Pracownicy mają prawo do obchodzenia swoich świąt religijnych

Konstytucja zapewnia każdemu wolność religii, obejmującą m.in. swobodę jej wyznawania według własnego wyboru oraz uzewnętrzniania indywidualnie lub z innymi, publicznie lub prywatnie. Nikt nie może być zmuszany do uczestniczenia ani do nieuczestniczenia w praktykach religijnych. Nikt nie może być zobowiązany przez organy władzy publicznej do ujawnienia swojego światopoglądu, przekonań religijnych lub wyznania.

W myśl art. 194 kodeksu karnego ten, kto ogranicza człowieka w przysługujących mu prawach ze względu na jego przynależność wyznaniową albo bezwyznaniowość, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do dwóch lat.

W myśl art. 11³ kodeksu pracy niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu m.in. ze względu na religię lub wyznanie. W orzecznictwie za dyskryminację uznaje się bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na kryteria wymienione w tym przepisie, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej (por. m.in. wyrok SN z 19 października 2010 r., II PK 71/10, LEX 687018).

Zgodnie z art. 18^3a k.p., wszyscy pracownicy, bez względu m.in. na religię lub wyznanie, powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z uwzględnieniem niedozwolonych kryteriów. Różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku takich przyczyn, którego skutkiem jest m.in. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, czy też niekorzystne ukształtowanie warunków zatrudnienia, jest naruszeniem zasady równego traktowania (art. 18^3b par. 1 k.p.).

Naruszeniem tej zasady nie jest jednak ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli rodzaj lub charakter działalności wykonywanej przez te podmioty powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi (art. 18^3b par. 4 k.p.).

Zgodnie z art. 18^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (obecnie jest to kwota 1386 zł).

Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium (wyrok SN z 28 maja 2008 r., I PK 259/07, M.P.Pr. 2008/10/532). Pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (wyrok SN z 18 września 2008 r., II PK 27/08, M.P.Pr. 2009/3/139). Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być ogólnikowe, twierdzenia powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę jako względy, którymi się kierował różnicując pracowników (wyrok SN z 4 stycznia 2008 r., I PK 188/07, LEX nr 442864). Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas ciężar dowodu, że kierowano się obiektywnymi powodami przechodzi na pracodawcę (wyrok SN z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160).

Nierówne traktowanie osób fizycznych ze względu m.in. na religię lub wyznanie jest zakazane również w zakresie podejmowania i wykonywania przez nie działalności gospodarczej lub zawodowej na podstawie umowy cywilnoprawnej (zgodnie z ustawą z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania).

Osoba, wobec której naruszono ten zakaz, ma prawo do odszkodowania na zasadach określonych w kodeksie cywilnym. Również w takim przypadku osoba, która zarzuca naruszenie zasady równego traktowania, musi uprawdopodobnić fakt jej naruszenia. W przypadku takiego uprawdopodobnienia podmiot, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, ma obowiązek wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie uprzedziła przyszłego pracodawcę, że należy do Kościoła Adwentystów Dnia Siódmego, w związku z czym soboty są dla niej świętem religijnym. Pracodawca oświadczył, że skoro kandydata do pracy obowiązują takie ograniczenia dotyczące czasu pracy, nie zatrudni go, gdyż potrzebuje osoby bardziej dyspozycyjnej. W tej sytuacji kandydat do pracy może domagać się odszkodowania za naruszenie zakazu dyskryminacji na podstawie kodeksu pracy. Gdyby natomiast, z powodu jego wyznania, odmówiono mu zatrudnienia np. na podstawie cywilnoprawnego kontraktu menedżerskiego, mógłby domagać się odszkodowania na podstawie ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania.

Termin przedawnienia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania wynosi trzy lata od dnia powzięcia przez poszkodowanego wiadomości o naruszeniu, nie dłużej jednak niż pięć lat od jego zaistnienia.

Zasadą jest, że niedziele i święta wymienione w ustawie z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy powinny być wolne dla pracowników. Chodzi tu o następujące święta: 1 stycznia - Nowy Rok, 6 stycznia - Święto Trzech Króli, pierwszy dzień Wielkiej Nocy, drugi dzień Wielkiej Nocy, 1 maja - Święto Państwowe, 3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja, Zielone Świątki, dzień Bożego Ciała, 15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny, 1 listopada - Wszystkich Świętych, 11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości, 25 grudnia - pierwszy dzień Bożego Narodzenia i 26 grudnia - drugi dzień Bożego Narodzenia. Część tych świąt jest świętami katolickimi, wskazanymi w konkordacie zawartym przez Polskę ze Stolicą Apostolską. Są one jednak wolne dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich przekonań religijnych.

W myśl art. 151^9a par. 1 k.p. praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona.

Praca w święta jest dopuszczalna jedynie w przypadkach wymienionych w art. 151¹⁰ k.p. (m.in. w ruchu ciągłym, przy pracy zmianowej, przy niezbędnych remontach, w transporcie i w komunikacji oraz przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności). Zasadą jest, że pracownikowi, który wykonuje pracę w święto, trzeba zapewnić inny dzień wolny od pracy w ciągu tego samego okresu rozliczeniowego, a jeśli nie jest to możliwe - wypłacić wynagrodzenie ze 100-proc. dodatkiem za każdą godzinę pracy w święto.

Pracodawca nakazał pracownikowi, o którym wie, że jest protestantem, pracę 15 sierpnia, czyli w święto Wniebowzięcia Najświętszej Maryi Panny. Umotywował to swoimi szczególnymi potrzebami (rozliczenie dużego kontraktu). Takie polecenie pracodawcy było niezgodne z przepisami. W myśl art. 151¹⁰ k.p. praca w święto jest wprawdzie dozwolona m.in. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo usunięcia awarii. W przypadkach niewymienionych w tym przepisie nie uzasadniają jej jednak szczególne potrzeby pracodawcy. 15 sierpnia jest świętem wolnym od pracy niezależnie od przekonań religijnych danego pracownika. Niekorzystne kształtowanie warunków zatrudnienia ze względu na wyznanie zatrudnionego stanowi naruszenie zakazu dyskryminacji. Pracownik miał zatem prawo odmówić świadczenia pracy w tym dniu. Jeśli tego nie zrobił, pracodawca ma obowiązek udzielić mu w zamian innego dnia wolnego od pracy do końca okresu rozliczeniowego.

Dla pracowników należących do mniejszości wyznaniowych ważne może być także obchodzenie ich własnych świąt religijnych, które nie muszą przypadać w dniach uznanych ustawowo za wolne od pracy.

W myśl art. 42 ustawy z 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania, osoby należące do kościołów i innych związków wyznaniowych, których święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, mogą na własną prośbę uzyskać zwolnienie od pracy na czas niezbędny do obchodzenia tych świąt, zgodnie z wymogami wyznawanej przez siebie religii. Takie zwolnienie od pracy może być udzielone przez pracodawcę pod warunkiem odpracowania czasu zwolnienia, bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w dni ustawowo wolne od pracy lub pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może również oczywiście nie wymagać odpracowania. Wystarczającą podstawą do udzielenia zwolnienia od pracy w celu obchodzenia święta religijnego jest wniosek pracownika. Pracodawca nie może domagać się od niego np. zaświadczenia, że rzeczywiście jest członkiem danego kościoła.

Zgodnie z rozporządzeniem ministrów pracy i polityki społecznej oraz edukacji narodowej.

z 11 marca 1999 r., pracownik należący do kościoła lub innego związku wyznaniowego, którego święta religijne nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy, powinien zgłosić pracodawcy prośbę o udzielenie zwolnienia od pracy co najmniej siedem dni przed dniem zwolnienia. Pracodawca zawiadamia pracownika o warunkach odpracowania zwolnienia nie później niż trzy dni przed dniem zwolnienia. Regulacji tej nie stosuje się w razie świąt religijnych przypadających w określonym dniu każdego tygodnia. W celu umożliwienia pracownikowi obchodzenia tych świąt pracodawca, na prośbę pracownika, ustala dla niego indywidualny rozkład czasu pracy. Ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy jest w takim przypadku obowiązkiem pracodawcy, w związku z czym, jeśli pracownik złoży wniosek, pracodawca jest nim związany. W myśl art. 142 k.p. zasadą jest, że pracodawca może (ale nie musi) ustalić - na wniosek pracownika - indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika o indywidualny rozkład czasu pracy w celu umożliwienia mu obchodzenia cotygodniowego święta religijnego jest wyjątkiem od tej zasady.

Zarówno prośba pracownika o udzielenie zwolnienia w celu obchodzenia święta religijnego (lub ustalenie dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy), jak i odpowiedź pracodawcy powinny zostać włączone do części B akt osobowych pracownika.

Uprawnienia dotyczące czasu pracy nie przysługują członkom wszystkich grup religijnych, lecz tylko takich, które mają status kościoła lub innego związku wyznaniowego.

Zgodnie z ustawą z 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania rejestr kościołów i innych związków wyznaniowych jest prowadzony przez ministra spraw wewnętrznych i administracji. Uzyskanie wpisu do tego rejestru następuje po złożeniu mu deklaracji o utworzeniu kościoła lub innego związku wyznaniowego oraz wniosku o wpis do rejestru. Prawo wniesienia takiego wniosku przysługuje co najmniej 100 obywatelom polskim posiadającym pełną zdolność do czynności prawnych. Jeżeli wniosek zawiera postanowienia pozostające w sprzeczności z przepisami ustaw chroniącymi bezpieczeństwo i porządek publiczny, zdrowie, moralność publiczną, władzę rodzicielską albo podstawowe prawa i wolności innych osób, minister wydaje decyzję o odmowie wpisu do rejestru. Wykaz kościołów i związków wyznaniowych wpisanych do rejestru można znaleźć na stronie internetowej Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji: www.mswia.gov.pl.

Stosunki państwa z niektórymi kościołami i innymi związkami wyznaniowymi zostały ponadto uregulowane w drodze odrębnych ustaw.

Osoby należące do Polskiego Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego mają prawo do obchodzenia świąt prawosławnych również według kalendarza juliańskiego. Są to: 7 stycznia - pierwszy dzień świąt Bożego Narodzenia, 8 stycznia - drugi dzień świąt Bożego Narodzenia, 19 stycznia - Chrzest Pański, 7 kwietnia - Zwiastowanie Najświętszej Maryi Panny, drugi dzień Wielkiejnocy, 19 sierpnia - Przemienienie Pańskie oraz 28 sierpnia - Zaśnięcie Najświętszej Maryi Panny. Pracownikom przysługuje zwolnienie od pracy w tych dniach bez prawa do wynagrodzenia, jeżeli święta te nie są dniami ustawowo wolnymi od pracy (art. 14 ustawy z 4 lipca 1991 r. o stosunku Państwa do Polskiego Autokefalicznego Kościoła Prawosławnego, Dz.U. nr 66, poz. 287 z późn. zm.).

10 sierpnia pracownik wyznania prawosławnego zwrócił się do pracodawcy o udzielenie mu dnia wolnego od pracy 19 sierpnia (święto Przemienienia Pańskiego), deklarując jednocześnie chęć odpracowania tego dnia 20 sierpnia. 11 sierpnia pracodawca wyraził zgodę na ten wniosek. Gdyby jednak pracownik nie zwrócił się do pracodawcy o zwolnienie od pracy w celu obchodzenia tego święta, pracodawca nie mógłby udzielić mu takiego zwolnienia z własnej inicjatywy, oszczędzając w ten sposób na jego wynagrodzeniu za pracę.

Wierni Kościoła Katolickiego Mariawitów w Rzeczypospolitej Polskiej mają prawo do zwolnień od pracy na czas świąt religijnych w dniach: 2 sierpnia - Objawienie Dzieła Wielkiego Miłosierdzia oraz 23 sierpnia - Święto Krwi Przenajdroższej Pana Jezusa i Ofiary Mateczki (art. 9 ustawy z 20 lutego 1997 r. o stosunku Państwa do Kościoła Katolickiego Mariawitów w Rzeczypospolitej Polskiej, Dz.U. nr 41, poz. 252 z późn. zm.)

Natomiast zgodnie z art. 9 ustawy z 20 lutego 1997 r. o stosunku Państwa do Kościoła Starokatolickiego Mariawitów w Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. nr 41, poz. 253 z późn. zm.) wierni tego kościoła mają prawo do zwolnień od pracy na czas święta religijnego 2 sierpnia.

Zwolnienie od pracy następuje na zasadach określonych w ustawie o gwarancjach wolności sumienia i wyznania.

Należący do Kościoła Ewangelicko-Augsburskiego w Rzeczypospolitej Polskiej przysługuje prawo zwolnienia od pracy w następujące święta ewangelickie niebędące dniami ustawowo wolnymi od pracy: Wielki Piątek - Pamiątka Śmierci Chrystusa Pana, Święto Wniebowstąpienia Chrystusa Pana oraz 31 października - Święto Reformacji (art. 14 ustawy z 13 maja 1994 r. o stosunku Państwa do Kościoła Ewangelicko-Augsburskiego w Rzeczypospolitej Polskiej, Dz.U. nr 73, poz. 323 z późn. zm.).

Zgodnie z art. 14 ustawy z 13 maja 1994 r. o stosunku Państwa do Kościoła Ewangelicko-Reformowanego w Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. nr 73, poz. 324 z późn. zm.), art. 12 ustawy z 30 czerwca 1995 r. o stosunku Państwa do Kościoła Ewangelicko-Metodystycznego w Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. nr 97, poz. 479 z późn. zm.) oraz art. 11 ustawy z 30 czerwca 1995 r. o stosunku Państwa do Kościoła Chrześcijan Baptystów w Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. nr 97, poz. 480 z późn. zm.), wierni tych kościołów mają prawo do zwolnień od pracy na czas obejmujący: Wielki Piątek oraz Święto Wniebowstąpienia.

Natomiast zgodnie z art. 12 ustawy z 20 lutego 1997 r. o stosunku Państwa do Kościoła Zielonoświątkowego w Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. nr 41, poz. 254 z późn. zm.) wierni tego kościoła mają prawo do zwolnień od pracy na czas obejmujący: Wielki Piątek, Wniebowstąpienie Pańskie i drugi dzień Pięćdziesiątnicy.

Zwolnienie od pracy następuje na zasadach określonych w ustawie o gwarancjach wolności sumienia i wyznania.

Artykuł 11 ustawy z 30 czerwca 1995 r. o stosunku Państwa do Kościoła Adwentystów Dnia Siódmego w Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. nr 97, poz. 481 z późn. zm.) świętem adwentystycznym jest sobota. Wierni tego kościoła mają prawo do zwolnienia od pracy na czas tego święta, to jest od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę.

Na prośbę pracownika złożoną na początku okresu zatrudnienia lub w jego trakcie, nie później jednak niż siedem dni przed dniem zwolnienia, pracodawca ustala dla niego indywidualny rozkład czasu pracy.

W myśl art. 12 ustawy z 20 lutego 1997 r. o stosunku Państwa do gmin wyznaniowych żydowskich w Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. nr 41, poz. 251 z późn. zm.) osoby należące do gmin żydowskich mają prawo do zwolnień od pracy na czas obejmujący następujące święta religijne, niebędące dniami ustawowo wolnymi od pracy: Nowy Rok - 2 dni, Dzień Pojednania - 1 dzień, Święto Szałasów - 2 dni, Zgromadzenie Ósmego Dnia - 1 dzień, Radość Tory - 1 dzień, Pesach - 4 dni oraz Szawuot - 2 dni. Terminy tych świąt określane są według kalendarza żydowskiego.

Osobom należącym do gmin żydowskich przysługuje także prawo zwolnienia od pracy na czas szabasu trwającego od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę. Zgodnie z rozporządzeniem ministrów pracy i polityki społecznej oraz edukacji narodowej z 11 marca 1999 r. w celu umożliwienia pracownikowi obchodzenia szabasu pracodawca - na prośbę pracownika - ustala dla niego indywidualny rozkład czasu pracy.

Pracodawca zatrudnił nowego pracownika, który zwrócił się do niego z wnioskiem o ustalenie dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy. Umotywował go tym, że należy do Kościoła Adwentystów Dnia Siódmego, w związku z czym nie może pracować od zachodu słońca w piątek do zachodu słońca w sobotę. Pracodawca uwzględnił jego wniosek. Wkrótce potem inny pracownik również zwrócił się do pracodawcy z wnioskiem o ustalenie dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy. Umotywował go zmianą miejsca zamieszkania i kłopotami z dojazdem. Pracodawca nie wyraził na to zgody. W myśl art. 142 k.p. nie miał bowiem takiego obowiązku. Uwzględniając wniosek pierwszego pracownika wykonał zaś swój obowiązek wynikający z przepisów. Nie można zatem skutecznie zarzucić mu nierównego traktowania w zatrudnieniu.

Obowiązują również regulacje określające szczegółowo stosunek państwa do innych związków wyznaniowych. Przepisy: rozporządzenia prezydenta Rzeczypospolitej z 22 marca 1928 r. o stosunku Państwa do Wschodniego Kościoła Staroobrzędowego, nie posiadającego hierarchii duchownej (Dz.U. nr 38, poz. 363 z późn. zm.), ustawy z 21 kwietnia 1936 r. o stosunku Państwa do Muzułmańskiego Związku Religijnego w Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. nr 30, poz. 240 z późn. zm.), ustawy z 21 kwietnia 1936 r. o stosunku Państwa do Karaimskiego Związku Religijnego w Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. nr 30, poz. 241 z późn. zm.) oraz ustawy z 30 czerwca 1995 r. o stosunku Państwa do Kościoła Polskokatolickiego w Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. nr 97, poz. 482 z późn. zm.) nie zawierają regulacji dotyczących czasu pracy wiernych. Ich uprawnienia w tym zakresie wynikają z ustawy o gwarancjach wolności sumienia i wyznania.

@RY1@i02/2011/159/i02.2011.159.209.0004.001.jpg@RY2@

Anna Puszkarska, radca prawny

Anna Puszkarska

radca prawny

Art. 194 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 z późn. zm.).

Art. 11³, 18^3a - 18^3e, 142, 151⁹ - 151¹² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 8 ust. 1 pkt 2, art. 13 - 15 ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. nr 254, poz. 1700).

Art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. nr 4, poz. 28 z późn. zm.).

Art. 42 ustawy z 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 231, poz. 1965 z późn. zm.).

Par. 1 rozporządzenia ministrów pracy i polityki socjalnej oraz edukacji narodowej z 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz.U. nr 26, poz. 235).