Wina pracodawcy jest podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Naruszenie prawa i niewypełnianie podstawowych obowiązków wobec pracownika daje możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 par. 1¹ k.p.

Katalog podstawowych obowiązków pracodawcy zawarty został w art. 94 k.p. Wymienione tam obowiązki nie zostały określone w sposób wyczerpujący. Oznacza to, że oprócz określonych przepisami kodeksu pracy podstawowych obowiązków wobec pracownika podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia może być także inne działanie lub zaniechanie pracodawcy. Na nim spoczywają bowiem obowiązki nałożone m.in. postanowieniami zakładowego układu zbiorowego pracy czy np. regulaminu pracy. Nie każde jednak naruszenie przez pracodawcę obowiązków uprawnia pracownika do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę tylko wówczas, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Podobnie jak przy art. 52 par. 1 ust. 1 k.p., ustawodawca nie wskazał, co należy do kategorii ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków względem pracownika. Tę materię kształtuje więc praktyka i orzecznictwo sądowe.

Naruszenie obowiązków przez pracodawcę może mieć charakter obiektywny, dający się stwierdzić w sposób oczywisty, niebudzący wątpliwości np. niezapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, niewypłacenie wynagrodzenia, naruszanie przepisów o ochronie pracy kobiet i młodocianych, bądź też charakter ocenny, np. naruszenie godności pracownika, zakazu dyskryminacji. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001/16/516) uznał, iż pracodawca ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, nie wypłacając pracownikowi w terminie w całości wynagrodzenia, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenie. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem terminowe wypłacanie wynagrodzenia, a nie uzyskiwanie na to wynagrodzenie środków finansowych.

W innym orzeczeniu natomiast Sąd Najwyższy stwierdził, iż nie może być uznane za naruszenie obowiązków pracodawcy wynikających ze stosunku pracy ani też powszechnie akceptowanych reguł ostrożności zaniechanie przez pracodawcę nakazania zamykania sklepu spożywczego po zmroku i wydawania towarów przez okienko w zakratowanych drzwiach (wyrok SN z 28 stycznia 1998 r., II UKN 484/97, OSNP 1999/2/65).

Nie usprawiedliwia również rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. naruszenie obowiązku sformułowanego w art. 23¹ par. 3 k.p. i niepowiadomienie pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264), a także odmowa przyjęcia przez pracodawcę złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę w trybie porozumienia stron (wyrok SN z 27 marca 2000 r. I PKN 557/99, OSNP 2001/16/511).

Oświadczenie woli pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. powinno być dokonane w formie pisemnej z podaniem przyczyny leżącej u podstaw decyzji pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Rozwiązanie to nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Nie ma przeszkód prawnych, by pracownik wręczył oświadczenie o rozwiązaniu w okresie dokonanego wcześniej wypowiedzenia umowy o pracę, nie ma przy tym znaczenia, czy wypowiedzenia dokonał pracodawca czy sam pracownik.

Najprostszym sposobem jest osobiste doręczenie pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik powinien wówczas zadbać, by w jego posiadaniu znalazł się jeden egzemplarz tego oświadczenia z datą wpływu do rąk pracodawcy. Jest to ważne, gdyż z tą właśnie datą dochodzi do rozwiązania umowy o pracę, o ile pracownik nie określił innego terminu. Dzień wskazany przez pracownika jest ostatnim dniem zatrudnienia pracownika.

W takiej sytuacji, gdy kontakt z pracodawcą jest utrudniony, gdyż ten np. wyjechał za granicę bądź nie pojawia się w firmie, pozostają pracownikowi inne formy doręczenia np. drogą pocztową. Artykuł 61 par. 1 kodeksu cywilnego stosowany w prawie pracy na podstawie art. 300 k.p. stanowi, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać. Nie jest więc istotne, czy adresat zapoznał się z treścią pisma. Ważne, aby miał taką możliwość. Datą rozwiązania stosunku pracy przy doręczeniu pocztą jest data doręczenia wskazana na zwrotnym potwierdzeniu odbioru, nie ma tu znaczenia data wysłania pisma przez pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. jest skuteczne bez względu na to, czy przyczyna, którą podał pracownik, rzeczywiście wystąpiła. Pracodawca ma więc obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy z podaniem art. 55 par. 1¹ k.p. jako trybu rozwiązania stosunku pracy. Ustawodawca wyposażył pracownika w prawo do odszkodowania w razie rozwiązania umowy bez okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę - w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy rozwiązaniu umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Jednocześnie uznał, iż rozwiązanie przez pracownika umowy o pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie prawo wiąże z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Ma to obecnie znaczenie przy nabyciu prawa do świadczeń dla bezrobotnych. W tej sferze rozwiązanie umowy w tym trybie traktowane jest jako wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę.

Pracodawca może natomiast kwestionować podane przez pracownika przyczyny na drodze sądowej, występując o odszkodowanie, o którym mowa w art. 61¹ k.p. i 61² k.p. (w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony - dwóch tygodni) bądź też w sytuacji, gdy sprawa w sądzie toczy się z powództwa pracownika o odszkodowanie. W uchwale z 4 marca 1999 r. (III ZP 3/99, OSNP 1999/17/542) Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, że w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 61¹ k.p.

W praktyce często zdarza się, iż pracodawca po złożeniu przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. rozwiązuje niejako w odwecie umowę o pracę na podstawie art. 52 par. 1 ust. 1 k.p. - z winy pracownika z uwagi na nieusprawiedliwioną nieobecność, nie uznając wcześniej złożonego oświadczenia woli pracownika. W takiej sytuacji rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika jest skuteczne. Pracownik powinien wystąpić do sądu pracy z pozwem o wydanie świadectwa pracy i wypłatę odszkodowania. Rozwiązanie umowy przez pracodawcę nie jest skuteczne, gdyż już wcześniej umowa o pracę rozwiązana została na mocy art. 55 par. 1¹ k.p.

Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę (trwające trzy miesiące). Pracownik zdecydował się rozwiązać w tym czasie umowę na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p, ponieważ pracodawca odmówił udzielenia mu zaległego urlopu wypoczynkowego.

Pracownik rozwiązał umowę na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. z powodu niewypłacania wynagrodzenia w terminie (10 marca 2010 r.). Pracodawca po kilku dniach wysłał pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie art. 52 par. 1 ust. 1 k.p. - z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności, trwającej od 11 marca.

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 55 par. 1¹ k.p. ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).