Zwolnienie indywidualne uprawnia do odprawy

Zgodnie z przepisami ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych, zwolnienie grupowe następuje, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy - z przyczyn niedotyczących pracowników - w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, a w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

● 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100,

● 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300,

● 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej.

Liczby te obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeśli dotyczy to co najmniej pięciu pracowników.

Pracodawca ma obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi oraz zawarcia z nimi porozumienia, a jeśli nie jest to możliwe - ustalenia zasad postępowania w regulaminie. Jeśli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca ustala regulamin po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. O przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia należy zawiadomić powiatowy urząd pracy.

Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się jednak nie tylko przy zwolnieniach grupowych, ale także w razie zwolnień indywidualnych, których skutki zostały określone w art. 10 tej ustawy. Mają one miejsce w przypadku, gdy u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników liczba zwolnień jest niższa od rozmiaru zwolnień przewidzianego dla zwolnienia grupowego, a nawet gdy ma miejsce zwolnienie pojedynczego pracownika, jeśli wyłącznym powodem uzasadniającym wypowiedzenie stosunku pracy przez pracodawcę lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron są przyczyny niedotyczące pracowników.

Pracownicy, którzy korzystają z ochrony stosunku pracy w razie zwolnienia grupowego (np. osoby w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży lub pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego) są chronieni także przed zwolnieniem indywidualnym. W trybie zwolnienia indywidualnego pracodawca może jednak rozwiązać stosunki pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega co prawda z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem, ale wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie w ramach grupowego zwolnienia (np. w czasie urlopu pracownika trwającego co najmniej trzy miesiące). Warunkiem dokonania wypowiedzenia indywidualnego jest w takim przypadku niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu umowy o pracę.

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego lub indywidualnego pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna uzależniona od zakładowego stażu pracy.

Należy się ona w wysokości:

● jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż dwa lata,

● dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony od dwóch do ośmiu lat,

● trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony ponad osiem lat.

Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

W myśl art. 8 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (od 1 stycznia 2011 r. jest to kwota: 15 x 1386 zł = 20 790 zł). Zgodnie z wyrokiem SN z 24 lipca 2009 r. (I PK 41/09, LEX 523550) przepis ten ogranicza jednak tylko wysokość odpraw przysługujących na podstawie ustawy. Nie stoi natomiast na przeszkodzie wprowadzeniu u danego pracodawcy, w drodze zawartych porozumień zbiorowych lub w umowach o pracę, odpraw w wysokości przekraczającej wskazaną wyżej granicę. Jednak zgodnie z wyrokiem SN z 11 grudnia 2009 r. (II BP 8/09, LEX 577687) żądanie zapłaty odprawy może podlegać ocenie w świetle art. 8 k.p. Może być zatem oddalone lub ograniczone ze względu na nadużycie prawa podmiotowego, w ramach sędziowskiej swobody oceny w zależności od okoliczności konkretnej sprawy.

W razie zwolnienia indywidualnego odprawa przysługuje tylko wówczas, gdy wyłącznym powodem uzasadniającym wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron były przyczyny niedotyczące pracownika. W takim przypadku konieczne jest zatem także ustalenie, że pracownik nie współprzyczynił się do rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 3 listopada 2010 r., I PK 81/10, LEX 725012).

W orzecznictwie SN przyjmuje się, że w razie sporu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Przykładowo w wyroku z 23 lipca 2009 r. (II PK 30/09, M.P.Pr. 2010/4/202) SN zwrócił uwagę, że pracodawca, odwołując pracownika ze stanowiska w sposób równoznaczny z wypowiedzeniem umowy o pracę, nie musi co prawda podawać przyczyny odwołania, ale nie może się uwolnić od obowiązku wypłaty odprawy przez stwierdzenie, że do odwołania doszło bez żadnej przyczyny. W takiej sytuacji ciężar dowodu w zakresie przyczyny odwołania, która wyłącza prawo do świadczeń pracowniczych, przechodzi na pracodawcę.

Po zmianie w składzie wspólników spółki z o.o. Maciej B. został odwołany z funkcji członka zarządu tej spółki. Wypowiedziano mu także umowę o pracę, jako przyczynę wskazując odwołanie z zarządu. Maciej B. zażądał wypłaty odprawy. Zgodnie z wyrokiem SN z 2 lutego 2010 r. (II PK 184/09, M.P.Pr. 2010/7/372) wypowiedzenie umowy o pracę z powodu odwołania pracownika z funkcji członka zarządu spółki handlowej następuje bowiem z przyczyn niedotyczących pracownika, chyba że pracodawca udowodni, iż przyczyną odwołania były okoliczności dotyczące tej osoby.

Szczególnie istotne znaczenie ma kwestia współprzyczynienia się przez pracownika do rozwiązania stosunku pracy przy wypowiedzeniu zmieniającym. Nieprzyjęcie przez pracownika nowych, zaproponowanych mu warunków zatrudnienia nie musi jednak wyłączać jego prawa do odprawy.

Zgodnie z wyrokiem SN z 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90, OSP 1991/9/212), jeżeli pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, że pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to jednak także, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany lub nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie pracodawcy.

W wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00, OSNP 2002/10/240) SN stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy na skutek wypowiedzenia zmieniającego, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika, może być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Natomiast zgodnie z wyrokiem SN z 12 sierpnia 2009 r. (II PK 38/09, LEX 560731) remont zakładu pracy i potrzeba zapewnienia obsługi klientów w innej miejscowości stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego. Rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia proponowanych warunków zatrudnienia może stanowić współprzyczynę tego rozwiązania. Zasadnicze znaczenie ma jednak ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie.

Jan K. był zatrudniony w spółce z o.o., która została przejęta przez inną spółkę. Korzystając z uprawnienia przewidzianego w art. 23¹ par. 4 k.p., w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę Jan K. rozwiązał stosunek pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem. Zgodnie z wyrokiem SN z 23 lutego 2010 r. (II BP 11/09, LEX 585741) rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie nie uprawnia jednak pracownika do nabycia odprawy pieniężnej na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.

@RY1@i02/2011/078/i02.2011.078.209.003a.001.jpg@RY2@

Anna Puszkarska, radca prawny

Anna Puszkarska

radca prawny

Art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Art. 8, 23¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).