającą zakładem w imieniu pracodawcy uzasadnia ocenę, że przywrócenie go do pracy było niecelowe (wyrok SN z 19 listopada 1997 r., 374/97). Z drugiej strony, jak wypowiedział się SN w wyroku z 14 października 1997 r., I PKN 275/97, konflikt między pracodawcą a pracownikiem w związku z procesem sądowym nie przesądza o niemożliwości lub niecelowości przywrócenia do pracy.

Not. m.j.