Przedsiębiorca powinien uwzględnić wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy

Pracownikowi, który opiekuje się dzieckiem lub starszą osobą, może zależeć na ustaleniu godzin pracy w taki sposób, aby umożliwiały mu wykonywanie tych rodzinnych obowiązków. Może to nastąpić w drodze wprowadzenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy.

W myśl art. 142 k.p. na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Taki indywidualny rozkład czasu pracy może polegać np. na zmianie godzin rozpoczynania i kończenia pracy bądź wyznaczeniu jako dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy dni innych niż przyjęte dla pozostałych pracowników (np. poniedziałków, a nie sobót). Pracodawca nie ma jednak obowiązku uwzględnienia wniosku pracownika.

Dodatkowe regulacje dotyczące indywidualnego rozkładu czasu pracy zawarte są w art. 9 - 11 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.), zwanej ustawą antykryzysową. Mają one zastosowanie do pracodawców będących przedsiębiorcami w rozumieniu art. 4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej. Nie muszą to być przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, spełniający wymogi określone w art. 3 ust. 1 ustawy antykryzysowej. Przepisy te stosuje się bowiem także do pozostałych przedsiębiorców.

W myśl art. 11 ustawy antykryzysowej pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki może złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy, przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Zgodnie z tym przepisem ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy jest więc ograniczone do stosowania różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dobach pracowniczych. Ustawa stwierdza przy tym, że w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Wykonywanie pracy w tym rozkładzie nie może jednak naruszać prawa pracownika do minimalnego 11-godzinnego odpoczynku dobowego i minimalnego 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Przedsiębiorca powinien uwzględnić taki wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku trzeba poinformować pracownika na piśmie. Przyjmuje się, że zasadność tej odmowy może być przedmiotem badania w postępowaniu przed sądem pracy.

Zgodnie z art. 10 ustawy antykryzysowej przedsiębiorca może także wprowadzić indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, przewidujący różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, trzeba uzgodnić ją z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi. W przypadku zaś gdy u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, rozwiązanie to wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika stosowany na podstawie przepisów ustawy antykryzysowej może jednak obowiązywać nie dłużej niż do 31 grudnia 2011 r.

@RY1@i02/2011/086/i02.2011.086.209.002b.001.jpg@RY2@

Anna Puszkarska, radca prawny

Anna Puszkarska

\radca prawny