Pracownik musi mieć dokładnie określone zadania do wykonania

Prawo pracy (art. 140 k.p.) dopuszcza możliwość stosowania zadaniowego systemu czasu pracy. Może to być rozwiązanie korzystne dla obu stron stosunku pracy, a system ten nie podlega ocenie w świetle zasady uprzywilejowania pracownika (por. wyrok SN z 17 lutego 2004 r., I PK 377/03, OSNP 2004/24/422). Korzyści dla pracodawcy są istotne - nie musi on kontrolować wykorzystania czasu pracy przez pracownika, nie ma też obowiązku prowadzenia ewidencji jego czasu pracy (art. 149 par. 2 k.p.). Pracownik może natomiast swobodnie realizować powierzone mu zadana, decydując - co do zasady - o godzinie rozpoczynania i kończenia wykonywania tych zadań w danym dniu.

Zadaniowy system czasu pracy nie może być wprowadzany dowolnie, a tylko wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy, jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy (np. w miejscu zamieszkania pracownika lub klienta zakładu). Związane jest to z tym, że czynniki te uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania pracy. Zadaniowy system czasu jest też w praktyce najbardziej odpowiedni dla telepracowników, których praca wykonywana jest regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Może być również stosowany dla pracowników zatrudnionych na takich stanowiskach jak listonosz lub przedstawiciel handlowy.

Wprowadzając zadaniowy system czasu pracy, pracodawca może umówić się z pracownikiem, że praca będzie przez niego wykonywana w określonych dniach tygodnia lub o określonej porze dnia.

Warunkiem zastosowania zadaniowego czasu pracy jest wprowadzenie odpowiedniego postanowienia do układu zbiorowego, regulaminu pracy lub obwieszczenia. Akt ten powinien przewidywać co najmniej, że u pracodawcy stosuje się ten system czasu pracy. Umowa o pracę może natomiast uzupełniać te regulacje, określając szczegóły stosowania systemu zadaniowego.

Zadania w tym systemie czasu pracy powinny być tak ustalone, aby pracownik był w stanie wykonać je ramach podstawowych norm czasu pracy (art 129 k.p.) tj. w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jeśli okaże się, że wykonanie przydzielonych zadań w ramach tych norm nie jest możliwe, kwalifikuje się to jako polecenie świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy (wyrok SN z 10 września 1998 r., I PKN 301/98, OSNP 1999/19/608). Jak wskazał przy tym SN w wyroku z 21 maja 2008 r. (I PK 262/07, LEX nr 491433) w przypadku sporu dotyczącego zadaniowego czasu pracy to pracodawca powinien wykazać, że powierzał pracownikowi zadania możliwe do wykonania w czasie pracy, wynikającym z norm określonych w art. 129 k.p.

Podkreśla się, że w tym systemie czasu pracy pracodawca powinien wskazać pracownikowi zespół zadań, a nie przydzielać mu po kolei poszczególne zadania zależnie od zmieniających się potrzeb pracodawcy. Nie byłoby to bowiem ustaleniem zadań, a jedynie ustalaniem czynności mających realizować polecenia wydawane w ramach zakresu obowiązków danego pracownika. Elementem zadaniowego czasu pracy jest bowiem wyznaczenie pracownikowi konkretnego zadania (zadań) do wykonania. Na ogół nie mają takiego charakteru obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika. Pracodawcy powinni też zwrócić uwagę na to, że zasadniczo nie jest dopuszczalne w ramach zadaniowego czasu pracy wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego jako podstawy wymiaru czasu pracy. Osiągnięcie określonego rezultatu ekonomicznego jako elementu przeliczeniowego czasu pracy można by dopuścić jedynie w przypadku, w którym zachodzi pełny i niezależny od innych czynników związek między pracą a wynikiem ekonomicznym (por. wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 117/06, OSNP 2007/21-22/310).

Jeżeli pracownik zatrudniony jest na część etatu, to wymiar zadań musi być proporcjonalny do wymiaru etatu. Jeśli bowiem wymiar powierzonych zadań jest większy niż wynikałoby to z ustalenia proporcjonalnego do wymiaru czasu pracy, należy przyjąć, że określenie wymiaru czasu pracy jako wymiar niepełny było fikcyjne (por. wyrok SN z 12 stycznia 1999 r., I PKN 526/98, OSNP 2000/4/147). Zakres zadań można ustalić np. w umowie o pracę czy też w regulaminie pracy. Czas niezbędny do wykonania powierzonego zadania ustala natomiast pracodawca po porozumieniu z pracownikiem. Porozumienie to należy rozumieć tylko jako wysłuchanie stanowiska pracownika (jego opinii). Tak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lutego 2008 r., II PK 148/07, OSNP 2009/7-8/93, stwierdzając, że chodzi tu nie o uzgodnienie, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p.

Pracodawca, ustalając zadania do wykonania, powinien pamiętać, że gdyby okazało się, że pracownikowi wyznaczono zadania z góry niemożliwe do wykonania w podstawowych normach czasu pracy, to może to być potraktowane jako naruszenie przepisów o czasie pracy. Pracownik będzie miał wówczas roszczenie o ustalenie wynagrodzenia odpowiadającego faktycznie wykonanej pracy, z uwzględnieniem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Generalnie w zadaniowym systemie czasu pracy może pojawić się praca w godzinach nadliczbowych. Dojdzie do tego wówczas, gdy pracodawca powierza pracownikowi zadania w takim wymiarze, że ich wykonanie przy normalnym natężeniu pracy nie jest możliwe w ramach norm czasu pracy lub gdy pracodawca powierza pracownikowi zadania inne niż ustalone zgodnie z art. 140 k.p. Jeśli jednak zadania zostały powierzone w sposób prawidłowy, a praca w wymiarze przekraczającym normy czasu pracy spowodowana była przyczynami leżącymi po stronie pracownika, to nie będzie można wówczas mówić o pracy w godzinach nadliczbowych.

Stosowanie zadaniowego czasu pracy w przypadku braku przesłanek dla jego wprowadzenia jest naruszeniem przepisów o czasie pracy i może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika przewidzianym w art. 281 pkt 5 k.p. Odpowiedzialność przewidzianą w tym przepisie (grzywna od 1 tys. zł do 30 tys. zł) ponosi pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która narusza przepisy o czasie pracy. Czyn ten można popełnić zarówno umyślnie (gdy sprawca ma zamiar popełnienia czynu zabronionego), jak i nieumyślnie (gdy co prawda sprawca przewiduje możliwość popełnienia wykroczenia, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że tego uniknie lub wówczas, gdy sprawca możliwości popełnienia czynu zabronionego nie przewiduje choć powinien i może ją przewidzieć).

Pracownik jest zatrudniony jako informatyk. Do jego obowiązków należy serwis oprogramowania i urządzeń elektronicznych produkowanych przez pracodawcę. Ponieważ pracownik swoje obowiązki wykonuje poza siedzibą pracodawcy (w domu lub u klientów) zastosowany został wobec tego pracownika zadaniowy czas pracy.

Pracownik zatrudniony jako mechanik samochodowy ma przydzielane każdego dnia przez przełożonego określone zadania do wykonania. Wykonuje pracę codziennie w siedzibie pracodawcy (w warsztacie) w stałych godzinach. W tej sytuacji nie jest możliwie wprowadzenie dla pracownika zadaniowego systemu czasu pracy.

Pracownicy zatrudnieni w spółce jako przedstawiciele handlowi pracowali w tzw. zadaniowym systemie czasu pracy, przy czym zadaniem do wykonania była określona (ustalona przez pracodawcę) wartość sprzedaży w dwumiesięcznym okresie rozliczeniowym. Nie jest to działanie prawidłowe. Oznacza bowiem przeniesienie na pracownika ryzyka działalności gospodarczej pracodawcy, co godzi w istotę stosunku pracy.

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Art 129, art. 140, art. 149 par. 2, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).