Pracodawca musi stosować jasne kryteria przy doborze pracowników do szkoleń i awansowania

Konstytucyjna zasada równego traktowania obejmuje także zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu.

Zgodnie z art. 18^3a k.p. pracownicy powinni być równo traktowani między innymi w zakresie awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Nakaz równego traktowania pracowników nie oznacza oczywiście wyłączenia prawa pracodawcy do kształtowania sytuacji pracownika ze względu na jego potrzeby i efekty pracy pracowników.

Wybór pracowników, którym pracodawca udziela awansu i których kieruje na szkolenia, musi jednakże opierać się na jawnych, obiektywnych, jasnych, rzeczowych i jednoznacznych kryteriach, które dodatkowo powinny pozostawać w związku z charakterem awansu lub szkolenia.

Jeśli pracodawca kieruje się innymi, nieobiektywnymi i dyskryminującymi innych pracowników kryteriami, mamy do czynienia z sytuacją, kiedy pracownik zostaje bezprawnie pozbawiony lub ograniczony w prawach do awansu, czy też w dostępie do szkoleń. Art. 18^3b par. 1 k.p. wprowadza przy tym domniemanie, że jeśli sytuacja danego pracownika została zróżnicowana względem innych awansowanych i szkolonych pracowników, to pracodawca dopuścił się nierównego traktowania pracownika poprzez jego pomijanie przy awansowaniu i szkoleniu. W sytuacji więc, kiedy pracodawca dokonuje oceny pracowników i wyników ich pracy, to powinien stosować kryteria obiektywne i sprawiedliwe. Najlepiej, aby były one możliwe do zweryfikowania oraz jasno sformułowane. Istotne jest również udokumentowanie powodów, jakimi pracodawca się kierował, awansując określonego pracownika. Przykładami takich obiektywnych i dających się łatwo zweryfikować kryteriów jest staż pracy, uzyskane kwalifikacje zawodowe czy też osiągane wyniki w pracy. [przykład 1]

Dokonując wyboru pracownika do awansu, bądź szkolenia pracodawca nie może kierować się osobistymi sympatiami lub antypatiami. Jeśli więc pomijanie pracownika przy awansie i wysyłaniu na szkolenia następuje z uwagi na niechęć pracodawcy względem danego pracownika, a pracownik ten spełnia wszelkie obiektywne kryteria awansu lub szkolenia, zachowanie pracodawcy stanowić będzie działanie dyskryminujące.

W niektórych sytuacjach działania pracodawcy mogą doprowadzić do zróżnicowania sytuacji pracowników, w kontekście dostępu do awansowania i do szkoleń, a mimo to nie będą stanowić dyskryminacji w zatrudnieniu.

Przepisy kodeksu pracy dopuszczają bowiem określone wyjątki, na mocy których różnicowanie sytuacji pracowniczej jest dopuszczalne.

Ustawodawca wprowadził w art. 18^3b k.p. zamknięty katalog sytuacji, kiedy nierówne traktowanie w oparciu o np. wiek czy płeć pracownika jest dopuszczalne. Jedną z takich obiektywnych przyczyn różnicowania sytuacji pracowników w stosunkach pracy jest staż pracy. Kierując się tym kryterium, pracodawcy mają prawo ustalać zasady awansowania oraz dostępu do szkoleń. Staż pracy, mimo że można uznać to kryterium jako powiązane z wiekiem, jest uważany za obiektywną podstawę różnicowania pracowników.

Naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie stanowią także działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a par. 1 (m.in. niepełnosprawność, wiek, płeć), przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności. Przepisy kodeksu pracy zezwalają więc pracodawcy na posługiwanie się generalnie zabronionymi kryteriami różnicowania pracowników, po to by wyrównać szanse osób dotychczas dyskryminowanych. [przykład 2]

Działania wyrównawcze nie mogą mieć jednak charakteru bezwzględnego, nie może więc dojść do sytuacji, kiedy pracodawca wskaże do awansu osobę o niższych kwalifikacjach i gorszych wynikach w pracy, ale o dłuższym stażu.

W przypadku dyskryminacji dotyczącej awansu i dostępu do szkoleń, pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie (por. art. 18^3d k.p.). Jego wysokość nie może być mniejsza od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Celem odszkodowania jest dążenie do wyrównania pracownikowi straty powstałej w wyniku odmowy awansu lub szkolenia.

W praktyce przy ustalaniu odszkodowania sąd bierze pod uwagę wynagrodzenie pracownika jak i wpływ dyskryminacji na sytuację pracownika.

Postępowanie dowodowe w procesie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji jest ukształtowane bardzo niekorzystnie dla pracodawcy. Pracownik może jedynie wskazać sądowi fakty, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, na pracodawcy ciąży zaś obowiązek udowodnienia, że nie kierował się on własną sympatią, lecz że pracownik nie spełnia znanych stronom, obiektywnych kryteriów awansu.

Pracodawca powinien więc wykazać, że odmienne traktowanie pracownika nie było arbitralne, a wynikało z obiektywnych powodów, np. braku kwalifikacji lub braku istotnych dla stanowiska lub szkolenia umiejętności pracownika. Zatem pracodawca będzie musiał nie tylko wskazać, z jakiego powodu pracownik nie kwalifikuje się do awansu i czym różni się od awansowanych pracowników, ale przede wszystkim będzie musiał udowodnić wskazane braki pracownika.

W firmie farmaceutycznej w każdym kwartale roku pracodawca wysyła na szkolenie zawodowe jednego przedstawiciela handlowego. Dwóch pracowników, którzy zgłosili chęć wzięcia udziału w szkoleniu, ma podobne kwalifikacje i doświadczenie zawodowe. Jeden z nich w ostatnim czasie miał gorsze wyniki pracy, ze względu bowiem na problemy rodzinne ograniczyć musiał liczbę wyjazdów do klientów. Pracodawca wysyła na szkolenie bardziej dyspozycyjnego pracownika, na którego, z powodu kłopotów kolegi, nałożone zostały dodatkowe obowiązki. Takie zachowanie pracodawcy jest w pełni uzasadnione, kieruje się on potrzebami pracodawcy, efektami pracy oraz zaangażowaniem pracowników.

Pracodawca z branży motoryzacyjnej wybiera kandydata na stanowisko szefa działu sprzedaży. Ma on do wyboru dwoje pracowników- kobietę i mężczyznę, posiadających takie same kwalifikacje, podobny staż pracy oraz osiągających w pracy porównywalne wyniki. Decyduje się na awans kobiety, a swój wybór uzasadnia potrzebą wyrównania proporcji między liczbą kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych. Takie działanie pracodawcy, pomimo generalnej zasady równości zatrudnienia kobiet i mężczyzn oraz zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, mieści się w zakresie wyjątku i nie stanowi naruszenia zakazu dyskryminacji.

Małgorzata Kalisz-Pawluk

radca prawny z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy

Art. 18^3a - art. 18^3c ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).