Groźba bezprawna może uchylić skutki oświadczenia pracownika

Pracownicy chcąc uchylić się od skutków swoich oświadczeń woli powołują się często na groźbę ze strony pracodawcy, który wskazywał, że w razie odmowy wyrażenia zgody rozwiąże z nimi umowę o pracę. Dotyczy to zwłaszcza takich sytuacji, jak wyrażenie przez podwładnych zgody na niekorzystną dla nich zmianę warunków pracy lub płacy albo złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron.

Przepisy dotyczące groźby bezprawnej znajdują się w kodeksie cywilnym (art. 82 - 88 k.c.). Nie zdefiniowano przy tym pojęcia groźby bezprawnej, ale określono jedynie jej przesłanki. Są nimi: bezprawność, powaga groźby i normalny związek przyczynowy między groźbą a złożeniem oświadczenia woli określonej treści, przy czym przesłanki te muszą wystąpić łącznie. Istotne jest też, że pracownik ma możliwość uchylenia się od skutków swego oświadczenia tylko w terminie roku od chwili, kiedy ustał stan obawy.

Zatem podwładny może uchylić się od skutków swego oświadczenia, jeżeli złożył je pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, z tym że z okoliczności musiałoby wynikać, że mógł się obawiać, iż jemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 k.c.). Ważne jest tutaj, że jedynie groźba bezprawna może stanowić podstawę uchylenia się od złożonego oświadczenia. Bezprawność groźby polega zaś na sprzecznym z prawem działaniu grożącego lub wykorzystaniu działania formalnie zgodnego z prawem do osiągnięcia celu, dla którego prawo to nie przysługuje. Tak też stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2002 r. (I CKN 1134/99, OSNC 2003/3/36). Przyjmuje się również, że jako groźbę bezprawną należałoby kwalifikować nie tylko zachowanie sprzeczne z przepisami prawa pracy, lecz także sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Moim zdaniem nie można jednak uznać za bezprawną groźbę działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy np. w razie odmowy przyjęcia propozycji o rozwiązaniu umowy za porozumiem stron. Nie stanowi to bowiem bezprawnego działania pracodawcy. Nie może budzić wątpliwości, że do uprawnień pracodawcy należy podejmowanie decyzji kadrowych, w tym rozwiązanie z nim stosunku pracy. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2002 r. (I PKN 439/01, Pr. Pracy 2003/4/37). Zatem wskazując na możliwość rozwiązania umowy o pracę pracodawca nie posługuje się groźbą bezprawną. Zbliżony pogląd wyraził Sąd Najwyższy także w wyroku z 5 sierpnia 1981 r. (I PR 52/80, PiZS 1982/6/57) podkreślając, że nie stanowi bezprawnej groźby - w rozumieniu art. 87 k.c. - oświadczenie zakładu pracy, że wypowie pracownikowi umowę o pracę, jeżeli ten nie zgodzi się na propozycję przekształcenia dotychczasowej umowy na czas nieokreślony - na umowę na czas określony. Warto też zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03, OSNP 2004/22/384) stwierdzający, że możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli, w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Innymi słowy nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę a groźbą bezprawną. Z reguły bowiem informacja taka ma umożliwić pracownikowi przedstawienie swoich racji czy stworzenie szansy na bardziej korzystny dla niego sposób rozwiązania z nim umowy o pracę.

@RY1@i02/2011/091/i02.2011.091.209.002a.001.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach