Niekiedy za pracę w dni wolne należy wypłacić wynagrodzenie z dodatkami za nadgodziny

Poza regulacją dotyczącą pracy w niedziele i święta (art. 151¹¹ k.p.) i dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy (art. 151³ k.p.) kodeks pracy nie zawiera szczególnych reguł rekompensaty dodatkowej pracy odmiennych od rekompensaty za nadgodziny. Dla prawidłowego rozliczenia takiej dodatkowej pracy konieczne jest jednak prawidłowe planowanie czasu pracy i zaznaczanie w tworzonych dla pracowników rozkładach czasu pracy rodzajów dni wolnych od pracy. Jeśli pracodawca tego nie zrobi i wszystkie dni wolne będą po prostu pustą kratką w stworzonym grafiku lub będą miały oznaczenia tożsame, np. W, to nie będzie można wybrać prawidłowego sposobu rekompensaty. Takie działanie pracodawcy może z kolei w razie kontroli PIP wiązać się z wnioskami pokontrolnymi o zaznaczanie rodzajów dni wolnych od pracy w tworzonych rozkładach czasu pracy.

Oznacza to, że dodatkową pracę w takie dni będzie trzeba potraktować po prostu jako nadgodziny i zrekompensować zgodnie z ogólnymi regułami dotyczącymi tej problematyki. Tak więc pracodawca może za taką pracę zapłacić wynagrodzenie z dodatkami za nadgodziny lub oddać czas wolny. Wysokość samych dodatków za nadgodziny będzie jednak zróżnicowana w zależności od tego, czy praca była wykonywana w dzień wolny za niedzielę, czy w dzień harmonogramowo wolny od pracy. Ten drugi jest praktyczną konsekwencją częstej pracy w systemie równoważnym po 12 godzin, co powoduje szybsze wypracowanie obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy i w konsekwencji więcej dni wolnych od pracy.

W przypadku osób, które pracują w niedziele i mają w zamian ustalone inne dni wolne od pracy, w które zostaną jednak wezwane do pracy, nie obowiązuje zasada oddawania dnia wolnego od pracy. Dnia takiego nie traktuje się już bowiem tak jak niedzieli, tylko jak dzień roboczy, do którego zastosowanie znajdą ogólne reguły rekompensaty pracy nadliczbowej. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 151¹ par. 1 k.p. nadgodziny w takim dniu skutkują 100-proc. dodatkiem do wynagrodzenia. Oznacza to więc, że każda godzina pracy w takim dniu zostanie najprawdopodobniej opłacona 100-proc. dodatkiem do wynagrodzenia, z tym że różne mogą być terminy ich płatności. Pierwsze 8 godzin pracy w takim dniu będą bowiem stanowiły nadgodziny średniotygodniowe, a jedynie praca powyżej ósmej godziny w takim dniu będzie nadgodziną dobową.

Różne terminy wypłaty dodatków za nadgodziny nie wystąpią w firmach korzystających jedynie z jednomiesięcznych okresów rozliczeniowych. Wtedy bowiem po zakończeniu miesiąca rozlicza się także nadgodziny średniotygodniowe i od razu wypłaca wynagrodzenie wraz z dodatkami za takie nadgodziny.

Pracownik wykonywał pracę przez 12 godzin w dniu wolnym od pracy zaplanowanym w jego grafiku w zamian za wcześniej przepracowaną niedzielę, a jest zatrudniony w trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych czasu pracy. W takim przypadku z pensją na koniec miesiąca powinien otrzymać wynagrodzenie ze 100-proc. dodatkiem za nadgodziny dobowe, czyli 4 ostatnie w tym dniu. Pozostałe 8 godzin dodatkowej pracy spowoduje najprawdopodobniej przekroczenie normy 40-godzinnej tygodniowej. Będzie to jednak możliwe do stwierdzenia dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego, co oznacza, że na koniec danego miesiąca pracownik powinien za takie 8 godzin pracy otrzymać tylko zwykłą stawkę godzinową za pracę wykonaną. Po zakończeniu trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego pracodawca będzie musiał jednak dokonać bilansu czasu pracy i w razie stwierdzenia przekroczenia normy tygodniowej z pensją za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego powinien wypłacić 100-proc. dodatki za nadgodziny.

U zatrudnionych w równoważnych systemach czasu pracy może pojawić się dodatkowa kategoria dnia wolnego od pracy, co będzie skutkiem szybszego wypracowania wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym ze względu na przedłużenia dobowych wymiarów czasu pracy. Z punktu widzenia pracy w nadgodzinach dni te nie są jednak wyodrębnione w regulacjach kodeksu pracy, a więc praca w nie, w przypadku nadgodzin dobowych spowoduje obowiązek wypłaty wynagrodzenia tylko z 50-proc. dodatkiem za nadgodziny. Pierwsze 8 godzin pracy w takim dniu będzie jednak stanowiło nadgodziny średniotygodniowe, a więc będzie płatne wynagrodzeniem wraz ze 100-proc. dodatkiem. W rzeczywistości więc za pierwsze godziny pracy pracownik otrzyma 100-proc. dodatek, ale dopiero na koniec okresu rozliczeniowego, gdy pracodawca rozliczy czas pracy z takiego okresu i ustali przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy. Za pracę powyżej ósmej godziny, czyli nadgodziny dobowe, otrzyma co prawda od razu z pensją za ten miesiąc wynagrodzenie, ale z dodatkiem 50-proc.

Biorąc pod uwagę, iż pracodawca za taką pracę może oddać czas wolny za nadgodziny, należy zastanowić się, w jaki sposób i kiedy może je zrekompensować? Wątpliwości nie budzi w ogóle rekompensata nadgodzin dobowych, czyli pracy powyżej ósmej godziny w każdym z powyższych dni. Te nadgodziny są widoczne od razu po zakończeniu pracy i w praktyce już w kolejnym dniu mogą być rekompensowane. W tym zakresie obowiązuje ogólna reguła, zgodnie z którą w razie złożenia wniosku oddajemy pracownikowi 1 godzinę czasu wolnego za 1 wcześniej przepracowaną nadgodzinę, a przy jego braku pracodawca musi oddać 1,5 godziny czasu wolnego za każdą nadgodzinę (art. 151² k.p.). Wątpliwości pojawiają się jednak odnośnie do 8 godzin, które po zamknięciu okresu rozliczeniowego zostaną uznane za nadgodziny średniotygodniowe. W stosunku do nich przyjmuje się bowiem, że powstają one dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego i wtedy są rozliczane płacowo. W związku z powyższym należałoby przyjąć, że w trakcie biegnącego okresu rozliczeniowego ich rekompensata czasem wolnym od pracy nie powinna mieć miejsca.

Zajmując takie stanowisko, należy wyciągnąć wniosek, że rekompensata czasem wolnym od pracy takich nadgodzin będzie możliwa jedynie w kolejnym okresie rozliczeniowym czasu pracy, gdyż powstają one przecież z końcem ostatniego dnia takiego okresu. Jeśli tak, to oznacza to z kolei, że oddanie czasu wolnego w zamian będzie możliwe tylko na wniosek pracownika, gdyż pracodawca bez wniosku może oddawać czas wolny za nadgodziny jedynie do końca okresu rozliczeniowego obowiązującego pracownika.

Przepisy o czasie pracy poza nadgodzinami nie zawierają żadnej regulacji o możliwości oddawania czasu wolnego za dodatkową pracę, np. niepełnoetatowców, czy w przypadku godzin nadpracowanych, które nie stanowią godzin nadliczbowych.

Pracownik zatrudniony w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy pracował w styczniu, lutym i w marcu 2011 r. po 12 godzin w jednym dniu harmonogramowo wolnym od pracy w każdym z tych miesięcy. Oznacza to, że w każdym z miesięcy miał po 4 nadgodziny dobowe, za które może od razu wykorzystać czas wolny, a na koniec marca powstały jeszcze nadgodziny średniotygodniowe w liczbie 24 (3 dni po 8 godzin), które muszą zostać przez pracodawcę zrekompensowane wynagrodzeniem ze 100-proc. dodatkiem, o ile pracownik na koniec okresu rozliczeniowego nie złoży wniosku o czas wolny udzielony po jego zamknięciu.

Łukasz Prasołek

asystent sędziego Sądu Najwyższego, Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

Art. 151¹ par. 1, art. 151², art. 151³, art. 151¹¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).