Czy trzeba sprawdzić realność gróźb pracownika
Pracownik poinformował członków zarządu spółki, że nagrywał ich prywatne rozmowy, kserował nieprzeznaczone dla niego dokumenty i wykorzysta te informacje, aby zniszczyć spółkę. Pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie, a pracownik odwołał się do sądu pracy. Zarzucił pracodawcy, że przed zwolnieniem nie sprawdził, czy pracownik rzeczywiście wykonywał czynności, o których mówił. Czy pracodawca miał obowiązek weryfikować prawdziwość twierdzeń pracownika?
Pracodawca nie miał takiego obowiązku. Jak zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 2011 r. (I PK 299/10, M.P.Pr. 2011/8/420), nie obowiązuje reguła generalna, zgodnie z którą pracodawca powinien zweryfikować (sprawdzić) prawdziwość każdego twierdzenia pracownika. Nie jest to główna funkcja pracodawcy. Nie można zatem każdorazowo wymagać od niego sprawdzania, czy pracownik mówi prawdę, chyba że zachodzą w związku z tym wątpliwości ze względu na stan świadomości czy intencji pracownika. Pracodawca ma prawo oczekiwać od pracownika lojalności i prostolinijności. Może więc uznawać jego twierdzenia za prawdziwe.
Także w sytuacji, gdyby okazało się, że pracownik mówił nieprawdę (tylko blefował), takie zachowanie jest naganne i powstaje wówczas kwestia oceny tego rodzaju nieuprawnionych zachowań (wprowadzania w błąd, manipulacji lub groźby).
Ochrona spraw prywatnych działa w obie strony, dotyczy nie tylko pracownika, ale także pracodawcy i jego firmy. Wszelkie informacje prywatne pracodawcy stanowiące jego własność lub dobro osobiste, które nie są upubliczniane lub kierowane do pracownika, nie powinny być przez niego nagrywane i gromadzone.
Zgodnie z art. 100 par. 2 k.p. do obowiązków pracownika należy m.in. dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia, zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a także przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Nawet w sytuacji gdyby pracownik nie nagrywal prywatnych rozmów członków zarządu, ani nie kserował nieprzeznaczonych dla niego dokumentów, wobec posługiwania się kłamstwem i manipulacją w stosunku do pracodawcy, nie jest więc wyłączone przypisanie mu ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniajace zwolnienie dyscyplinarne. Znaczenie mają bowiem same twierdzenia pracownika wypowiadane w jednoznacznym kontekście.
Anna Puszkarska
radca prawny
Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 100 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu