Wadliwe zwolnienie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia daje prawo do odszkodowania

W myśl art. 60 k.p., jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (nie może domagać się przywrócenia do pracy). Należy się ono w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Jak zwrócił uwagę SN w wyroku z 12 marca 1987 r. (I PRN 93/86, LEX 497755), prawa do odszkodowania nie ma więc pracownik, z którym pracodawca rozwiązał wadliwie ze skutkiem natychmiastowym umowę w ostatnim dniu wypowiedzenia. Przy obliczaniu odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Pracownik, zatrudniony na czas nieokreślony, popadł w konflikt z pracodawcą, w związku z czym 28 lutego wypowiedział umowę o pracę. Okres wypowiedzenia upływał z końcem maja. 13 maja pracodawca zwolnił go dyscyplinarnie. Pracownik odwołał się od tej decyzji do sądu pracy. Zasadą jest, że w razie wadliwego rozwiązania ze skutkiem natychmiastowym umowy na czas nieokreślony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 58 k.p.). W omawianym przypadku pracownik może jednak otrzymać tylko odszkodowanie z art. 60 k.p. w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia, czyli do końca maja.

Przepis art. 60 k.p. dotyczy sytuacji, gdy najpierw doszło do wypowiedzenia umowy (niezależnie od tego, która ze stron stosunku pracy dokonała tego wypowiedzenia), a następnie - w okresie wypowiedzenia - pracodawca zwolnił pracownika z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. Do rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym mogło dojść z powodów zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (na podstawie art. 52 lub 53 k.p.). Ważne jest natomiast, aby nastąpiło ono w okresie wypowiedzenia. Powstało zatem pytanie, jak określić granice czasowe tego okresu.

Sąd Najwyższy zajmował początkowo stanowisko, że ustawowe okresy wypowiedzenia umowy o pracę mają sztywny charakter. Z tego względu w wyroku z 14 kwietnia 1983 r. (I PRN 32/83, OSNC 1983/12/197) wyrażony został pogląd, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia, o którym mowa w art. 60 k.p., ma miejsce tylko wówczas, gdy zostało dokonane w czasie biegu 14-dniowego, miesięcznego lub trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, liczonego kalendarzowo wstecz od soboty (przy okresie wypowiedzenia określonym w tygodniach) lub ostatniego dnia miesiąca (przy okresie wypowiedzenia określonym w miesiącach) stanowiących datę końcową wypowiedzenia. Obecnie przyjmuje się jednak, że ustawowe okresy wypowiedzenia mają charakter okresów minimalnych. Zgodnie z wyrokiem SN z 28 czerwca 2005 r. (III PK 44/05, OSNP 2006/9-10/147) dla prawidłowego ustalenia znaczenia zwrotu: okres wypowiedzenia konieczne jest rozróżnienie dwu kwestii - długości okresów wypowiedzenia i sposobu ich obliczania. Z przepisu o sposobie liczenia minimalnego ustawowego okresu wypowiedzenia nie można wnosić o rzeczywistym trwaniu okresu wypowiedzenia. Uzasadniony jest więc pogląd, że przez użyty w art. 60 k.p. zwrot: w okresie wypowiedzenia należy rozumieć czas od dokonania wypowiedzenia (złożenia pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu) do upływu okresu wypowiedzenia (rozwiązania umowy o pracę). Przy przyjęciu takiego stanowiska każde oświadczenie o rozwiązaniu umowy ze skutkiem natychmiastowym złożone niezwłocznie po oświadczeniu o wypowiedzeniu zostanie uznane za złożone w okresie wypowiedzenia.

18 kwietnia pracodawca zatrudnił pracownika na czas określony (dwa lata). W umowie zastrzeżono dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pracodawca skorzystał z tego uprawnienia 17 maja (w związku z czym okres wypowiedzenia upływał 4 czerwca), a 18 maja zwolnił pracownika dyscyplinarnie. Pracownik uznał zwolnienie bez wypowiedzenia za wadliwe i wniósł pozew do sądu pracy. Nie przysługuje mu jednak roszczenie o przywrócenie do pracy, a tylko o odszkodowanie z art. 60 k.p.

Możliwa jest także sytuacja, gdy wadliwe było zarówno wcześniejsze wypowiedzenie umowy dokonane przez pracodawcę, jak i późniejsze zwolnienie przez niego pracownika bez wypowiedzenia. Zgodnie ze wskazanym wyżej wyrokiem SN z 28 czerwca 2005 r., ustalenie, że rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym w okresie wypowiedzenia było wadliwe, nie zwalnia sądu z rozpoznania roszczeń pracownika zgłoszonych w odwołaniu od wypowiedzenia. W doktrynie wyrażany jest pogląd, że w przypadku wadliwości obu czynności pracodawcy rozwiązujących umowę pracownikowi powinny przysługiwać roszczenia z obu tych tytułów. Inne stanowisko prezentowane jest jednak w orzecznictwie.

W wyroku z 28 czerwca 2005 r. SN zwrócił uwagę, że jeśli w następstwie odwołania się przez pracownika od wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę sąd przywrócił go do pracy i nastąpiła faktyczna restytucja stosunku pracy, zapłata wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (po ustaniu stosunku pracy) rekompensuje szkodę polegającą na utracie wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. W takiej sytuacji pracownikowi nie przysługuje więc odszkodowanie z art. 60 k.p.

W orzecznictwie SN ugruntowany jest także pogląd, że w przypadku zbiegu roszczeń odszkodowawczych pracownikowi przysługuje tylko jedno odszkodowanie. Zasądzenie dwóch odszkodowań powodowałoby bowiem podwójną rekompensatę tej samej szkody (spowodowanej rozwiązaniem stosunku pracy, a w konsekwencji pozbawieniem pracownika wynagrodzenia za pracę). W wyroku z 24 lipca 2001 r. (I PKN 568/00, OSNP 2003/12/294) SN zajął stanowisko, że w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, a następnie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie z art. 47¹ albo art. 60 k.p. według jego wyboru. Natomiast w wyroku z 8 maja 2007 r. (II PK 277/06, OSNP 2008/7-8/103) SN stwierdził, że w przypadku wadliwego rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wadliwości dokonanego wcześniej wypowiedzenia pracownikowi przysługują jedynie roszczenia przewidziane w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie z uzasadnieniem tego wyroku, przepis art. 60 k.p. obejmuje bowiem tylko takie sytuacje, gdy w okresie niewadliwego wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Niezgodne z prawem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie prawidłowo dokonanego wypowiedzenia rodzi po stronie pracownika wyłącznie roszczenie z art. 60 k.p. Natomiast wadliwość obu tych zdarzeń prawnych (wypowiedzenia umowy i jej późniejszego rozwiązania bez wypowiedzenia) powoduje możliwość skorzystania przez pracownika z uprawnień przewidzianych w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.

Pracodawca wypowiedział pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony umowę o pracę, a następnie w okresie wypowiedzenia zwolnił go dyscyplinarnie. Pracownik odwołał się do sądu od obu tych czynności i domaga się dwóch odszkodowań. Jeśli wadliwe było tylko zwolnienie dyscyplinarne, przysługuje mu jedynie odszkodowanie z art. 60 k.p. Jeśli zaś wadliwe było zarówno wypowiedzenie umowy, jak i rozwiązanie jej bez wypowiedzenia, pracownik otrzyma tylko odszkodowanie z art. 47¹ k.p., w wysokości nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

@RY1@i02/2011/111/i02.2011.111.209.0003.001.jpg@RY2@

Anna Puszkarska, radca prawny

Anna Puszkarska

radca prawny

Art. 60 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 2 ust. 1 pkt. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn.zm.).