Nie można pozyskiwać danych dotyczących zdrowia kandydata do pracy

Z uwagi na to, iż skutki niezawinionego i niewłaściwego zachowania przyszłego pracownika obciążą pracodawcę (ryzyko osobowe), zrozumiałe jest, iż w jego interesie leży pozyskanie jak największej ilości danych na temat kandydata do pracy, w tym także informacji o jego stanie zdrowia.

Nietrafny wybór pracownika (bez dostatecznie zweryfikowanych np. kwalifikacji zdrowotnych) może bowiem znaleźć odpowiednie przełożenie na skutki finansowe obciążające pracodawcę, np. w przypadku szkody, jaką poniesie pracownik, który nie ma odpowiednich kwalifikacji zdrowotnych, lub szkody, jaką wyrządzi z tej przyczyny osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych.

Wagę powyższych informacji potwierdził zresztą Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r. (I PKN 61/00, Pr. Pracy 2001/5/33), w którym uznał, iż przez pojęcie kwalifikacji pracownika rozumie nie tylko formalne wykształcenie i zdobyte doświadczenie zawodowe pracownika, ale także jego właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego.

Jednakże z drugiej strony należy pamiętać, iż informacje dotyczące zdrowia pracownika powszechnie uznawane są za dane należące do sfery życia prywatnego pracownika, która jako dobro osobiste została objęta ochroną prawną z mocy art. 47 Konstytucji RP. Także art. 11¹ k.p. wyraźnie potwierdza, iż pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Artykuł 51 Konstytucji RP ustanowił zasadę, zgodnie z którą nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. Takim podstawowym aktem, szczegółowo regulującym kwestie ochrony danych osobowych, jest ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tj. Dz. U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.). Jednakże zgodnie z jej art. 5 jeżeli przepisy odrębnych ustaw, które odnoszą się do przetwarzania danych, przewidują dalej idącą ich ochronę, niż wynika to z tej ustawy, stosuje się przepisy tych ustaw. Taką regulacją dotyczącą przetwarzania danych osobowych na gruncie stosunków pracy jest niewątpliwie art. 22¹ k.p., określający zamknięty katalog informacji, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Zgodnie z art. 22¹ par. 1 k.p. są to: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Natomiast innych niż powyżej wskazane danych osobowych pracodawca może żądać wyłącznie w przypadku, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów (art. 22¹ par. 4 k.p.).

Przykładem takiej pozakodeksowej regulacji był do niedawna art. 3 pkt 4 ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych, który stanowił, iż pracownikiem samorządowym mogła być osoba, która posiadała stan zdrowia pozwalający na zatrudnienie na określonym stanowisku. Niemniej od 1 stycznia 2009 r. wprowadzono nową ustawę o pracownikach samorządowych, która takiego wymogu już nie przewidziała.

W świetle powyższego nieco mylący dla pracodawców może okazać się par. 1 ust. 1 pkt 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.). Stosownie bowiem do jego brzmienia pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia m.in. orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Literalne brzmienie wspomnianego przepisu mogłoby sugerować, iż pracodawcy mają prawo żądać, aby kandydaci zgłaszali się na rozmowę już z wystawionym przez lekarza zaświadczeniem o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy. Jednakże przyjęcie takiej wykładni byłoby sprzeczne z regulacjami kodeksu pracy, zgodnie z którymi to pracodawca kieruje na wstępne, okresowe i kontrolne badania, wydając stosowne skierowanie. Także par. 4 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.) - dalej rozporządzenie, wyraźnie stwierdza, iż badanie profilaktyczne przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę. Dodatkowo, należy zauważyć, iż zgodnie z art. 229 k.p., wstępnym badaniom lekarskim podlega osoba przyjmowana do pracy. Oznacza to więc kandydata, co do którego podjęto pozytywną decyzję w zakresie jego zatrudnienia.

W konsekwencji takim badaniom nie może podlegać osoba, co do której nie ma pewności, że pracodawca zdecyduje się ją zatrudnić. Z całokształtu regulacji prawa pracy wynika zatem jednoznacznie, iż zaświadczenie lekarskie może być przedłożone wyłącznie przez osobę zatrudnioną bądź osobę, co do której pracodawca podjął wiążącą decyzje w sprawie jej zatrudnienia.

W świetle powyższego można zatem uznać, iż nie ma podstaw prawnych, aby od kandydata do pracy wymagać jakichkolwiek informacji dotyczących jego stanu zdrowia. Tym bardziej iż wobec samych pracowników tego rodzaju możliwość została ograniczona jedynie do art. 229 k.p. oraz wydanego na jego podstawie rozporządzenia.

Należy też zauważyć, iż par. 2 ust. 5 wspomnianego rozporządzenia stanowi, iż badanie profilaktyczne kończy się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym albo brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku pracy albo przeciwwskazania zdrowotne do pracy na określonym stanowisku pracy. Oznacza to, iż lekarz prowadzący badanie może przekazać pracodawcy i pracownikowi wyłącznie końcowy wynik badania (tj stwierdzenie o zdolności lub niezdolności do wykonywania pracy). Nie może natomiast udostępniać pracodawcy informacji o stwierdzonych chorobach. Sfera prywatności pracownika w zakresie informacji o jego stanie zdrowia jest tak dalece chroniona, iż w przypadku stwierdzenia niezdolności pracownika do pracy na skutek choroby pracodawcy nie podaje się nawet informacji o numerze statystycznym choroby (orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 19 maja 1998 r., U 5/97, OTK 1998/4/46).

Konkludując, na uwagę zasługuje jednak pewna niespójność obowiązującego prawa pracy w odniesieniu do pozyskiwania danych o stanie zdrowia pracownika. Z jednej strony bowiem za dyskryminację uznaje się zadawanie kandydatowi do pracy pytań o podatność na choroby, mimo iż zainteresowanie pracodawcy tą kwestią, z punktu widzenia specyfiki pracy oraz odpowiedniego jej zaplanowania, jest jak najbardziej uzasadnione. Z drugiej natomiast legalnym źródłem wiedzy o zachorowalności osoby jest przecież treść wydanego jej świadectwa pracy, która ukazuje liczbę dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie wskutek niezdolności do pracy zgodnie z art. 92 k.p. w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy (par. 1 ust. 1 pkt 7 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania, Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.).

Pracodawca, aby zminimalizować ryzyko zatrudnienia pracownika podatnego na choroby, postanowił umieścić w ogłoszeniu o pracę żądanie przedstawienia zaświadczenia o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku (sugerując się brzmieniem par. 1 ust. 1 pkt 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika). Tego rodzaju zachowanie pracodawcy powinno być zakwalifikowane jako sprzeczne z przepisami prawnymi, w tym przede wszystkim z art. 22¹ k.p. oraz ustawy o ochronie danych osobowych (zgodnie z którą tego rodzaju dane osobowe należą do danych wrażliwych).

Katarzyna Jędrzejewska

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 11¹, art. 22¹, art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).