Po przywróceniu pracownika do pracy przez sąd pracodawca może ponownie wypowiedzieć mu umowę

Warunkiem koniecznym jest, aby orzeczenie sądu przywracające pracownika do pracy nie opierało się na zakwestionowaniu tych przyczyn.

W praktyce pracodawcy nierzadko stają przed problemem, czy mogą ponownie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, którego sąd pracy przywrócił do pracy, powołując się na te same okoliczności, które były już podstawą poprzedniego wypowiedzenia zakwestionowanego przez sąd. Chodzi tu o sytuację, kiedy w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracownik został przywrócony do pracy z powodu stwierdzonego przez sąd naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Natomiast sąd nie badał w ogóle merytorycznej zasadności zwolnienia z pracy.

Pracownik, odwołując się od wypowiedzenia umowy o pracę, może bowiem kwestionować zarówno zasadność złożonego mu wypowiedzenia, podnosząc, że przyczyny wypowiedzenia są nieprawdziwe lub nie uzasadniają rozwiązania umowy o pracę, albo też może zarzucać naruszenie przepisów prawa pracy określających warunki formalne wypowiedzenia.

Sąd pracy, rozpoznając odwołanie pracownika, bada obie kwestie, przy czym już stwierdzenie naruszenia przez pracodawcę wymogów formalnych wypowiedzenia może skutkować przywróceniem pracownika do pracy. Zdarza się jednak, że pracodawca, wobec utrzymującej się nadal przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, chce ponownie, z powołaniem się na tę przyczynę, wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. Kwestia ta była w różny sposób rozstrzygana w orzecznictwie sądowym. Zapadały także odmienne wyroki Sądu Najwyższego.

Obecnie jednak dominuje pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z 9 grudnia 2003 r. (I PK 154/03, OSNP 2004/21/373), w którym wskazano, że prawomocne orzeczenie sądu przywracające pracownika do pracy, oparte na stwierdzeniu naruszenia przepisów o wypowiadaniu, bez zbadania jego merytorycznej zasadności, nie pozbawia pracodawcy możliwości ponownego wypowiedzenia umowy z powołaniem się na te same przyczyny. Wynika to według sądu z faktu, że art. 45 par. 1 k.p., dotyczący orzekania przez sąd pracy w razie zaskarżenia przez pracownika wypowiedzenia umowy o pracę, wymienia dwa rodzaje wadliwości wypowiedzenia. Oba mają odrębny charakter i każdy z nich stanowi samodzielną podstawę przywrócenia pracownika do pracy albo zasądzenia odszkodowania. Wynika to z wyraźnego brzmienia powołanego przepisu: w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sąd może więc przywrócić pracownika do pracy albo uznając, że wypowiedzenie naruszało przepisy prawa pracy, albo też z powodu braku jego zasadności. Ponadto ani z art. 45 par. 1 k.p., ani też z innych przepisów o wypowiadaniu umów o pracę nie wynika, że prawomocne orzeczenie o przywróceniu do pracy, oparte na naruszeniu przepisów o wypowiadaniu umów o pracę bez sądowego zbadania merytorycznych przyczyn wypowiedzenia, miałoby przekreślać możliwość powoływania tych samych przyczyn jako uzasadnienia kolejnego wypowiedzenia umowy o pracę. Przepisy k.p. nie dają bowiem podstaw do stwierdzenia, że prawomocne orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia oparte wyłącznie o niedochowanie wymogów formalnych wypowiedzenia skutkuje nieaktualnością przyczyny wypowiedzenia. Mechanizmu takiego nie przewidują też ogólne zasady dokonywania czynności prawnych zamieszczone w kodeksie cywilnym.

Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 14 maja 1999 r. (I PKN 57/99, OSNP 2000/15/576), stwierdzając, że naruszenie przez pracodawcę przepisów formalnych obowiązujących przy dokonywaniu zwolnień grupowych nie pozbawia go możliwości ponownego wypowiedzenia - w sposób prawidłowy - umowy o pracę.

Pracodawca może dokonać ponownego wypowiedzenia umowy o pracę z tych samych przyczyn, co poprzednio, pod warunkiem że są one nadal aktualne także i po przywróceniu pracownika do pracy przez sąd. Może tak być w razie np. dalszego braku dyspozycyjności pracownika, nadal istniejącej złej sytuacji ekonomicznej zakładu pracy czy utrzymującego się braku zaufania do pracownika wynikającego z niewłaściwego wykonywania przez niego pracy.

Józef J. był zatrudniony na stanowisku magazyniera w spółce X. Z powodu przewlekłej choroby wrzodowej zmuszony był często korzystać ze zwolnień lekarskich na okres pięciu, sześciu dni. Na czas tych nieobecności pracodawca do wykonywania jego obowiązków kierował Jolantę J., która nie posiadając odpowiedniego przygotowania, musiała się uczyć nowych obowiązków i wykonywała je dużo wolniej. Powodowało to opóźnienia i zdenerwowanie u odbiorców spółki X narzekających na złą organizację pracy magazynu. Spółka musiała także wypłacać Jolancie J. wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż swoje zwykłe zajęcia wykonywała ona po godzinach pracy. Po kolejnej nieobecności Józefa J. spółka X zdecydowała się rozwiązać z nim umowę o pracę za trzymiesięcznym wypowiedzeniem, wskazując jako przyczynę brak jego dyspozycyjności powodującej dezorganizację pracy magazynu. Józef J., nie zgadzając się z takim rozwiązaniem umowy, złożył pozew w sądzie pracy, domagając się przywrócenia do pracy. Wskazywał, że pracodawca zaniechał przeprowadzenia konsultacji związkowej, mimo że jest on członkiem związku zawodowego. Sąd uwzględnił jego powództwo i przywrócił go do pracy. Jednak po powrocie do pracy nadal często był nieobecny z powodu choroby. Pracodawca przeprowadził konsultacje ze związkiem zawodowym i ponownie złożył mu wypowiedzenie umowy o pracę z powodu braku jego dyspozycyjności. Pracownik skierował odwołanie do sądu pracy, podnosząc, że pracodawca ponownie wypowiedział mu umowę o pracę z tych samych przyczyn, co poprzednio. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż uznał, że konieczność wypowiedzenia umowy o pracę z powodu braku dyspozycyjności jest uzasadniona i nadal aktualna, a ponadto pracodawca prawidłowo zastosował przepisy prawa pracy.

Pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony. Jako powód wypowiedzenia podał osiągnięcie przez nią wieku emerytalnego. Pracownica, nie godząc się na takie rozwiązanie umowy o pracę, złożyła pozew do sądu pracy, domagając się przywrócenia do pracy. Sąd, uznając, że wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione, przywrócił ją do pracy. Pracownica zgłosiła się do pracy, jednak po kilku dniach pracy otrzymała od pracodawcy kolejne wypowiedzenie umowy o pracę z tej samej przyczyny, tj. z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego. Pracownica ponownie wystąpiła z pozwem do sądu, żądając uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Sąd uwzględnił jej żądanie, podnosząc, że ponowne wypowiedzenie umowy o pracę z tej samej przyczyny, która została już oceniona przez sąd jako nieuzasadniająca wypowiedzenie, jest niedopuszczalne.

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 45 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)