Kto ma prawo do odprawy pieniężnej

Odprawa pieniężna to jednorazowa rekompensata dla pracownika za utratę pracy w trybie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o zwolnieniach grupowych. Regulację tę stosuje się do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.

Odprawa przysługuje pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego lub indywidualnego. Pierwsze ma miejsce, gdy występuje konieczność rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeśli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

● 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

● 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 299 pracowników,

● 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Jeśli w okresie 30 dni zwolnienia nie obejmują takich limitów, pracownik także może nabyć prawo do odprawy (zwolnienie indywidualne), jeśli przyczyny niedotyczące go były wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy. Chodzi o sytuację, w której bez zaistnienia tych okoliczności (niedotyczących pracownika) pracodawca nie podjąłby indywidualnej decyzji o zwolnieniu podwładnego. Oprócz tych przyczyn mogą więc występować inne jeszcze, wpływające na rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem (długotrwała, usprawiedliwiona nieobecność w pracy), które jednak same w sobie - bez występowania przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy - nie doprowadziłyby do podjęcia decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy (wyrok SN z 10 października 1990 r., I PR 319/90, OSNC z 1992 r. nr 11, poz. 204). Nie ma także znaczenia, czy w momencie rozwiązania umowy pracownik rzeczywiście świadczy pracę.

Do nabycia prawa do odprawy nie jest konieczne faktyczne świadczenie pracy w chwili rozwiązania stosunku pracy. Decydujące jest pozostawanie w stosunku pracy. Odprawa będzie zatem przysługiwała również tym pracownikom, którzy w chwili rozwiązania stosunku pracy nie świadczą pracy, np. z powodu przebywania na urlopie bezpłatnym czy wypoczynkowym. W przypadku zwolnienia grupowego wypowiedzenie definitywne nie jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego krócej niż trzy miesiące. Jeśli chodzi o urlop bezpłatny, okres korzystania z tego urlopu (udzielanego na podstawie art. 174 k.p.) może mieć wpływ na wysokość odprawy. Nie jest on bowiem wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Przy nabyciu prawa do odprawy możliwe są dwa tryby rozwiązania umowy: wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę i porozumienie stron. Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika występuje wówczas, gdy przyczyny te istnieją w chwili zawarcia porozumienia i stanowią jego uzasadnienie. W orzecznictwie rozważany był też problem, czy rozwiązanie umowy przez pracownika za siedmiodniowym uprzedzeniem wskutek przejścia zakładu pracy (lub jego części) pozbawia pracownika prawa do odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. Sąd Najwyższy w uchwale z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09, niepubl.) uznał, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23¹ par. 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. Podobne zasady należy zastosować do wypowiedzenia zmieniającego.

Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyny niedotyczące pracownika muszą stanowić wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. Powstaje zatem problem, czy odmowa przyjęcia nowych warunków, przekształcająca tzw. wypowiedzenie zmieniające w wypowiedzenie definitywne (rozwiązujące), stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, co pozbawiałoby podwładnego prawa do odprawy pieniężnej. Co do zasady taka odmowa stanowi taką współprzyczynę. W konkretnych okolicznościach może jednak zasługiwać na objęcie ochroną zwalnianego. W wyroku z 7 lipca 2000 r. (I PKN 728/99, OSNP z 2002 r. nr 2, poz. 40) SN wskazał, że ocena wyłączności przyczyny rozwiązania stosunku pracy powinna uwzględniać to, iż jednym z motywów rozwiązania przez firmę umowy o pracę jest odmowa pracownika przyjęcia proponowanych mu nowych warunków. Jeżeli nie zasługuje ona na aprobatę i stanowi jeden z motywów decyzji pracodawcy, to nie jest w tym wypadku wyłącznym powodem uzasadniającym wypowiedzenie umowy. Rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia podwładnego (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych powodów. W opisanej sytuacji odmowę przyjęcia nowych warunków należy ocenić jako racjonalną. Nie stanowi ona współprzyczyny rozwiązania umowy, która ostatecznie pozbawiałaby podwładnego prawa do odprawy pieniężnej.

Pracownik nie nabędzie także prawa do odprawy, gdy sam rozwiąże umowę oraz gdy rozwiąże się ona wskutek upływu czasu, na który została zawarta, gdy stosunek pracy wygaśnie (np. z powodu śmierci pracownika lub upływu okresu jego trzymiesięcznego aresztowania) lub umowa zostanie rozwiązana przez pracodawcę bez wypowiedzenia.

Nie pozbawia natomiast prawa do tego świadczenia wskazanie fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę podwładnemu w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn go niedotyczących (wyrok SN z 18 sierpnia 2009, I PK 52/09, niepub.). Prawo do odprawy może nabyć także zatrudniony, który otrzymał wypowiedzenie umowy na czas określony, mimo że w takim przypadku nie ma obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia.

Pracodawca przy wypowiedzeniu umowy na czas określony nie ma wprawdzie obowiązku wskazywania przyczyny swej decyzji, ale sąd pracy na wniosek pracownika może poddać kontroli takie wypowiedzenie pod kątem okoliczności wykraczających poza wypowiedzenie umowy o pracę i badać, czy rzeczywistymi (choć niewskazanymi przez pracodawcę w piśmie wypowiadającym umowę) przyczynami rozwiązania umowy były przyczyny określone w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Jeśli pracodawca wypowiada umowy terminowe na podstawie tej ustawy (z przyczyn niedotyczących pracowników), to wówczas pracownik nabywa prawo do odprawy pieniężnej.

Pracownik, który otrzymał odprawę i - nie zgadzając się z wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę - wnosi pozew do sadu pracy o przywrócenie do pracy musi liczyć się z tym, że powództwo może zostać uwzględnione i wtedy odpadnie podstawa wypłaty odprawy z art. 8 ustawy, a odprawa wypłacona z tej przyczyny stanie się wówczas świadczeniem nienależnym (wyrok SN z 12 marca 2010 r., II PK 272/09, niepubl.). Jego zwrotu firma może domagać się na podstawie przepisów kodeksu cywilnego o bezpodstawnym wzbogaceniu.

Wysokość odprawy uzależniona jest od zakładowego stażu pracy i przysługuje w wysokości:

● jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

● dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

● trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Do zakładowego stażu pracy, od którego zależy wysokość odprawy, należy zaliczyć wszystkie (nie tylko bieżące, ale także poprzednie) okresy zatrudnienia u pracodawcy, u którego następuje rozwiązanie stosunku pracy w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych oraz okresy zatrudnienia podwładnego przypadające u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowa firma jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednio zatrudniającą tego pracownika. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W swym wymiarze powinna ona odpowiadać wynagrodzeniu zwykle otrzymywanemu przez pracownika w danym miesiącu i nie odbiegać od niego ani na jego korzyść, ani też na niekorzyść.

Odprawa nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Obecnie maksymalna wysokość tej odprawy wynosi 20 790 zł (15 x 1386 zł). Nie ma przeszkód, aby pracodawca - na podstawie regulacji wewnątrzzakładowych (np. układu zbiorowego pracy) przyznał to świadczenie w wyżej wysokości. Nie będzie to - co do zasady - traktowane jako dyskryminacja, jeżeli odnosi się do ściśle określonej przyczyny mieszczącej się w pojęciu przyczyn niedotyczących pracownika. Jednak postanowienie zakładowego układu zbiorowego pracy, przyznające w okresie gwarantowanego zatrudnienia wyższą odprawę pracownikowi zwalnianemu z pracy później niż pracownikowi zwalnianemu wcześniej, narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (wyrok SN z 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP z 2007 r. nr 17 - 18, poz. 246). Pracownikowi zwalnianemu z pracy wcześniej przysługuje w takiej sytuacji odprawa w wysokości nie niższej niż pracownikowi zwalnianemu później (art. 9 par. 4 k.p.).

Odprawa pieniężna staje się wymagalna z upływem ostatniego dnia trwania stosunku pracy. Pracodawca powinien ją więc wypłacić najpóźniej w dniu ustania stosunku pracy. Podobnie należy ocenić sytuacje, w której z woli stron następuje skrócenie okresu wypowiedzenia. Wówczas prawo do odprawy powstaje z datą, którą wyznaczono jako dzień rozwiązania stosunku pracy na mocy art. 36¹ k.p. Odsetki za opóźnienie z wypłatą tego świadczenia przysługują od dnia następnego po dniu ustania stosunku pracy (art. 481 k.c. w związku z art. 300 k.p. - wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 320/99, OSNP z 2000 r. nr 9, poz. 8 - wkładka). Przy zapłacie przelewem na konto pracownika należy pamiętać, że dniem spełnienia świadczenia w tej formie jest dzień uznania odpowiedniej kwoty na rachunku wierzyciela (pracownika).

ANDRZEJ MAREK

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Art. 1, art. 8 i 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).