Jak rozpoznać mobbing w firmie

Mobbing stanowi niedozwolone działania lub zachowania w środowisku pracy, które dotyczą lub są skierowane przeciwko pracownikowi i polegają na jego nękaniu lub zastraszaniu. Dlatego kodeks pracy otacza ochroną prawną ofiary mobbingu, przyznając im z tego tytułu prawo do finansowej rekompensaty, a na pracodawców nakłada obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku.

Dyrektor oddziału szykanuje jedną z młodszych pracownic, której jest bezpośrednim przełożonym. Przydziela jej znacznie częściej niż innym pracownikom pracę na drugiej zmianie, mimo że ma ona najmniej dogodną sytuację, gdyż jest matką samotnie wychowującą dziecko. Dyrektor systematycznie wzywa ją do biura, aby wyrazić o niej swoje niezadowolenie i zagrozić utratą pracy, a także często krytykuje i obcesowo odnosi się do niej przy klientach. W dni wolne od pracy przełożony nęka pracownicę telefonami z różnymi uwagami i pretensjami. Działań mobbingowych nie musi się dopuścić wyłącznie pracodawca, ale także bezpośredni przełożeni czy współpracownicy. Jednak odpowiedzialność z tego tytułu ponosi pracodawca, który odpowiada zarówno za własne działania, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w pracy. Dlatego też w opisanej sytuacji pracodawca powinien zareagować na zachowanie dyrektora oddziału, który szykanuje swojego podwładnego, gdyż tolerowanie tego typu działań lub ich niedostrzeganie może powodować dla niego konsekwencje prawne z tytułu mobbingu mimo że bezpośrednio w tym nie uczestniczy.

Mobbing został zdefiniowany w k.p. jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W orzecznictwie SN podkreśla się, że wszystkie przesłanki muszą być spełnione łącznie, a więc muszą to być działania uporczywe i długotrwałe, a zarazem polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (wyrok SN z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/2006; OSNP 2008/1-2, poz. 12).

Działania wyczerpujące znamiona mobbingu mogą być różnorodne i niekoniecznie muszą wiązać się ze szczególnymi zachowaniami. Dlatego ustalenie, kiedy pracownik jest mobbingowany, nie jest kwestią prostą i z reguły wymaga bardzo wnikliwej analizy.

Problem ten odzwierciedla orzecznictwo, w którym uznaje się, że nawet korzystanie z przewidzianych prawem procedur, takich jak np. wypowiedzenie zmieniające czy czasowe powierzenie innej pracy może stanowić mobbing, jeśli stanowi pretekst do szykanowania pracownika (wyrok SA w Warszawie z 17 maja 2007 r., III APa 50/2007). Najczęściej jednak wątpliwości dotyczą uprawnień pracodawcy do wydawania pracownikom poleceń służbowych.

Dlatego w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy przyjmuje się, że co do zasady wydawanie poleceń dotyczących pracy nie stanowi mobbingu, podobnie jak i ich egzekwowanie, chyba że jest działaniem niezgodnym z prawem. Jeżeli jednak polecenia pracodawcy zmierzają ku nękaniu i zastraszaniu pracownika i proces ten ma charakter uporczywy i długotrwały, wówczas mogą zostać uznane za mobbing (wyrok z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/2005).

Pracodawca skrytykował pracownika za niewykonanie norm sprzedażowych. Po kilku miesiącach pod adresem tego samego pracownika skierował krytyczną uwagę dotyczącą sposobu załatwienia przez niego jednego z klientów. Pracownik uznał, że krytyka pracodawcy powoduje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. W opisanej sytuacji nie zachodzą ustawowe przesłanki mobbingu. Pracodawca jako organizator procesu pracy ma bowiem prawo upominać pracowników co do sposobu wykonywania pracy. Jest również uprawniony do oceny pracy pracownika, która może być zarówno pozytywna, jak i negatywna. I choć nie można wykluczyć sytuacji, w której pracodawca, korzystając z przyznanych mu uprawnień kierowniczych, dopuszcza się działań mobbingowych, to jednak w opisanej sytuacji nie zachodzi przesłanka uporczywości i długotrwałości. Incydentalna krytyka pracownika przez pracodawcę nie jest uznawana za mobbing (wyrok SA w Katowicach z 15 grudnia 2006 r., III APa 170/2005.

Jedną z ustawowych przesłanek mobbingu jest uporczywość i długotrwałość działania. Chodzi więc o takie działania, które mają powtarzający się charakter i trwają przez dłuższy czas, będąc szczególnie odczuwalne dla pracownika. Nie zawsze jednak proste jest ustalenie, kiedy nękanie lub zastraszanie pracownika ma taki charakter. Dlatego w orzecznictwie SN podkreśla się, że przesłanka ta musi być rozpatrywana z uwzględnieniem okoliczności konkretnego przypadku.

W wyroku z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/2006 (OSNP 2008/5-6, poz. 58) SN uznał, że nie jest możliwe sztywne określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, jednak z przepisów k.p. wynika, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w nich skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

W zakresie oceny, czy doszło do mobbingu znaczenie ma wrażliwość pracownika na odbieranie zewnętrznych bodźców i jego odporność na stres wynikający z wykonywanej pracy. Z reguły wyższe wymagania pod tym względem stawia się pracownikom zajmującym stanowiska kierownicze i samodzielne. Niezależnie jednak od rodzaju wykonywanej pracy, w odczuciu pracownika różne zachowania pracodawcy (bezpośredniego przełożonego lub współpracowników) mogą być przejawem zachowań mobbingowych.

Kodeksowa definicja mobbingu nie pozwala jednak na objęcie nią każdego zachowania lub działania, które w ocenie pracownika jest dla niego krzywdzące lub niesprawiedliwe. Dlatego też w orzecznictwie nawiązuje się do tzw. obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, który umożliwia z zakresu mobbingu wyłączyć sytuacje wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (wyrok SA w Poznaniu z 22 września 2005 r., III APa 60/2005).

Przyjmuje się, że przejawy zachowań mobbingowych muszą być oceniane obiektywnie i że same odczucia pracownika nie zawsze przesądzają o tym, że takie praktyki rzeczywiście miały miejsce (wyrok z 14 listopada 2008 r., II PK 88/2008). W wyroku z 7 maja 2009 r., III PK 2/2009 SN uznał wprost, że ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności firmy.

Kwestia dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu wymaga od pracownika czynnej postawy. To on ma obowiązek udowodnić, że jest (lub był) mobbingowany. Musi więc wykazać zaistnienie ustawowych przesłanek mobbingu, a stwierdzenie samej bezprawności działań, bez wykazania ich celu (poniżenie, ośmieszanie, izolowanie pracownika) i skutków tych działań, jest w ocenie SN niewystarczające (wyrok z 5 października 2007 r., II PK 31/2007; OSNP 2008/21-22, poz. 312).

Pracownik musi też udowodnić, że skutkiem stosowania wobec niego działań mobbingowych jest rozstrój zdrowia. W uzasadnieniu wspomnianego wyroku SN z 7 maja 2009 r. wskazano, że nie wystarczy w tym przypadku wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia czy innych negatywnych emocji, względnie naruszenia dobra osobistego, ale musi być udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia.

Ofiara mobbingu ma prawo żądać odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Zadośćuczynienie pieniężne jest ściśle powiązane z doznaniem rozstroju zdrowia, a więc pojęciem rozumianym zgodnie z wiedzą medyczną.

Przepisy k.p. nie określają wysokości zadośćuczynienia dla mobbingowanego pracownika. O wysokości zadośćuczynienia decyduje m.in. rozmiar doznanej krzywdy, stopień wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywność, czas trwania oraz nieodwracalność następstw doznanej krzywdy (wyrok SN z 29 marca 2007 r., II PK 228/2006; OSNP 2008/9-10 poz. 126.

Poza tym pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Jego wysokość nie jest limitowana, a k.p. gwarantuje tylko najniższy pułap, który został ukształtowany na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie 1317 zł). Pracownik musi jednak pamiętać, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu powinno być złożone na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej jej rozwiązanie.

gp@infor.pl

Art. 94³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).