Wada produktu lub usługi musi być następstwem winy konkretnego pracownika

Zasadą jest, że wynagrodzenie przysługuje pracownikowi tylko za wykonaną pracę. Powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi pracy oraz kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Uzupełnieniem tej reguły jest art. 82 k.p., zgodnie z którym wynagrodzenie nie przysługuje za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług. Usługi, o których mowa w tym przepisie, mogą mieć charakter materialny lub niematerialny. W praktyce dotyczy on jednak przede wszystkim usług o charakterze materialnym. Jeśli na skutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. W przypadku zaś, gdy wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Pracownik zatrudniony w zakładzie stolarskim wadliwie wykonał elementy szafek zamówionych przez kontrahenta. Pracodawca stwierdził, że nie nadają się one do poprawienia, w związku z czym skorzystał z uprawnienia do niewypłacenia wynagrodzenia za taką wadliwą pracę. Ponieważ na skutek nienależytego wykonania obowiązków pracownik wyrządził szkodę pracodawcy (zniszczył przekazane mu materiały), pracodawca może również dochodzić od niego

odszkodowania na zasadach określonych w kodeksie pracy.

Pracownica zatrudniona w zakładzie krawieckim nieprawidłowo zszyła fragmenty ubrań, w związku z czym konieczne jest prucie ściegów i ponowne szycie. Jeżeli pracodawca wyda jej polecenie wykonania tych czynności, to za czas pracy przy usuwaniu wady nie będzie jej przysługiwać wynagrodzenie. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 20 listopada 1997 r. (III APa 63/97, PiZS 1999/4/44) usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy, usterek nie należy do czasu pracy pracownika, a praca tego rodzaju nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Jak zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2009 r. (II PK 57/09, LEX 558302), stosunek pracy charakteryzuje zasada ponoszenia przez pracodawcę kilku rodzajów ryzyka: gospodarczego, technicznego i osobowego. Wynika z niej niedopuszczalność obciążania pracownika skutkami ujemnych wyników działalności gospodarczej pracodawcy. Nie jest zatem możliwe konstruowanie indywidualnych wynagrodzeń (wynagrodzenia za pracę) w zależności od dodatniego wyniku ekonomicznego jednostki organizacyjnej, w której pracownik jest zatrudniony, bądź całego zakładu pracy, ewentualnie w zależności od uzyskanego przez pracodawcę zysku netto.

W myśl art. 100 par. 1 k.p. pracownik powinien jednak wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Na pracowniku ciąży obowiązek zachowania należytej staranności. Konieczną przesłanką niewypłacenia albo zmniejszenia wynagrodzenia za wadliwą pracę jest wina pracownika, polegająca na niewywiązaniu się przez niego z tego obowiązku. Może mieć ona formę winy umyślnej lub nieumyślnej, w tym niedbalstwa. Pomiędzy wadliwym wykonaniem produktu lub usługi a zachowaniem pracownika musi zachodzić związek przyczynowy. Ich wadliwość powinna stanowić normalne następstwo działania lub zaniechania pracownika.

Jeśli pracodawca podejmie decyzję o niewypłaceniu lub obniżeniu wynagrodzenia z powodu wadliwie wykonanej pracy, powinien zawiadomić o tym pracownika na piśmie - ze wskazaniem powodów takiej decyzji. Należy pamiętać, że w sytuacji gdy pracodawca z góry zapłacił za wykonaną pracę, może dokonać potrącenia takiej nadpłaty z wynagrodzenia tylko na podstawie tytułu wykonawczego albo za zgodą pracownika. Jeśli pracownik uzna, że niewypłacenie wynagrodzenia było nieuzasadnione, będzie mógł dochodzić jego uiszczenia przed sądem pracy. W razie sporu z pracownikiem, obowiązek wykazania jego winy oraz jej związku przyczynowego z wadą produktu lub usługi będzie ciążyć na pracodawcy. Jak zwrócił uwagę SN w wyroku z 6 lutego 1980 r. (I PRN 149/79, LEX 14517), nie domniemywa się złej pracy pracownika.

Niewypłacenie wynagrodzenia na podstawie art. 82 k.p. może nastąpić tylko wówczas, gdy zostanie wykazane, że wadliwe wykonanie produktów lub usług nastąpiło z winy konkretnego pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 29 lutego 2008 r., III APa 272/06, Lex nr 470114). Za niewystarczające należy uznać natomiast wskazanie przez pracodawcę, że odpowiedzialność za wadliwie wykonane produkty ponosi cała brygada, do której należał także określony pracownik. Zła jakość produktów wykonanych przez brygadę nie może być utożsamiana z odpowiedzialnością konkretnego pracownika. Jeśli więc - z uwagi na charakter pracy - pracodawca nie może przypisać winy konkretnemu pracownikowi, nie będzie mógł skorzystać z uprawnienia do niewypłacenia lub obniżenia wynagrodzenia na podstawie art. 82 k.p.

Pracodawca zatrudnia kilku pracowników układających glazurę i terakotę. W zawartych z nimi umowach o pracę zawarł zapis, zgodnie z którym ponoszą solidarną odpowiedzialność za wadliwe wykonanie pracy. Postanowienia umów o pracę nie mogą być jednak mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Takie postanowienia umowne są nieważne. Jeśli więc pracodawca zechce skorzystać z uprawnienia z art. 82 k.p., będzie musiał ustalić, który pracownik ponosi winę za wadliwie wykonaną pracę.

W przypadku gdy wadliwe wykonanie pracy spowodowało wyrządzenie szkody pracodawcy, pracownik może także ponosić w stosunku do niego odpowiedzialność materialną, na zasadach określonych w art. 114 i nast. k.p.

Zgodnie z tymi przepisami jeżeli pracownik wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Jest ona ograniczona do rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę (nie obejmuje utraconych korzyści) oraz do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jedynie w przypadku gdy pracownik wyrządził szkodę umyślnie, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

@RY1@i02/2011/096/i02.2011.096.209.005a.001.jpg@RY2@

Anna Puszkarska, radca prawny

Anna Puszkarska

radca prawny

Art. 18, 78, 80, 82, 100, 114 - 122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.)