Do nowego pracodawcy podwładny nie zawsze przejdzie z urlopem uzyskanym w poprzednim miejscu pracy

W związku z przekształceniami organizacyjnymi podmiotów gospodarczych częste są ostatnio sytuacje, w których bez inicjatywy pracownika następuje zmiana po stronie pracodawcy, który go zatrudnia. Zmiany takie odbywają się często bez możliwości wyrażenia przez pracowników swej woli co do ich trybu, ponieważ uzgodnienia następują pomiędzy samymi pracodawcami.

Zastąpienie dotychczasowego pracodawcy nowym pracodawcą nastąpić może w dwóch formach. Pierwszą z nich jest - najczęściej spotykane - typowe przejęcie zakładu pracy na podstawie art. 23¹ k.p. Druga forma zmiany pracodawcy to przejęcie pracowników na podstawie porozumienia pomiędzy pracodawcami, w wyniku którego nowy pracodawca zatrudnia pracowników dotychczasowego pracodawcy.

Tryb zmiany pracodawcy różnicuje uprawnienia pracowników związane z urlopem wypoczynkowym, do którego prawo nabyli u dotychczasowego pracodawcy.

W pierwszym z omawianych przypadków na skutek przejęcia zakładu pracy w trybie art. 23¹ k.p. nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w stosunkach pracy pracowników dotychczas zatrudnionych w zakładzie pracy na podstawie umowy o pracę. Cała operacja odbywa się bez obowiązku składania jakichkolwiek oświadczeń woli ze strony pracowników. Zachowują swą moc wszystkie zawarte z pracownikami przez poprzedniego pracodawcę umowy o pracę.

Po przejęciu zakładu pracy przez nowego pracodawcę ważne pozostają także porozumienia czy regulaminy, które stanowią źródło prawa pracy. Jeżeli przyznawały one pracownikom korzystniejsze niż kodeks pracy uprawnienia urlopowe, pracownicy również nie tracą do nich prawa.

Bardzo istotne jest to, że w drodze umowy, na podstawie której następuje przejęcie, nowy i dotychczasowy pracodawca nie mogą wyłączyć skutków przejęcia wynikających z kodeksu pracy. W konsekwencji w sferze uprawnień do urlopu wypoczynkowego dla pracownika nie następują żadne zmiany. Urlop, który pracownik nabył u dotychczasowego pracodawcy na zasadzie ciągłości, wykorzystać może po przejęciu u pracodawcy przejmującego. W mocy pozostają również ustalone wcześniej plany urlopów, zatem również w zakresie terminu wykorzystania urlopu przejęcie co do zasady powinno pozostać obojętne dla pracownika, chyba że w związku z przejęciem pojawią się okoliczności uprawniające nowego pracodawcę do przesunięcia lub przerwania urlopu przewidziane w art. 164 par. 2 k.p.

Całkowicie odmiennie kształtuje się sytuacja pracownika, który zmienia pracodawcę nie w wyniku przejęcia zakładu pracy, a porozumienia pracodawców. W takich okolicznościach pracownik zostaje zatrudniony u nowego pracodawcy na podstawie nowej umowy o pracę. Dotychczasowy stosunek pracy zostaje najczęściej rozwiązany w drodze porozumienia stron. W tej sytuacji zasadą jest to, że nowy pracodawca nie ma obowiązku udzielenia pracownikowi urlopu, który został nabyty u poprzedniego pracodawcy. [przykład 1]

Brak przejęcia urlopu przez nowego pracodawcę wynika z unormowań dotyczących przekształcenia urlopu wypoczynkowego w ekwiwalent pieniężny w przypadku ustania stosunku pracy.

Uprawnienie do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy uwarunkowane jest rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracownika. Jest tak dlatego, że zdarzenia te uniemożliwiają realizację prawa do urlopu wypoczynkowego w naturze.

Dla powstania prawa do ekwiwalentu nie ma znaczenia sposób ani przyczyna rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, jak również powód niewykorzystania urlopu. Zasadą jest więc to, że nowego pracodawcy nie obciążają niezrealizowane przez poprzedniego pracodawcę świadczenia. W typowych przypadkach żaden nowy pracodawca nie przejmuje obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo u poprzedniego pracodawcy. Zasady tej nie uchyla fakt, iż zatrudnienie pracownika następuje w wyniku porozumienia między pracodawcami. Również w orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono pogląd, że nowy pracodawca nie musi udzielać urlopu, gdy stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą został rozwiązany na mocy porozumienia stron w wyniku porozumienia pracodawców (wyrok SN z 27 listopada 1980 r., I PRN 124/80, OSNC 1981/6/113).

Sąd Najwyższy wskazał też na wyjątek od tej zasady, który występuje wtedy, gdy porozumieniem między pracodawcami - za zgodą zainteresowanego pracownika - objęto obowiązek nowego pracodawcy udzielenia pracownikowi niewykorzystanego urlopu, do którego nabył prawo u pracodawcy dotychczasowego.

Porozumienia o przejęciu pracowników najczęściej mają miejsce w przypadku powiązań kapitałowych lub organizacyjnych pracodawców. Jednak nawet takie okoliczności nie skutkują, co do zasady, możliwością wykorzystania przez pracownika u nowego pracodawcy urlopu, do którego prawo nabył w poprzednim miejscu pracy, jeśli obowiązek ten nie jest objęty porozumieniem. Dopiero wyraźna umowa pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą zawarta za zgodą pracownika obliguje nowego pracodawcę do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, który nabył u poprzedniego pracodawcy. Przyjmuje się, że zgoda pracownika jest w takim przypadku obligatoryjna, ponieważ z różnych powodów pracownik może nie być już zainteresowany wykorzystaniem urlopu w naturze u nowego pracodawcy.

W szczególności dla pracownika bardziej korzystne od wykorzystania urlopu w naturze może być otrzymanie ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Dopuszczalna byłaby także taka umowa, na mocy której u nowego pracodawcy pracownik wykorzystałby w naturze część urlopu, na przykład tylko urlop bieżący, zaś w pozostałym zakresie otrzymałby ekwiwalent od poprzedniego pracodawcy.

W praktyce zdarzają się także takie przypadki, gdy zatrudnienie pracownika u nowego pracodawcy następuje w drodze porozumienia pomiędzy pracodawcami, ale stosunek pracy u dotychczasowego pracodawcy nie zostaje rozwiązany, ponieważ pracownik na czas pracy u nowego pracodawcy korzysta z urlopu bezpłatnego. W takiej sytuacji pracownik nie otrzyma od dotychczasowego pracodawcy ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, ponieważ jego stosunek pracy nie ulega rozwiązaniu. Jednocześnie jeśli urlop bezpłatny będzie trwał kilka lat, prawo do nabytego przed jego rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego może się przedawnić. Pracownik powinien w takiej sytuacji dążyć do tego, aby wykorzystać urlop wypoczynkowy przed rozpoczęciem urlopu bezpłatnego. W innym przypadku stracić może nie tylko urlop, lecz także prawo do ekwiwalentu, który należy się za urlopy nieprzedawnione.

Oprócz urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi z mocy kodeksu pracy ma on czasem prawo do dodatkowego urlopu wynikającego z zakładowych norm prawa pracy. Przejęcie tego typu urlopu wymagałoby tym bardziej wyraźnego zastrzeżenia w umowie pomiędzy pracodawcami. W praktyce dotychczasowy pracodawca obciążony być może ponadto obowiązkiem udzielania pracownikowi dodatkowego urlopu szkoleniowego przysługującego pracownikowi z mocy umowy szkoleniowej.

Zgodnie z zasadą swobody umów można uznać za dopuszczalne przejęcie za zgodą pracownika wszystkich zobowiązań wynikających z tej umowy przez nowego pracodawcę. W zależności od treści konkretnej umowy szkoleniowej, może to oznaczać konieczność udzielenia pracownikowi kilku dodatkowych dni urlopu. [przykład 2]

Spółka w związku z rozpoczęciem nowej działalności wydzieliła odrębną jednostkę organizacyjną, która ma być nowym pracodawcą dla zatrudnianych w niej pracowników. Na podstawie porozumienia między pracodawcami przechodzi do niej grupa pracowników.

Pracownicy rozwiązali stosunki pracy z dotychczasowym pracodawcą na mocy porozumienia stron. W nowo wydzielonej spółce podpisano z nimi umowy o pracę. Po kilku tygodniach część pracowników zażądała udzielenia im urlopu, który nabyli u poprzedniego pracodawcy.

Nowy pracodawca nie ma obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego tym pracownikom, którzy nie zdołali go wykorzystać u dotychczasowego pracodawcy.

Pracownicy mają prawo żądać wyłącznie tego urlopu, który został nabyty po nawiązaniu nowego stosunku pracy. Od poprzedniego pracodawcy mogą domagać się wypłaty ekwiwalentu.

W związku z restrukturyzacją spółki wydzielono z niej nową spółkę zależną, która przejęła majątek jednego z oddziałów spółki matki. Na mocy porozumienia pomiędzy dotychczasowym pracodawcą a nowo wydzieloną spółką doszło do przejęcia wszystkich pracowników oddziału spółki, dla których z mocy art. 23¹ k.p. nowa spółka stała się pracodawcą. Większość pracowników w dacie przejęcia nie wykorzystała urlopów wypoczynkowych, do których uprawnienie nabyli u dotychczasowego pracodawcy. Każdy z pracowników ma prawo wykorzystać w pełni nabyty wcześniej urlop wypoczynkowy, ponieważ dotychczasowy stosunek pracy jest kontynuowany z nowym pracodawcą.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 171 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).