Sąd może uznać kontrakt menedżerski za umowę o pracę

Na podstawie kontraktu menedżerskiego najczęściej zatrudniana jest kadra kierownicza (np. członkowie zarządów spółek akcyjnych, spółek z o.o.). Uzgadniając treść takiej umowy, strony dokonują wyboru pomiędzy nawiązaniem stosunku pracy a zawarciem umowy prawa cywilnego.

O tym, czy dana osoba pozostaje (czy też nie) w stosunku pracy, decyduje przy tym charakter zatrudnienia, a nie nazwa zawartej umowy. Jeśli więc strony nie chcą, aby zawarcie kontraktu menedżerskiego spowodowało poddanie ich reżimowi prawa pracy, to powinny wyraźnie odzwierciedlić tę wolę we wszystkich postanowieniach umowy.

Kwalifikacja kontraktu menedżerskiego jako umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego zależy bowiem od okoliczności konkretnego przypadku (wyrok SN z 11 października 2005 r., I PK 42/05, OSNP 2006/17-18/267).

W myśl art. 22 par. 1-1² kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie we wskazanych wyżej warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. W razie ich spełnienia nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną.

Regulacja ta wskazuje zatem określony zespół cech odróżniający stosunek pracy od innych stosunków prawnych. Pracownik musi przede wszystkim osobiście wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i nie może uwolnić się od tego obowiązku w drodze zapewnienia świadczenia pracy przez inną osobę. Przy umowie o pracę nie jest możliwa klauzula zezwalająca na posługiwanie się zastępcą (wyrok SN z 26 listopada 1998 r., I PKN 458/98, OSNP 2000/3/94). Natomiast w kontrakcie menedżerskim, będącym umową cywilnoprawną, strony mogą zawrzeć takie postanowienie. W orzecznictwie SN podkreśla się, że istota kontraktu menedżerskiego, jako umowy prawa cywilnego, polega na tym, że menedżer zobowiązuje się do prowadzenia za wynagrodzeniem przedsiębiorstwa drugiej strony, na jej rachunek i ryzyko, przy czym może prowadzić to przedsiębiorstwo we własnym bądź w cudzym imieniu.

Wykonywanie przez pracownika pracy pod kierownictwem oznacza, że ma on obowiązek stosować się do poleceń przełożonego związanych z wykonywaną pracą. Istotną cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. O tym, że zatrudnienie nastąpiło w ramach stosunku pracy, a nie umowy cywilnoprawnej, świadczy m.in. wykonywanie pracy zmianowej, dyspozycyjność i podporządkowanie pracodawcy (wyrok SN z 11 września 1997 r., II UKN 232/97, OSNP 1998/13/407). Natomiast brak obowiązku wykonywania poleceń przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy (wyrok SN z 11 kwietnia 1997 r., I PKN 89/97, OSNP 1998/2/35). Zawierając kontrakt menedżerski jako umowę cywilnoprawną, należy więc wskazać w niej na samodzielność menedżera jako osoby upoważnionej do podejmowania wszelkich czynności faktycznych i prawnych dotyczących zarządzanego przedsiębiorstwa (nie wyklucza to oczywiście wprowadzenia pewnych ograniczeń w zakresie jego samodzielności - np. co do możliwości sprzedaży nieruchomości należących do przedsiębiorstwa, zawierania transakcji powodujących powstanie zobowiązania przekraczającego określoną kwotę itp.). W kontrakcie menedżerskim, będącym umową cywilnoprawną, nie można natomiast zawierać postanowień dotyczących np. norm czasu pracy, podpisywania listy obecności przez mendżera lub wymierzania mu kar dyscyplinarnych przez podmiot zatrudniający.

W stosunkach pracy ryzyko zatrudnienia pracownika ponosi pracodawca. Pracownik nie odpowiada za wynik pracy, ale za samo staranne działanie (wykonywanie pracy). Za cywilnoprawnym charakterem stosunku łączącego strony przemawia zatem np. brak ustalenia wynagrodzenia osoby zatrudnionej na liście płac oraz uzależnienie jej zarobków w całości od ekonomicznych wyników działalności podmiotu zatrudniającego. Mając większą samodzielność, menedżer zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej ponosi także większą odpowiedzialność. Odpowiada on bowiem za szkodę wyrządzoną podmiotowi zatrudniającemu przez niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy w pełnej wysokości.

Strony mogą zawierać umowy cywilnoprawne (w tym kontrakt menedżerski), w sytuacji gdy jest to uzasadnione charakterem świadczonej pracy. Przepis art. 22 k.p. nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę (wyrok SN z 23 września 1998 r., II UKN 229/98, OSNP 1999/19/627). Jego celem jest natomiast zapobieganie zawieraniu pozornych umów prawa cywilnego, w celu wyłączenia wobec osoby zatrudnionej ochrony płynącej z ustawodawstwa pracy.

W myśl art. 58 kodeksu cywilnego czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna. Z tego względu, jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony (ocenianego nie tylko przez treść umowy, ale także przez sposób jej wykonywania) dominują cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. Jeżeli zawarta umowa jest w rzeczywistości umową o pracę, to wola stron, aby nie miała ona takiego charakteru, nie może być brana pod uwagę.

Natomiast w przypadku, gdy dany stosunek prawny wykazuje różne cechy - charakterystyczne zarówno dla wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, jak i umów cywilnoprawnych - to dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają przeważający charakter (wyrok SN z 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNP 1999/20/646). Umowa o pracę nie może mieć bowiem mieszanego charakteru, łączącego elementy umowę o pracę i umowy cywilnoprawnej (wyrok SN z 23 stycznia 2002 r., I PKN 786/00, OSNP 2004/2/30).

Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, której nadano inną nazwę, może wystąpić do sądu z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 189 kodeksu postępowania cywilnego).

W myśl art. 63¹ k.p.c. w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy powództwa na rzecz pracowników mogą wytaczać także inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy. Za zgodą powoda (pracownika) mogą oni również wstępować do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium. Zgoda pracownika jest wymagana przy tym tylko na wstąpienie inspektora pracy do postępowania w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy, a nie do wytoczenia powództwa przez inspektora na rzecz pracownika (wyrok SN z 29 grudnia 1998 r., I PKN 494/98, OSNP 2000/4/149).

Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 par. 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł (art. 281 pkt 1 k.p.).

ABC Sp. z o.o. zatrudniła Wojciecha O. na podstawie umowy pod nazwą: kontrakt menedżerski.

Umowa ta ma wspólne cechy dla umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego - z jednakowym ich nasileniem. W takim przypadku o rodzaju zawartej umowy decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także poprzez nadanie jej określonej nazwy (wyrok SN z 18 czerwca 1998 r., I PKN 191/98, OSNP 1999/14/449).

ABC Sp. z o.o. zawarła umowę pod nazwą kontrakt menedżerski z Martą K., wpisaną do ewidencji działalności gospodarczej. Zgodnie z treścią kontraktu Marta K. jest odpowiedzialna za budowanie public relations spółki. Musi ona jednak m.in. codziennie świadczyć pracę w siedzibie spółki, pod kierownictwem prezesa zarządu, który wydaje jej polecenia w tym zakresie. Marta K. otrzymuje stałe wynagrodzenie, niezależne od efektów wykonywanej pracy (w tym dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe) oraz ma zagwarantowane prawo do urlopu. W tej sytuacji należy uznać, że jest ona zatrudniona w ABC Sp. z o.o. na podstawie umowy o pracę. Dla oceny łączącego strony stosunku prawnego nie ma natomiast znaczenia fakt posiadania przez nią wpisu do ewidencji działalności gospodarczej.

XYZ Sp. z o.o. zawarła kontrakt menedżerski z Tomaszem A. Umowa ta spowodowała przeniesienie na niego uprawnień do samodzielnego zarządzania przedsiębiorstwem. Zgodnie z jej treścią Tomasz A. ma swobodę w wyborze sposobu (stylu) zarządzania, a także możliwość wykorzystania dotychczasowych kontaktów handlowych, doświadczenia zawodowego, umiejętności organizacyjnych, reputacji i własnego wizerunku. Tych cech nie wykazuje natomiast stosunek pracy, w którym podmiot zatrudniający jest uprawniony do wydawania pracownikowi wiążących poleceń (wyrok SN z 4 kwietnia 2002 r., I PKN 776/00, OSNP 2004/6/94).

Anna Puszkarska

radca prawny

Art. 22 par. 1-1¹, art. 281 pkt 1, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 58, art. 65 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 63¹, art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).