Kontrakt menedżerski może być uznany za umowę o pracę

Umowa o zarządzanie może zostać uznana za umowę o pracę w przypadku, gdy świadczona na jej podstawie praca zawiera elementy charakterystyczne dla stosunku pracy. Elementy te, typowe dla stosunku pracy, określone zostały w art. 22 k.p.

Kontrakt menedżerski jest typem umowy nienazwanej (niesprecyzowanej przez przepisy prawa). Na jego podstawie przechodzą na menedżera kompetencje do prowadzenia i reprezentowania przedsiębiorstwa przez oznaczony w umowie czas. Strony, zawierając tego rodzaju umowę, dysponują znaczą swobodą w konstruowaniu jej treści, ograniczoną jedynie kryteriami z art. 353¹ k.c. (tj. przepisami ustawy, naturą stosunku prawnego i zasadami współżycia społecznego). Kontrakt menedżerski jest zazwyczaj umową starannego działania, co oznacza, że menedżer nie zobowiązuje się do uzyskania konkretnego efektu swojej działalności, lecz do dołożenia wszelkich starań przy wykonywaniu powierzonych mu czynności. Jednakże w treści kontraktu strony mogą także zamieścić elementy typowe dla umowy o dzieło, czyli umowy rezultatu, nakładając na menedżera np. obowiązek osiągnięcia danego poziomu zysków, wdrożenia produkcji danych towarów, uzyskania pewnej pozycji na rynku, czy wprowadzenia spółki na giełdę. Istotne jest również, że przy kontrakcie menedżerskim menedżer odpowiada na zasadach wynikających z kodeksu cywilnego (art. 471 k.c. i następne), a nie na zasadach kodeksu pracy, gdzie odpowiedzialność pracownika podlega znacznym ograniczeniom.

Kontrakt menedżerski jest umową istotnie różniącą się od umowy o pracę. Nie ma więc podstaw do utożsamiania tych umów, co zdarza się w praktyce. Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2002 r. (I PKN 776/00, OSNP2004/6/94), słusznie stwierdzając, że zawarcie umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem (kontraktu menedżerskiego) powoduje przeniesienie przez właścicieli tego przedsiębiorstwa na osobę zarządzającą (menedżera) uprawnień do samodzielnego podejmowania czynności faktycznych i prawnych dotyczących zarządzania przedsiębiorstwem. Oznacza to samodzielność w zakresie kierowania nim, swobodę w wyborze sposobu (stylu) zarządzania, możliwość wykorzystania dotychczasowych kontaktów handlowych, doświadczenia zawodowego, umiejętności organizacyjnych, reputacji, własnego wizerunku. Tych cech nie wykazuje stosunek pracy, w którym podmiot zatrudniający jest uprawniony do wydawania pracownikowi wiążących poleceń. Mimo to zdarza się, że menedżerowie występują do sądu pracy z powództwem o ustalenie opartym na treści art. 189 k.p.c., żądając stwierdzenia, że w istocie byli zatrudnieni na podstawie umowy o pracę.

W razie wystąpienia przez menedżera z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, sąd staje przed koniecznością rozstrzygnięcia, czy łącząca strony umowa miała cechy umowy o pracę, czy też była to jednak umowa cywilnoprawna - kontrakt menedżerski. Rozróżnienie to wymaga zbadania woli stron zawierających umowę oraz ustalenia przeważających cech łączącego stron stosunku prawnego. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 14 września 1998 r. (I PKN 334/98 OSNAPiUS 1999/20/646), stwierdzając, że wobec różnych cech charakterystycznych wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Zatem w zależności od tego, czy w danym stosunku przeważają cechy typowe dla umowy o pracę, czy też dla umowy cywilnoprawnej, sąd uwzględni powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy lub też je oddali.

Zasadnicze cechy stosunku pracy określa art. 22 par. 1 k.p., zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przy czym zatrudnienie na wspomnianych wyżej warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 par. 1¹). Oznacza to, że w razie nawiązania przez strony umowy, na mocy której osoba fizyczna zobowiązuje się do wykonywania osobiście pracy w sposób ciągły i podporządkowany poleceniom pracodawcy lub przełożonego oraz gdy praca ma być wykonywana w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę, to umowa ta ma cechy umowy o pracę niezależnie od nadanej jej nazwy.

Zwłaszcza istotne jest, czy praca menedżera była wykonywana pod kierownictwem ze strony pracodawcy, czy wymagała osobistego świadczenia w czasie i miejscu ustalonym przez pracodawcę. W przypadku menedżerów okoliczności te z reguły nie mają miejsca, gdyż brak jest osoby przełożonego, któremu przysługiwałaby kompetencja do wydawania poleceń dotyczących pracy menedżera, a ponadto menedżer ma zwykle swobodę w określaniu swego miejsca i czasu pracy. Istotne znaczenie ma tu także ustalenie woli stron przy zawieraniu umowy. Osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy może być zatrudniona na podstawie stosunku pracy lub na podstawie umowy cywilnoprawnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 2004 r., I PK 42/04 OSNP 2005/14/209). Przy tym dla oceny podstawy prawnej zatrudnienia nie ma decydującego znaczenia rodzaj wykonywanych czynności. Jeśli więc zostanie ustalone, że zamiarem stron było nawiązanie kontraktu menedżerskiego i praca wykonywana przez menedżera miała cechy typowe dla umowy cywilnoprawnej, to jego powództwo o ustalenie stosunku pracy powinno zostać przez sąd oddalone. Jedynie w razie stwierdzenia, że mimo zawartego kontraktu menedżerskiego praca była faktycznie wykonywana pod kierownictwem pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy, możliwe byłoby ustalenie istnienia stosunku pracy.

Adam Z. prowadzący własną działalność gospodarczą zawarł kontrakt menedżerski z Przedsiębiorstwem X. W umowie tej zapisano, że Adam Z. będzie zarządzał firmą osobiście lub przez upoważnionych zastępców zaakceptowanych przez Przedsiębiorstwo X. Ponadto był on zobowiązany do składania co kwartał raportów ze swojej działalności. Przedsiębiorstwo, niezadowolone z działalności Adama Z. złożyło mu pismo o rozwiązaniu kontraktu z powodu braku pozytywnych efektów jego działalności. Adam Z. wniósł wówczas pozew do sądu pracy, domagając się ustalenia, że był zatrudniony w istocie na podstawie umowy o pracę oraz żądając zasądzenia odszkodowania. Przedsiębiorstwo X w odpowiedzi na pozew wniosło o oddalenie powództwa, wskazując na fakt, że wolą stron było zawarcie umowy cywilnoprawnej, a nie umowy o pracę, a nadto, że Adam Z. nie miał obowiązku osobistego świadczenia pracy, lecz mógł się posługiwać zastępcami, co jest niedopuszczalne w ramach umowy o pracę. Wskazano także, że Adam Z. nie był nikomu podporządkowany podczas pracy i sam kształtował swój czas pracy, jedynie okresowo składał raporty ze swej działalności. Sąd podzielił tę argumentację i oddalił powództwo.

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

Art. 353¹ ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93, z późn. zm.)