Przyznanie premii regulaminowej nie jest uzależnione od pracodawcy

Premia jest uzupełniającym składnikiem wynagrodzenia za pracę. W praktyce wytworzyły się dwa rodzaje premii: regulaminowa i uznaniowa. Obie te nazwy funkcjonują także w doktrynie i orzecznictwie. Należy jednak podkreślić, że decydujące znaczenie ma nie nazwa tego składnika wynagrodzenia, lecz jego faktyczny charakter prawny wynikający z treści postanowień stron lub z przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy.

Decydującym kryterium pozwalającym na rozróżnienie rodzaju premii, a właściwie na odróżnienie jej od nagrody jest to, czy odpowiednie akty prawne (układy zbiorowe, regulaminy lub umowy o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory). Jeżeli tak jest, to mamy do czynienia z premią, której pracownik może skutecznie domagać się od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek jej nabycia. Wówczas premia ma roszczeniowy charakter i jest zwykle określana jako premia regulaminowa.

Premia regulaminowa charakteryzuje się więc tym, że jej zasady określone są w przepisach płacowych w sposób skonkretyzowany i obiektywny, a przez to pozwalający na ustalenie, w jakich przypadkach i w jakiej wysokości pracodawca zobowiązany jest do wypłaty konkretnej kwoty premii. Powstanie prawa do premii regulaminowej oraz jej przyznanie nie są zatem uzależnione tylko od uznania podmiotu zatrudniającego. Z chwilą bowiem spełnienia przez pracownika pozytywnych przesłanek prawa do premii powstaje po jego stronie prawo podmiotowe do jej żądania. Premia regulaminowa może być więc skutecznie dochodzona przez pracownika przed sądem, jeśli spełnił on określone przesłanki do jej otrzymania. Podobnie też wskazywał Sąd Apelacyjny w Warszawie z 20 kwietnia 2005 r. (III Apa 17/05, Apel.-W-wa 2005/3/15) stwierdzając, że spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania mu premii.

Regulacja premii ma zwykle charakter regulacji zakładowej w postaci odpowiedniego regulaminu premiowania. Regulamin taki może być zawarty w układzie zbiorowym pracy (w załączniku do układu) bądź też w wydanym w wykonaniu postanowień układowych osobnym akcie. Strony (ewentualnie sam pracodawca) samodzielnie określają warunki premiowania, będąc skrępowane jedynie bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa pracy oraz granicami wyznaczonymi, np. postanowieniami układu zbiorowego pracy. Mogą zatem dostosować zasady premiowania do swoich potrzeb. Warto jednakże zaznaczyć, że samo istnienie regulaminu premiowania nie przesądza o charakterze premii. Może być bowiem i taka sytuacja, że regulamin ten wprawdzie będzie przewidywał prawo do premii, ale nie będzie zawierał żadnych obiektywnych przesłanek jej przyznawania i ustalania jej wysokości, pozostawiając to swobodnemu uznaniu pracodawcy. W takim przypadku premia ta będzie miała charakter uznaniowy. Podobnie wskazywał Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 18 lutego 1991 r. (III APr 18/90, OSA 1991/2/7) uznając, że skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny pracodawcy co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody.

@RY1@i02/2011/106/i02.2011.106.209.002a.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach