Nie ma ścisłej granicy czasowej dla określenia mobbingu

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w związku z mobbingiem musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i brać pod uwagę okoliczności konkretnego przypadku.

Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości istnienia mobbingu ma również stopień jego nasilenia i uporczywości.

Zgodnie z definicją zawartą w art. 94³ par. 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Uporczywość i długotrwałość oddziaływania polegającego na nękaniu i zastraszaniu są typowymi zwrotami niedookreślonymi. W słowniku języka polskiego odnajdziemy mało pomocną wskazówkę, a mianowicie, że pojęcie "długotrwały" jest tożsame z pojęciem "trwający przez długi czas". Jak zatem w praktyce odróżnić długotrwałość zjawiska od zdarzenia jednorazowego i krótkotrwałego? Nie mogą być bowiem uznane za mobbing zachowania zakwalifikowane wprawdzie jako nękanie lub zastraszanie, jeżeli wystąpiły tylko jednorazowo.

Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 31/07, OSNP 2008/21-22/312) analizował cechy mobbingu, a zwłaszcza jego długotrwały charakter. W konsekwencji stwierdził, iż długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94³ par. 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej że także w języku naturalnym długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas.

Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.

W konsekwencji, na gruncie praktycznym, analizować należy, czy dany okres był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika wymienione w art. 94³ par. 2 k.p. skutki. Ponadto Sąd Najwyższy stwierdził, iż istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.

W wyroku Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 15 grudnia 2006 r. (III APa 170/05, LEX nr 310407) wskazano, że ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia, czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Oceny takiej powinniśmy dokonywać - zdaniem sądu - z uwzględnieniem tzw. obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.

Zatem podanie ścisłej granicy czasowej, po przekroczeniu której można przyjąć istnienie mobbingu, nie jest możliwe, a jego ustalenie wymaga wnikliwej analizy okoliczności konkretnego przypadku.

@RY1@i02/2011/213/i02.2011.213.21700020a.802.jpg@RY2@

Jacek Bojarski radca prawny, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna w Warszawie

Jacek Bojarski

radca prawny, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna w Warszawie