Nie zawsze trzeba podporządkowywać się poleceniom wydawanym przez pracodawcę

Treścią stosunku pracy jest podporządkowanie. Oznacza ono m.in. pracę pod kierownictwem pracodawcy. Ten zasadniczy element odróżnia stosunek pracy od stosunku cywilnoprawnego, gdzie brak jest zasadniczo podporządkowania, a strony są w stosunku do siebie równoważne.

Obowiązek podporządkowania ustanawia art. 100 k.p., który wskazuje m.in., że pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Poleceniami dotyczącymi pracy są przede wszystkim polecenia wykonania pracy określonej w umowie o pracę oraz ogół nakazów określonego zachowania w związku z powinnością świadczenia tej pracy w danym miejscu i czasie. Polecenie pracodawcy jest wyrazem jego woli i jeśli jego wykonanie nie wypełnia znamion czynu karalnego - pracownik zobligowany jest polecenie pracodawcy wykonać.

Praktyka orzecznicza podkreśla, że pracodawca ma prawo wydawać polecenia w celu potwierdzenia swoich podejrzeń w stosunku do pracownika, choćby bezpośrednio nie wiązały się one z pracą. Jest to sytuacja uzasadniona okolicznościami, gdy wykonanie polecenia nie jest żadną z czynności określonych w umowie o pracę. "Pracodawca wyczuł od pracownika woń alkoholu, ten zapytany, zaprzeczył, by cokolwiek pił wcześniej. W pomieszczeniu, w którym przebywał pracownik pracodawca znalazł butelkę po alkoholu. Pracodawca, by upewnić się co do swych podejrzeń, wydał polecenie pracownikowi. Podwładny nie wykonał polecenia pracodawcy, tj. udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości, gdyż jak twierdził było to dla niego poniżające i uwłaczało jego godności". Sąd Najwyższy uznał, że uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności (wyrok Sądu Najwyższego z 15 października 1999 r., I PKN 309/99, OSNP 2001/5/147)

Zdarza się, że pracownik ma wątpliwości co do treści polecenia pracodawcy, kwestionuje jego zdanie i odmawia wykonania polecenia. Niestety, najczęstszą konsekwencją odmowy wykonania polecenia może być pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności polegającej na rozwiązaniu z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy (na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.), bez potrzeby uprzedniego stosowania kar porządkowych (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 40/97, OSNP 1997/23/465;). To pracownik w takim układzie, by obronić swoje stanowisko, jest zobligowany wykazać, że wykonanie polecenia stanowiłoby czyn bezprawny i karalny lub że polecenie to nie dotyczy pracy. W praktyce może to okazać się trudne do wykazania. Niesłuszne zatem będzie rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem z powodu niewykonania polecenia, jeśli tym poleceniem było np. bezpodstawne oskarżenie kogoś o czyny karalne lub popełnione wykroczenie realizowane np. w ramach działalności reporterskiej. Również odmowa wykonania polecenia będzie usprawiedliwiona, gdy jego treścią będzie nakaz zatrzymania innego pracownika wbrew jego woli.

Praktyka orzecznicza podkreśla, że to pracodawca decyduje o tym, czy zadanie objęte poleceniem jest w jego interesie. Podkreślić należy, że z obowiązku wykonania polecenia nie zwalnia więc pracownika jego prawo do krytycznej oceny danego nakazu i podejmowania inicjatyw zmierzających do poprawy efektywności funkcjonowania zakładu. Nie można jednak tracić z pola widzenia tego, że prawo pracy w żadnej z norm nie przewiduje usprawiedliwienia poczynań pracownika z powodu jego wątpliwości co do zasadności, celowości czy też opłacalności działań podjętych w ramach wykonania polecenia pracodawcy. Odmienny pogląd groziłby dezorganizacją procesu pracy i podważałby zasady dotyczące kierowania zakładem. Powyższe wynika z często pomijanego przez pracodawców aspektu stosunku pracy. Polega to na tym, że ryzyko prowadzenia działalności zakładu pracy i działalności gospodarczej zakładu obciąża zawsze pracodawcę, a nie pracownika. Skoro to na pracodawcy ciąży wspomniane ryzyko i to on ponosi odpowiedzialność za efekty prowadzonej działalności gospodarczej, to w jego gestii leży ocena, czy konkretne działanie przyniesie pozytywne, czy negatywne konsekwencje dla zakładu pracy.

Pracodawcy wręcz nie wolno przerzucać ryzyka prowadzonej przez siebie działalności na pracownika. Powołana okoliczność należy do immanentnych cech stosunku pracy, w przeciwieństwie do umów cywilnoprawnych zawieranych między przedsiębiorcami, gdy każdy z nich ponosi ryzyko swojej działalności gospodarczej. W nawiązaniu do innych przepisów kodeksu pracy w literaturze i orzecznictwie z zakresu prawa pracy została przyjęta wykładnia słowa "praca" z art. 22 par. 1 jako działalności wykonywanej "na ryzyko" pracodawcy, który z reguły dostarcza pracownikowi narzędzi, materiałów i innych środków niezbędnych do wykonywania umówionych obowiązków oraz ponosi konsekwencje niezawinionych błędów popełnianych przez pracownika (tzw. ryzyko osobowe). Jest ponadto obowiązany spełniać wzajemne świadczenie na rzecz pracownika w przypadkach zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy, np. przestojów (tzw. ryzyko techniczne) lub złej kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa (tzw. ryzyko gospodarcze).

Czy w takim układzie pracownik zawsze - poza wypadkami wymienionymi wyżej - zobligowany jest do bezgranicznego posłuszeństwa w stosunku do pracodawcy? Odpowiedź brzmi "nie". Z obowiązkiem wykonywania poleceń pracodawcy koreluje przede wszystkim obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy.

Realizacja polecenia, którego szkodliwości dla zakładowych interesów pracownik był albo powinien być świadomy, może bowiem zostać zakwalifikowana właśnie jako naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy.

W procesie pracy pracownik w żaden sposób nie jest zwolniony od myślenia czy też krytycznej oceny sytuacji. W sytuacji gdy dostrzegł, że wykonanie polecenia pracodawcy może wyrządzić niepowetowaną szkodę, powinien niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o swoich wątpliwościach dotyczących racjonalności bądź legalności danego nakazu, jak też jego zgodności z umową o pracę i oczekiwać na decyzję pracodawcy co do złożonych zastrzeżeń. Jeżeli bowiem pracodawca potwierdzi kwestionowane polecenie, to pracownik nie może odmówić jego wykonania, chyba że nakazywałoby ono popełnienie przestępstwa lub wykroczenia.

Osoby, które bezkrytycznie stosują się do bezprawnych poleceń pracodawcy, muszą liczyć się z tym, że takie działania mogą stanowić uzasadnienie dla wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 10 września 1997 r., I PKN 244/97, OSNP 1998/12/358).

Ocena, czy zadanie objęte poleceniem służbowym jest zgodne z obowiązującym porządkiem prawnym, powinna być dokonywana na podstawie doświadczenia i wiedzy, jakich należy się spodziewać od danego pracownika. W razie pojawiających się tu wątpliwości można poprosić przełożonego o pisemne wydanie polecenia. Trzeba jednak pamiętać, że odmowa wykonania polecenia wymaga uzasadnienia. W praktyce dobrze by było uzyskać potwierdzenie nakazu wykonania polecenia na piśmie, a nawet, jeśli na to czas pozwala, na piśmie sformułować swoje zastrzeżenia. Bez takiego pisma pracownik zostaje pozbawiony dowodu swej dbałości o dobro pracodawcy.

● Bezkrytyczne wykonanie bezprawnego polecenia, którego realizacja choćby potencjalnie zagraża interesom pracodawcy i którego szkodliwości dla tych interesów pracownik był albo powinien być świadomy, może zostać zakwalifikowane jako naruszenie określonego w art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.

● Działalność pracownika na rzecz i w interesie konkurencyjnego przedsiębiorcy powinna być oceniona także z punktu widzenia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.

● Konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

@RY1@i02/2011/078/i02.2011.078.209.004a.001.jpg@RY2@

Małgorzata Leśniak, radca prawny, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Małgorzata Leśniak

radca prawny, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).