Lekarz musi stwierdzić brak przeciwwskazań do wykonywania pracy

W myśl art. 229 par. 1 k.p. wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

● osoby przyjmowane do pracy,

● młodociani pracownicy przenoszeni na inne stanowiska pracy,

● inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Wstępnym badaniom lekarskim podlegają zasadniczo wszystkie osoby przyjmowane do pracy, bez względu na to, czy mają wyniki badań przeprowadzonych u wcześniejszego pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem NSA w Warszawie z 7 listopada 2002 r. (II SA 3358/01, "Pr. Pracy", 2003/3/38) posiadanie przez osobę przyjmowaną do pracy świadectwa stwierdzającego jej uprawnienia do wykonywania określonego zawodu nie jest tożsame z posiadaniem orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na konkretnym stanowisku, w związku z czym nie zwalnia jej z obowiązku poddania się wstępnym badaniom lekarskim, o których mowa w art. 229 par. 1 k.p.

Patryk J. mający 17 lat jest zatrudniony przy wykonywaniu jednej z prac wymienionych w wykazie lekkich prac obowiązującym u jego pracodawcy. Pracodawca chce przenieść go do innej pracy, również wskazanej w tym wykazie. W przypadku młodocianego, czyli osoby, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat, wstępne badania lekarskie są wymagane przy przenoszeniu na każde inne stanowisko pracy. Patryk J. będzie zatem podlegał takim badaniom.

Kamil O. został przeniesiony przez swego pracodawcę na stanowisko, na którym występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, bez wypowiedzenia zmieniającego - na podstawie art. 42 par. 4 k.p. W takim przypadku podlega on badaniom wstępnym.

Do 20 marca 2011 r. badaniom wstępnym nie podlegały jedynie osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Od 21 marca 2011 r. wymogi te zostały złagodzone. Badaniom wstępnym nie podlegają obecnie osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Do tego okresu 30 dni wlicza się okres po ustaniu zatrudnienia przypadający bezpośrednio przed wejściem w życie nowelizacji.

Pracodawca zatrudniał Renatę O. na podstawie umowy na czas określony do 11 marca 2011 r. Od 21 marca 2011 r. zawarł z nią następną taką umowę, przy czym pracownica świadczy pracę na tym samym stanowisku co podczas poprzedniego zatrudnienia u tego pracodawcy. W takim wypadku Renata O. nie podlegała ponownie wstępnym badaniom lekarskim - mimo że kolejna umowa o pracę z tym samym pracodawcą nie została zawarta bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej umowy.

W czasie zatrudnienia pracownicy podlegają okresowym badaniom lekarskim. Zgodnie z pismem ministerstwa pracy i polityki społecznej z 18 listopada 2010 r. (SPS-023-19111/10) lekarz przeprowadzający badanie wstępne kandydata do pracy orzeka o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku na podstawie wyników przeprowadzonego badania lekarskiego oraz oceny zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika występujących na stanowisku pracy. Celem badań okresowych jest zaś ustalenie, w jakim stopniu czynniki występujące w środowisku pracy wpływają na zdrowie pracownika.

Częstotliwość badań okresowych zależy od szkodliwości czynników, na jakie narażeni są pracownicy wykonujący pracę na danym stanowisku. Wymagania obowiązujące w tym zakresie zostały ustalone w załączniku nr 1 do rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracownikom okresowe badania lekarskie także:

● po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,

● po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami (w takim przypadku warunkiem objęcia badaniem jest zatem zgłoszenie wniosku przez zainteresowanego).

W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Zgodnie z wyrokiem SN z 2 czerwca 2000 r. (I PKN 685/99, OSNP, 2001/ 23/689) obowiązek pracownika poddania się temu kontrolnemu badaniu lekarskiemu powstaje wówczas, gdy warunkująca go niezdolność do pracy wskutek choroby, trwającej ponad 30 dni, została orzeczona po badaniu przeprowadzonym zgodnie z prawem i zasadami etyki lekarskiej, a więc w szczególności po wyrażeniu zgody przez pacjenta i w okolicznościach umożliwiających mu uczestniczenie w badaniu w sposób świadomy i nacechowany zaufaniem do lekarza (w rozpatrywanym przez sąd przypadku pracodawca miał wątpliwości co do stanu psychicznego pracownika). Przesłanki aktualizujące obowiązek pracownika poddania się kontrolnemu badaniu nie zależą natomiast od statusu prawnego lekarza orzekającego o jego niezdolności do pracy ani od charakteru zatrudniającego go pracodawcy.

Obowiązek pracodawcy skierowania na badania kontrolne po wyczerpaniu okresu zasiłku chorobowego dotyczy pracownika, który po upływie tego okresu stawił się do pracy i zgłosił gotowość jej wykonywania (wyrok SN z 21 września 2001 r., I PKN 639/00, OSNP, 2003/17/415).

Zgodnie z wyrokiem SN z 21 czerwca 2005 r. (II PK 319/04, OSNP, 2006/3-4/49), pracownik stawiający się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 par. 3 k.p.) nie ma obowiązku dostarczenia orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy, o którym mowa w art. 229 par. 2 k.p. Jeżeli pracownik stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, obowiązek skierowania go na kontrolne badania lekarskie spoczywa na pracodawcy.

Zakres profilaktycznej opieki zdrowotnej, niezbędnej z uwagi na warunki pracy, obejmuje przeprowadzanie badań lekarskich także poza terminami wynikającymi z częstotliwości badań okresowych. Ma to miejsce w przypadku:

● szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika,

● przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią,

● stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej (czyli jednej z chorób wymienionych w wykazie chorób zawodowych stanowiących załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych),

● stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy bądź u którego stwierdzono chorobę zawodową, nieuznanego jednak za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Będąca w ciąży Halina B. źle się poczuła w pracy. Lekarz sprawujący nad nią opiekę profilaktyczną może wydać - na wniosek pracownicy, pracodawcy albo z własnej inicjatywy - zaświadczenie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania przez nią dotychczasowych obowiązków.

W myśl art. 235 k.p. pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić właściwemu państowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdy przypadek podejrzenia choroby zawodowej. W każdym przypadku podejrzenia choroby zawodowej lekarz lub lekarz dentysta, który poczas wykonynywania zawodu powziął takie podejrzenie u pacjenta, kieruje go na badania w celu wydania orzeczenia o rozpoznaniu choroby zawodowej albo o braku podstaw do jej rozpoznania. Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej może dokonać również pracownik lub były pracownik, który podejrzewa, że wystąpiły u niego objawy wskazujące na taką chorobę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony zgłasza to podejrzenie za pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną.

Badania są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Ponosi on także inne niezbędne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami.

Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W takim przypadku stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, przy czym składniki ustalone w przeciętnej wysokości należy obliczać z miesiąca, w którym miało miejsce niewykonywanie pracy. W sytuacji przejazdu na badania do innej miejscowości pracownikowi przysługują ponadto należności na pokrycie kosztów przejazdu - według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Badania chronią nie tylko zdrowie pracownika, ale także interes pracodawcy. Zapewniają, że pracę będzie świadczyć osoba, która jest zdolna do jej należytego wykonywania. Przyjmuje się, że w przypadku gdy pracodawca nie ma pewności, czy stan zdrowia kandydata do pracy umożliwi mu podjęcie zatrudnienia, może zawrzeć z taką osobą warunkową umowę o pracę. Będzie ona wówczas zawierać postanowienie, zgodnie z którym stosunek pracy powstanie, jeśli kandydat do pracy przedstawi orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

ABC Sp. z o.o. dopuściła do pracy nowego pracownika - Tomasza B. - bez wstępnych badań lekarskich. Kiedy zarząd spółki dowiedział się o tym, uznał, że w tej sytuacji zawarta z nim umowa o pracę była nieważna. Zgodnie z wyrokiem SN z 7 lipca 2005 r. (II UK 275/04, OSNP 2006/5-6/96) dopuszczenie do pracy bez aktualnego badania lekarskiego nie jest jednak elementem oświadczenia woli o zawarciu umowy o pracę i nie może powodować jej nieważności.

Jak wskazano powyżej, pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Zgodnie z wyrokiem SN z 18 grudnia 2002 r. (I PK 44/02, OSNP 2004/12/209) aktualnym orzeczeniem lekarskim jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być dopuszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność we wskazanym w nim okresie, ale traci ją w razie wystąpienia w tym czasie zdarzeń, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika.

W myśl art. 211 pkt 5 k.p. pracownik ma obowiązek poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim, a także stosować się do wskazań lekarskich. Jeśli nie wypełni tego obowiązku, może zostać nałożona na niego za to kara porządkowa (upomnienia, nagany albo kara pieniężna).

Zgodnie z wyrokiem SN z 23 września 2004 r. (I PK 541/03, OSNP 2005/7/94) odmowa poddania się kontrolnym badaniom lekarskim po długotrwałej chorobie uzasadnia niedopuszczenie pracownika do pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, gdy wyłączną przyczyną tej odmowy są okoliczności leżące po stronie pracownika.

Jeśli zaś zachowanie pracownika spełnia przesłanki z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych), może ono stanowić podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przykładowo odmowa poddania się badaniom kontrolnym po okresie długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą, w czasie której pracownik nabył prawo do stałej renty z tytułu niezdolności do pracy, jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., I PK 131/05, OSNP 2006/23-24/344).

Pomimo skierowania pracodawcy Tomasz C. nie poddał się badaniom okresowym. W tej sytuacji pracodawca nałożył na niego karę porządkową, a ostatecznie - wobec spełnienia wymogów z art. 52 k.p. - zwolnił go dyscyplinarnie. Zgodnie z wyrokiem SN z 27 stycznia 2004 r. (I PK 293/03, OSNP 2004/24/414) skierowanie pracownika na wymagane prawem badania lekarskie nie może być traktowane jako szykana ze strony pracodawcy i poszukiwanie pretekstu do zwolnienia pracownika, zwłaszcza gdy odmowa poddania się badaniu jest irracjonalna, godzi w jego osobisty interes, a pracodawcę naraża na odpowiedzialność związaną z dopuszczeniem go do pracy na stanowisku narażającym na działanie substancji szkodliwych dla zdrowia, bez aktualnych badań lekarskich.

Niezastosowanie się przez pracodawcę do przepisów o konieczności skierowania pracownika na badania lekarskie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. W myśl art. 283 par. 1 k.p. może zostać za to nałożona na niego kara grzywny w wysokości do 30 000 zł.

Dopuszczenie do pracy bez przeprowadzenia badań kontrolnych lub na podstawie orzeczenia wydanego po upływie terminu obowiązującego do przeprowadzenia tych badań albo w przypadku oczywistej błędności orzeczenia, może być uznane za zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy. O oczywistej błędności zaświadczenia lekarskiego można jednak mówić tylko wówczas, gdy łatwo dostrzec jego wady lub braki bez wnikania w zawartą w nim, zastrzeżoną dla lekarzy ocenę merytoryczną (wyrok SN z 7 lutego 2006 r., I UK 192/05, MoPr 2006/5/269). Zgodnie z wyrokiem SN z 18 sierpnia 2009 r. (I PK 18/09, LEX 528154), jeżeli pracodawca dopuścił pracownika do pracy zgodnie z treścią orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, a jednocześnie w orzeczeniu tym były ujęte precyzyjnie określone przeciwwskazania do wykonywania pewnych czynności, uwzględniające stwierdzone schorzenia samoistne pracownika, to nie można mówić ani o oczywiście błędnym orzeczeniu lekarskim, ani o przyczynie zewnętrznej zdarzenia w postaci dopuszczenia pracownika do pracy na podstawie oczywiście błędnego orzeczenia lekarskiego. Jeżeli ewentualnego błędu orzeczenia lekarskiego co do oceny o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku nie można było ustalić bez wiadomości medycznych, to stwierdzenie wypadku przy pracy wymaga ustalenia istnienia innej zewnętrznej przyczyny pochodzącej z zadziałania czynnika pozostającego w związku z pracą o charakterze zdarzenia nagłego.

Zgodnie z wyrokiem SN z 3 lipca 2007 r. (I UK 35/07, OSNP 2008/15-16/235) dopuszczenie przez pracodawcę pracownika do pracy na podstawie wadliwego orzeczenia lekarskiego może ponadto stanowić zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy tylko w sytuacji, gdy zdarzenie wypadkowe nastąpiło przy wykonywaniu pracy przeciwwskazanej ze względu na stan zdrowia pracownika.

Marcin K. uległ wypadkowi przy pracy. W tej sytuacji jest on uprawniony do świadczeń z ubezpieczenia społecznego, przewidzianych w ustawie z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Jeśli jednak nie zaspokoją one w całości jego roszczeń, to Marcin K. będzie mógł dochodzić ich w pozostałej części od pracodawcy, na zasadach określonych w kodeksie cywilnym. Cywilnoprawna odpowiedzialność pracodawcy ma jednak charakter uzupełniający. Marcin K. nie będzie mógł zatem wystąpić z roszczeniami o naprawienie szkody przeciwko pracodawcy przed rozpoznaniem jego roszczeń z tytułu ubezpieczenia.

W wyroku z 9 stycznia 1969 r. (I PR 392/68, OSNCP 1969/10/181) SN stwierdził natomiast, że niedopełnienie przez pracodawcę obowiązków zorganizowania profilaktycznych badań lekarskich uzasadnia jego odpowiedzialność za wynikłą stąd dla pracownika szkodę także wówczas, gdy pracownik przed przystąpieniem do pracy miał już początki pylicy. Zaniedbanie ze strony pracodawcy poddania pracownika badaniom lekarskim, w wyniku których mógłby on być skierowany ewentualnie do innej pracy w celu zapobieżenia dalszemu rozwojowi tej choroby, oraz zatrudniania go przez dłuższy czas w warunkach wysoce szkodliwych uzasadniają odpowiedzialność cywilną i karną.

Zgodnie z art. 220 kodeksu karnego, kto będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do trzech lat, a jeżeli sprawca działa nieumyślnie - podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Karze nie podlega sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo.

Pracodawca, który powierza wykonywanie obowiązków osobom fizycznym na podstawie umów cywilnoprawnych i wyznacza miejsce wykonywania tej pracy, powinien zapewnić im bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Osoby te nie są pracownikami, w związku z czym zatrudniający nie musi kierować ich na badania lekarskie. Jeśli jednak np. ze względu na rodzaj pracy uzna to za potrzebne, może zastrzec obowiązek poddania się przez nie badaniom lekarskim w treści umowy.

ABC Sp. z o.o. zawarła umowę-zlecenie z Tomaszem K. Zgodnie z jej treścią, Tomasz K. zobowiązał się do poddania badaniom lekarskim. W umowie zastrzeżono także, że koszty takich badań obciążają zleceniobiorcę (w przypadku umowy cywilnoprawnej jest to dopuszczalne).

Zgodnie z ustawą z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy badania profilaktyczne są wykonywane na podstawie umowy zawartej przez pracodawcę (zwanego w niej zleceniodawcą) z podstawową jednostką służby medycyny pracy (zwaną zleceniobiorcą).

Podstawowymi jednostkami służby medycyny pracy są:

● zakłady opieki zdrowotnej tworzone i utrzymywane w celu sprawowania profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi,

● jednostki organizacyjne zakładów opieki zdrowotnej wydzielone w celu realizacji profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracującymi,

● lekarze wykonujący indywidualną praktykę lekarską, indywidualną specjalistyczną praktykę lekarską lub wykonujący zawód w formie grupowej praktyki lekarskiej.

Podstawowe jednostki służby medycyny pracy podlegają kontroli wojewódzkich ośrodków medycyny pracy, która obejmuje tryb, zakres i jakość udzielonych świadczeń zdrowotnych.

Wyboru jednostki służby medycyny pracy powinien dokonać pracodawca w porozumieniu z przedstawicielami pracowników (zakładową organizacją związkową lub - w razie jej braku - z przedstawicielami pracowników wybranymi w sposób przyjęty u tego pracodawcy).

Badania profilaktyczne pracowników muszą wykonywać lekarze spełniający wymagania określone we wskazanym wyżej rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. Rejestr takich lekarzy prowadzą wojewódzkie ośrodki medycyny pracy, które udostępniają go zainteresowanym pracodawcom. Specjalizacje lekarskie niezbędne do wykonywania orzecznictwa w zakresie chorób zawodowych określa rozporządzenie ministra zdrowia z 18 czerwca 2010 r.

Umowa o przeprowadzenie badań profilaktycznych pracowników powinna określać w szczególności:

● strony umowy oraz osoby objęte świadczeniami z jej tytułu,

● zakres opieki zdrowotnej (w odniesieniu do pracowników powinien on obejmować co najmniej te świadczenia, do których zapewnienia pracodawca jest obowiązany na podstawie kodeksu pracy i przepisów wykonawczych),

● warunki i sposób udzielania świadczeń, a w szczególności: sposób rejestracji osób objętych umową, organizację udzielania świadczeń, tryb przekazywania zaświadczeń lekarskich o zdolności do pracy oraz sposób podawania tych informacji do wiadomości zainteresowanych,

● sposób kontrolowania przez pracodawcę (zleceniodawcę) wykonywania postanowień umowy,

● obowiązki pracodawcy (zleceniodawcy) wobec zleceniobiorcy dotyczące: przekazywania informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników, zapewnienia udziału w komisji bhp działającej na terenie zakładu pracy, zapewnienia możliwości przeglądu stanowisk pracy w celu dokonania oceny warunków pracy oraz udostępnienia dokumentacji wyników kontroli warunków pracy, w części odnoszącej się do ochrony zdrowia,

● wysokość należności, sposób jej ustalania, terminy płatności oraz tryb rozliczeń finansowych,

● dopuszczalność zlecania przez zleceniobiorcę, na jego koszt, osobom trzecim niektórych obowiązków wynikających z zawartej umowy (dotyczy to badań diagnostycznych i specjalistycznych konsultacji lekarskich),

● okres, na który została zawarta umowa (nie może być on krótszy niż rok),

● sposób rozwiązywania umowy za wypowiedzeniem i przypadki, w których dopuszczalne jest rozwiązanie umowy ze skutkiem natychmiastowym,

● tryb rozstrzygania sporów związanych z realizacją i rozliczeniem finansowym umowy, zwłaszcza w razie uchybień stwierdzonych przez właściwy wojewódzki ośrodek medycyny pracy w trakcie kontroli realizacji zadań przez podstawowe jednostki służby medycyny pracy.

W umowie o świadczenie profilaktycznej opieki zdrowotnej zawartej przez pracodawcę (zleceniodawcę) z podstawową jednostką służby medycyny pracy (zleceniobiorcą) zostały określone m.in. obowiązki zleceniodawcy wobec zleceniobiorcy dotyczące przekazywania informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników, zapewnienia udziału w komisji bezpieczeństwa i higieny pracy działającej na terenie zakładu pracy, zapewnienia możliwości przeglądu stanowisk pracy w celu dokonania oceny warunków pracy oraz udostępniania dokumentacji wyników kontroli warunków pracy, w części odnoszącej się do ochrony zdrowia. Jeśli zleceniodawca nie będzie wywiązywał się z tych zobowiązań, zleceniobiorca ma ustawowy obowiązek poinformowania o tym właściwej inspekcji.

ABC SA zatrudnia 280 osób. Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników ma obowiązek powołania komisji bezpieczeństwa i higieny pracy, stanowiącej jego organ doradczy i opiniodawczy. W skład komisji bhp wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy.

W myśl rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. badania profilantyczne pracownika przeprowadzane są na podstawie skierowania wystawionego przez pracodawcę. Skierowanie powinno zawierać:

● określenie rodzaju badania, jakie ma być wykonane,

● w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowisko pracy - określenie stanowiska pracy, na którym ta osoba ma być zatrudniona (w tym przypadku pracodawca może wskazać na skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom zakładu),

● w przypadku pracowników - określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony,

● informacje o występowaniu na stanowisku pracy czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tym stanowisku.

Zakres badań profilaktycznych określa załącznik nr 1 do rozporządzenia z 30 maja 1996 r. Lekarz przeprowadzający badania może ponadto poszerzyć ich zakres o dodatkowe specjalistyczne badania konsultacyjne oraz badania dodatkowe, a także wyznaczyć krótszy termin następnego badania, niż określono w rozporządzeniu, jeżeli stwierdzi, że jest to niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia osoby przyjmowanej do pracy lub pracownika. Specjalistyczne badania konsultacyjne i badania dodatkowe stanowią część badania profilaktycznego.

Pracodawca powinien przekazać lekarzowi informacje o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, w tym również aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia występujących na stanowisku pracy. Wskazane jest, aby lekarz uzupełnił informacje pracodawcy o spostrzeżenia z przeprowadzonych wizytacji stanowisk pracy.

Badanie profilaktyczne kończy się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku pracy lub też istnienie takich przeciwwskazań. Takie orzeczenia wydawane są w formie zaświadczeń, według wzorów zawartych w załącznikach nr 2 i 3 do rozporządzenia. Zaświadczenie lekarskie otrzymuje zarówno pracodawca, jak i pracownik. Pracodawca powinien przechowywać je w aktach osobowych pracownika.

W przypadku gdy pracodawca lub pracownik nie godzi się z treścią wydanego zaświadczenia, może wystąpić w terminie siedmiu dni od dnia wydania zaświadczenia - za pośrednictwem lekarza, który je wydał - z wnioskiem o ponowne badanie. Takie badanie przeprowadzane jest w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy, właściwym ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej, w której jest zatrudniony pracownik, a jeżeli kwestionowane zaświadczenie zostało wydane przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy - w najbliższej jednostce badawczo-rozwojowej w dziedzinie medycyny pracy. Badania pracowników zatrudnionych w Przedsiębiorstwie Państwowym Polskie Koleje Państwowe są przeprowadzane w Centrum Naukowym Medycyny Kolejowej. Ponowne badanie powinno być przeprowadzone w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Ustalone na jego podstawie orzeczenie lekarskie jest ostateczne. Stanowi ono podstawę do wydania przez lekarza przeprowadzającego ponowne badanie zaświadczenia o braku przeciwwskazań zdrowotnych lub o przeciwwskazaniach zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku.

Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych właściwym do orzekania w zakresie tych chorób jest lekarz zatrudniony w jednej z jednostek orzeczniczych, o których mowa poniżej.

Jednostkami orzeczniczymi I stopnia są:

● poradnie chorób zawodowych wojewódzkich ośrodków medycyny pracy,

● kliniki i poradnie chorób zawodowych uniwersytetów medycznych (akademii medycznych),

● poradnie chorób zakaźnych wojewódzkich ośrodków medycyny pracy albo przychodnie i oddziały chorób zakaźnych poziomu wojewódzkiego - w zakresie chorób zawodowych zakaźnych i pasożytniczych,

● jednostki organizacyjne zakładów opieki zdrowotnej, w których nastąpiła hospitalizacja - w zakresie rozpoznawania chorób zawodowych u pracowników hospitalizowanych z powodu wystąpienia ostrych objawów choroby.

Jednostkami orzeczniczymi II stopnia od orzeczeń wydanych przez lekarzy zatrudnionych w tych jednostkach orzeczniczych są jednostki badawczo-rozwojowe w dziedzinie medycyny pracy.

Lekarz wydaje orzeczenie o rozpoznaniu choroby zawodowej albo o braku podstaw do jej rozpoznania na podstawie wyników przeprowadzonych badań lekarskich i pomocniczych, dokumentacji medycznej pracownika lub byłego pracownika, dokumentacji przebiegu zatrudnienia oraz oceny narażenia zawodowego.

Pracownik lub były pracownik, badany w jednostce orzeczniczej I stopnia, który nie zgadza się z treścią orzeczenia lekarskiego, może wystąpić z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania przez jednostkę orzeczniczą II stopnia. Wniosek o przeprowadzenie ponownego badania składa się wówczas w terminie 14 dni od dnia otrzymania orzeczenia lekarskiego, za pośrednictwem jednostki orzeczniczej I stopnia zatrudniającej lekarza, który wydał to orzeczenie. W przypadku wystąpienia pracownika lub byłego pracownika z wnioskiem o przeprowadzenie ponownego badania jednostka orzecznicza I stopnia powiadamia o tym właściwego państwowego powiatowego inspektora sanitarnego.

Zgodnie z wyrokiem SN z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 469/99, OSNP 2001/10/346) przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania przez pracownika choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Przepisy kodeksu pracy określają ponadto szczegółowo konsekwencje wydania orzeczenia lekarskiego:

● o utracie zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika w wieku przedemerytalnym chronionego przed zwolnieniem (art. 43 pkt 2 k.p.),

● o konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie (art. 55 par. 1 k.p.),

● stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży lub karmienie dziecka piersią kobieta nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy (art. 179 par. 3 k.p.),

● stwierdzającego, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego (art. 201 par. 2 k.p.),

● stwierdzającego u pracownika objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej (art. 230 par. 1 k.p.) lub

● stwierdzającego niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, nieuznanego jednak za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (art. 231 k.p.).

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 k.p.).

Zgodnie z art. 43 k.p. pracodawca może jednak wypowiedzieć takiemu pracownikowi warunki pracy lub płacy, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy (lub tej ich grupy, do której należy ten pracownik) bądź stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Wypowiedzenie zmieniające jest więc dozwolone na podstawie potwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownika objętego ochroną przedemerytalną.

W przypadku wydania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, pracodawca ma obowiązek przenieść go - w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim - do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe pracownika. W razie niewykonania tego obowiązku przez pracodawcę pracownikowi służy uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeśli natomiast pracownik - zgodnie z treścią zaświadczenia lekarskiego - zostanie przeniesiony do pracy na inne stanowisko, na którym obowiązuje niższe wynagrodzenie, to zasadniczo nie przysługuje mu wyrównanie. Dodatek wyrównawczy (za okres sześciu miesięcy) przewidziany jest jednak w przypadkach określonych w art. 230 i 231 k.p.

Zgodnie z art. 230 k.p. w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany na podstawie orzeczenia lekarskiego w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy.

Zgodnie z wyrokiem SN z 10 czerwca 1975 r. (III PR 21/75, OSNCP 1976/6/137) w przypadku gdy zaniedbania pracodawcy rodzące odpowiedzialność wobec poszkodowanego pracownika polegają tylko na nieprzesunięciu pracownika do innej pracy mimo stwierdzenia u niego objawów choroby zawodowej, należne takiemu pracownikowi odszkodowanie ogranicza się do wyrównania szkody stanowiącej różnicę pomiędzy zarobkami, jakie mógłby osiągnąć po zaprzestaniu w odpowiednim czasie wykonywania pracy w warunkach szkodliwych dla jego zdrowia, a jego rzeczywistymi dochodami. Natomiast wyrównanie szkody w postaci różnicy pomiędzy zarobkami, jakie poszkodowany osiągałby z tytułu zatrudnienia wykonywanego przed zachorowaniem, a dochodami z okresu po zaprzestaniu szkodliwej dla jego zdrowia pracy przysługuje poszkodowanemu pracownikowi w razie wykazania, że choroba zawodowa została spowodowana naruszeniem przez pracodawcę przepisów bhp.

Pracownik otrzymał zaświadczenie lekarskie stwierdzające wystąpienie u niego objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej. W tej sytuacji pracodawca ma obowiązek przenieść go do innej pracy. Jeśli tego nie uczyni, naruszy swoje podstawowe obowiązki w stosunku do pracownika, który będzie uprawniony do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca, który nie przeniesie pracownika do innej pracy, popełni również wykroczenie z art. 283 par. 1 k.p., za co grozi kara grzywny do 30 000 zł. Zgodnie z postanowieniem SN z 1 grudnia 1999 r. (I PKN 425/99, OSNP 2001/8/263) przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art. 230 k.p. należy traktować jako polecenie. Jeśli więc to pracownik odmówi podjęcia nowej pracy, może to stanowić naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.), uzasadniające jego zwolnienie dyscyplinarne.

W związku ze stwierdzeniem u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca ma obowiązek przenieść go na inne stanowisko. Z obiektywnych przyczyn nie jest to jednak możliwe. W takim przypadku uznaje się za dopuszczalne wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę za wypowiedzeniem, może jednak domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne na tej podstawie, że pracodawca nie dopełnił obowiązku przeniesienia go do innej pracy.

W myśl art. 231 k.p. pracodawca ma obowiązek przeniesienia pracownika na podstawie orzeczenia lekarskiego do odpowiedniej pracy także w przypadku, gdy: stał się on niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy, niezdolność nastąpiła w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej oraz nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Zgodnie z tą ustawą niezdolna do pracy jest osoba, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania zdolności do pracy po przekwalifikowaniu. Również w takim przypadku, jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy. Zgodnie z wyrokiem SN z 20 sierpnia 2001 r. (I PKN 585/00, OSNP 2003/14/334) w sprawie o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony z przyczyn dotyczących stanu zdrowia pracownika, gdy twierdzi on, że uległ wypadkowi przy pracy, sąd powinien rozważyć, czy na pracodawcy ciążą obowiązki z art. 231 k.p.

Zgodnie z art. 179 k.p. pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w wykazie prac wzbronionych takim pracownicom bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne jest obowiązany przenieść ją do innej pracy. Jeżeli jest to niemożliwe, pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Jeżeli natomiast pracodawca zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy innych pracach wymienionych w wykazie, powinien dostosować warunki ich wykonania do wymagań określonych w przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. W sytuacji kiedy dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości - zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Takie obowiązki ciążą na pracodawcy również w przypadku, gdy pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy.

Jeśli zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy a wynagrodzeniem osiąganym na nowym stanowisku. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Dodatek wyrównawczy nie dotyczy okresu, w którym pracownica w ciąży pobierała zasiłek chorobowy (wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94, OSNP 1995/11/134).

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku jej świadczenia pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu określonych w umowie o pracę.

Zatrudniona w systemie pracy akordowej Marta C., po zajściu w ciążę, przedstawiła pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że w jej przypadku przeciwwskazana jest taka praca. Zgodnie z uchwałą SN z 29 czerwca 1979 r. (I PZP 19/79) określenie "przeciwwskazana praca akordowa" w zaświadczeniu lekarskim o konieczności przeniesienia kobiety w ciąży do innej pracy zobowiązuje pracodawcę do przeniesienia kobiety w ciąży do pracy, w której nie stosuje się akordowego systemu pracy, jeżeli związane z pracą akordową warunki uzasadniają ze względu na stan ciąży, że pracownica nie powinna wykonywać takiej pracy. Niewykonanie tego obowiązku przez pracodawcę może powodować jego odpowiedzialność wykroczeniową z art. 281 pkt 5 k.p. Może on także ponieść odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną w ten sposób pracownicy, na zasadach określonych w kodeksie cywilnym.

W myśl art. 201 par. 2 k.p. jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy. Jeśli nie ma takiej możliwości, ma obowiązek niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

● Określenie w zaświadczeniu lekarskim o konieczności przeniesienia kobiety w ciąży do innej pracy "przeciwwskazana praca akordowa" odpowiada wymogom pkt 4 lit. d) wytycznych ministrów zdrowia i opieki społecznej oraz pracy, płac i spraw socjalnych z 12 listopada 1976 r. w sprawie trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich o konieczności przeniesienia kobiety w ciąży do innej pracy i zobowiązuje zakład pracy do przeniesienia kobiety w ciąży do pracy, w której nie stosuje się akordowego systemu pracy, jeżeli związane z pracą akordową warunki uzasadniają ze względu na stan ciąży, że pracownica nie powinna wykonywać pracy akordowej.

W razie niewykonania takiego zalecenia pracownica, która, pracując nadal w systemie akordowym, nie osiągała dotychczasowych zarobków, może dochodzić od zakładu pracy odszkodowania odpowiadającego wysokości dodatku wyrównawczego, jaki by jej przysługiwał na podstawie art. 179 par. 2 k.p.

● Pracodawca jest podmiotem posiadającym interes prawny w sprawie dotyczącej stwierdzenia choroby zawodowej.

● W procesie o odszkodowanie od pracodawcy, którego odpowiedzialność jako prowadzącego przedsiębiorstwo wprawiane w ruch siłami przyrody oparta jest na zasadzie ryzyka (art. 435 par. 1 k.c.), zbędne jest rozważanie, czy można mu przypisać zawinienie lub bezprawne zaniedbania w zakresie obowiązków dotyczących stworzenia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

@RY1@i02/2011/063/i02.2011.063.209.0005.001.jpg@RY2@

Anna Puszkarska, radca prawny

Anna Puszkarska

radca prawny

Art. 43, art. 55, art. 179, art. 201, art. 229, art. 230 - 231, art. 235 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

Artr. 3 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 167, poz. 1322 z późn. zm.)

Art. 220 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553 z późn. zm.)

Art. 2 ust. 2, art. 12 - 13 ustawy z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 125, poz. 1317 z późn. zm.)

Par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.)

Par. 2 - 8 rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.)

Par. 1 - 3 rozporządzenia ministra zdrowia z 3 marca 2006 r. w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (Dz.U. nr 42, poz. 292)

Par. 5 - 6 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (Dz.U. nr 236, poz. 1990 z późn. zm.)

Par. 6 ust. 2 pkt 2 lit. i rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.)

Par. 5, 7 i załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. nr 105, poz. 869)

Par. 1 - 3 rozporządzenia ministra zdrowia z 18 czerwca 2010 r. w sprawie specjalizacji lekarskich niezbędnych do wykonywania orzecznictwa w zakresie chorób zawodowych

(Dz.U. nr 110, poz. 736)